V posledních letech je pro zaměstnavatele stále obtížnější přilákat mladé profesionály a udržet si v dlouhodobém horizontu vlastní společnost. To platí i pro talentované mladé lidi z odvětví webového designu a IT. Zejména agenturní průmysl si stěžuje na nedostatek motivovaných a kvalifikovaných uchazečů: Dnes vám ukážu, co má generace Y společného s tímto vývojem a jak jako malý zaměstnavatel zvyšujete své šance na úspěch ve "Válce o talent".

V mnoha odvětvích je v posledních letech stále obtížnější najít správné zaměstnance. Zejména agentury mají problémy s tím,aby se mezi kvalifikovanými mladými uchazeči řadily jako atraktivnízaměstnavatelé.

Dnes si však nejen známé společnosti vybírají ty nejlepší talenty s velkými platovým příslibem a prestiží. Prostřednictvím inovativních konceptů zaměstnanců a přesvědčivé vize přitahuje stále více startupů kvalifikované mladé talenty. V tomto článku můžete zjistit, proč to funguje tak dobře.  

"Válka o talenty" – Velká poptávka, malá nabídka

Soutěž o nejlepší webový design, vývoj a IT talent lze na jedné straně vysvětlit skutečností, že poptávka po webových stránkách, programech na míru, aplikacích a podobně se v posledních letech výrazně zvýšila.

Ti, kteří jako zaměstnavatel nenabízejí atraktivní podmínky pro tyto žhavě sporné profesionály, se dříve nebo později podívá do trubice.

Nedostatek kvalifikovaných pracovníků má další významnou hnací silou: Demografickou změnu. Podle studie Německého institutu pro ekonomický výzkum(DIW) bude v německu do roku2040 přinejhorším nedostatek téměř deseti milionů pracovníků.

Proč byste měli brát generaci Y vážně

Vzhledem k nedostatku kvalifikovaných pracovníků si kvalifikovaní žadatelé mohou dovolit být při rozhodování o svých pracovních místech v mnoha odvětvích selektivní. Chcete-ě přilákat ty nejlepší talenty, musíte znát potřeby svých budoucích zaměstnanců: svých zákazníků.

Pokud chcete motivovat a udržet si své (potenciální) zaměstnance: v dlouhodobém horizontu musíte jako zaměstnavatel pochopit, co je pro ně opravdu důležité.

Generace, která bude v příštích několika letech dominovat trhu práce, je generace Y – známá také jako "mileniálové". Mezi ně patří v závislosti na definici ročníky od roku 1981 do roku 2000.

Stejně jako ve všech generacích mají mileniálové také zvláštní vlastnosti. Jedná se zpravidla o zobecněné charakteristiky založené například na zprávách od učitelů a zaměstnavatelů, vědeckých studiích nebo jednoduše na obecném dojmu.

Generace Proč - Skákání a náročné

Generace Y je popisována jako technologicky důvtipná, místně flexibilní, sobecká, hýčkaná, nestálá a sebevědomá. V pracovním kontextu je také často zmiňován jejich touha po neustálé zpětné vazbě.

Vzhledem k jejich schopnosti vždy zpochybňovat všechno se mileniálové také nazývají Generation Why.

V článcích a studiích z pohledu zaměstnavatele se často zdá, že mileniálové amerických požadavků na své pracoviště amerických ve srovnání se svými předchůdci, generací X.

Ignorování údajně neopodstatněných požadavků generace Y však není rozumnou strategií. Pokud chcete v budoucnu přilákat nejlepší mladé talenty, měli byste se vypořádat s potřebami mileniálů.

Co mileniálové očekávají od zaměstnavatele?

V červenci 2017 (v rámci diplomové práce o značení zaměstnavatele) hodnotilo přibližně 140 studentů a mladých profesionálů generace Y několik úspěchů zaměstnavatele na základě jejich významu.

Ukázalo se, že pro mladé pracovníky jsou nejdůležitější následující věci: generace Y:

• Specializovaný a kolegiální tým
• Spravedlivá odměna
• Otevřenost novým nápadům a zpětné vazbě
• Náročné a rozmanité pracovní úkoly
• Šance na trvalé zaměstnání (např.B. dle trainee programu)
• Atraktivní možnosti školení a rozvoje
• Transparentnost, důvěra a respekt jako dobrá vůle
• Vděčná a transparentní firemní kultura
• Flexibilní pracovní doba a domácí kancelář

Udržitelnost, známí zákazníci a partneři, ocenění jako "špičkoví zaměstnavatelé" nebo materiální doplňkové služby, jako jsou firemní automobily a mobilní telefony, byly hodnoceny jako méně důležité.

Mnoho významných studií dospělo k podobnému závěru: pracovní prostředí a soudržnost jsou pro generaci Y nejdůležitější. Za tímto účelem by pracovní úkoly měly být zajímavé a smysluplné, rovnováha mezi pracovním a soukromým životem je správná, existují příležitosti k dalšímu vzdělávání a pracoviště by mělo být bezpečné.

Skóre s firemní kulturou a jasnými hodnotami

Co se z těchto výsledků jako zaměstnavatel můžete naučit? Generace Y nemůže být přesvědčena prázdnými frázemi a zataženými firemními strukturami.

Pokud chcete přilákat kvalifikované mileniály, potřebujete přitažlivou firemní kulturu a hodnoty, se kterou se můžete ztotožnit. Mnoho startupů to již pochopilo.

Studie o kulturním fitu v IT průmyslu potvrzuje význam kultury. Výsledky například ukazují, že 95 procent respondentů je ochotno změnit zaměstnání kvůli nevhodné firemní kultuře. Sedmdesát procent z tohoto důvodu dokonce změnilo zaměstnání.

Autentické hodnoty jako rozlišovací prvek

Pokud jste ještě měřili hodnoty společnosti, pravděpodobně si teď říkáte: "Co vlastně moje společnost znamená?". Přemýšlení o tom je prvním krokem správným směrem.

Chcete-li najít hlavní zásady, které se odrážejí v historii vaší společnosti, které jsou autentické a s nimiž se mohou vaši zaměstnanci identifikovat, doporučuji knihu "Smysl společnosti – pro co vlastně pracujeme?" od Dominica Vekena.

Již v rozhovoru si můžete zkontrolovat správné otázky, zda potenciální zaměstnanci: uvnitř skutečně odpovídají vaší firemní kultuře.

Předpokládejme, že jednou z vašich hodnot je "neutuchatelná touha po vědění". Zeptáte-li se svých uchazečů: pokud žízní po vědění, pravděpodobně odpoví na otázku kladně. Pokud se však podíváte na to, kdy byl jejich poslední trénink a kterou knihu četli naposledy, přiblížíte se mnohem blíže skutečnému "fit".

Raidboxes staví na transparentnosti a týmovém duchu

U Raidboxes existuje šest hlavních hodnot, které spolu s naším Etickým kodexem určují naše jednání jako společnosti na jedné straně a spolupráci celého týmu na straně druhé. Dvěma nejdůležitějšími hlavními principy jsou svoboda a orientace na výkon.

Svoboda

Milujeme svobodu a jsme zodpovědní za to, že s koncepty, jako je holocracy,flexibilní pracovní dobaa domácí kancelář, má každý svobodu – ale také odpovědnost – dělat správná rozhodnutí ve svém prostoru.

Orientace na výkon

Jsme hladoví po výkonu a milujeme produktivitu, protože vždy chceme být jedničkou. Abychom byli ještě produktivnější, pracujeme například na principu SCRUM. To nám umožňuje dostat nové funkce na začátek ještě rychleji.

Transparentnost

U Raidboxes Údaje o prodeji, finanční plány a platy si mohou kdykoli prohlédnout všichni členové týmu. Vždy komunikujeme otevřeně a upřímně, a to i v obtížných situacích.

Rezerva společnosti jde v tomto ohledu ještě dále: Platy a jejich výpočet jsou transparentně viditelné nejen zaměstnancům, ale i široké veřejnosti.

Jednoduchost

Naším cílem je, abychom našim zákazníkům vše ještě usnadnili: co nejméně kliknutí, co nejvíce samozřejmě, co nejrychleji. Podle tohoto principu naše Raidboxes Dashboard postavil.

Nekonvenční

Chceme experimentovat a být kreativní, protože pouze porušením konvencí a zkoušením nových věcí se můžeme postavit Goliášům hostitelské světa. Příkladem toho je naše FREE DEV Program pro agentury a webové designéry.

Přátelskost

Ať už v týmu nebo se zákazníky: Pokud emoce vyvaří, zůstáváme přátelští a chápaví. Konflikty v týmu jsou řešeny přímo a osobně, aby se napětí vyřešilo okamžitě.

Transparentním sdělením těchto hodnot a jejich ověřením v pohovoru zvyšujeme pravděpodobnost, že uchazeči u nás zapadnou a zůstanou ve společnosti dlouhodobě.

Správný kulturní "fit" mezi Raidboxes a noví zaměstnanci jsou pro nás ještě důležitější než kompletní životopis nebo špičkové vysokoškolské vzdělání.

Závěr: Firemní hodnoty vytvářejí win-win situaci

Pokud během pohovoru vzniknou vzájemná očekávání, která nejsou ve skutečnosti proveditelná, je předem naprogramován vysoký obrat zaměstnanců. Správná "kondice" mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem: je tedy možné, aby obě strany věděly o svých potřebách a otevřeně je sdělily.

Jako zaměstnavatel byste si měli být vědomi toho, že transparentní firemní kultura se stále více stává diferenciačním faktorem a že můžete získat body ve "válce o talenty".

V podstatě, pokud nejen sdělíte své hodnoty, ale také je aktivně obchodujeme, oslovíte přesné zaměstnance, kteří vyhovují vaší společnosti.

Jaké jsou vaše zkušenosti s hledáním mladých talentů? Měli jste někdy problémy s hledáním vhodných odborníků? Jsem potěšen vašimi komentáři!