Ve svém posledním příspěvku o holokracii jsem popsal důvody , proč jsme se jako zakladatelé rozhodli spoléhat na zcela odlišný koncept řízení. Dnes vám ukážu první kroky, jak snadno zavést holokracii do vaší organizace. Nejprve vám stručně vysvětlím, co holokracie (také holokracie nebo holokracie) vlastně je a jaké výhody může tento typ řízení přinést vaší organizaci.
Holokracie - Co to je?
Holokracie je systém řízení, který transparentně rozděluje odpovědnost v rámci organizace a dává všem členům příležitost činit vlastní rozhodnutí ve své oblasti. Ruší přímou pravomoc shora dolů vydávat pokyny.
Holokracie - K čemu je dobrá?
Podrobnosti o výhodách jsem vysvětlil v posledním článku. Velmi stručně je holokracie užitečná pro
- vyšší úroveň spokojenosti ve společnosti
- větší svobodu pro jednotlivé zaměstnance
- větší svobodu pro šéfa
- lepší škálovatelnost společnosti
- větší agilitu ve společnosti
- vyšší produktivitu.
Jádro holokracie - Do your job and adjust!
Jednoduše řečeno se holokracie skládá ze dvou centrálních prvků. Z rolí a z měsíčních schůzek, kde jsou role upravovány.
Dělejte svou práci! - Role jako popis práce
Každý už ho pravděpodobně jednou viděl: popis práce. Mnozí ho pravděpodobně vidí v inzerátu poprvé a naposledy. Holokracie ho přivede opět k životu. Stává se jako role součástí každodenní práce a důležitým bodem pro rozdělení úkolů a zodpovědnosti. Každý člověk má obvykle několik rolí. Role se skládají z následujících prvků:
Účel: Každá role slouží velmi specifickému účelu.
Zodpovědnosti: To jsou povinnosti každé role. Zároveň odrážejí očekávání ostatních členů týmu. Samozřejmě také "bývalého" šéfa. Odpovědnost může zahrnovat 15-20 bodů.
Oblast odpovědnosti: To jsou práva každé role. Zde má role slovo a ostatní musí požádat o jejich povolení v činnostech v oblasti odpovědnosti role.
Role lze zase kombinovat do oddělení. V holokracii se nazývají kruhy. Největším kruhem je samotná společnost. Společnost sama samozřejmě sleduje také zastřešující účel, který by měl být také výslovně uveden. U Raidboxes je účelem dát kreativcům větší svobodu.
Upravit! - Měsíční schůzky správy a řízení
Vzhledem k tomu, že shromážděné popisy rolí nejsou ničím jiným než korporátní ústavou, se schůzky pro přizpůsobení rolí nazývají "schůzky správy". Schůzky slouží ke zpracování menších a větších konfliktů (napětí) a k jejich začlenění do popisů rolí.
Ale nedělejte si starosti s extra schůzkou! U nás tato setkání v současné době trvají 30 až 45 minut. Schůzky jsou přísně moderovány. V každém případě by se moderátor měl ujistit, že je dodržen stanovený postup.
Jakákoli role může být upravena, pokud to neškodí společnosti.
To říká téměř všechno. Samozřejmě, o holokracii lze stále psát celé knihy. Naštěstí tak již učinili jiní, například Brian J. Robertson, zakladatel hnutí holokracie. Osobně si myslím, že Robertsonova kniha "Holokracie" je bohužel trochu suchá a neodpovídá systému. Nicméně je to povinná četba pro osobu, která zavádí systém ve společnosti.
Just do it! - Cesta k větší svobodě
Mnohem vzrušující, než se teoreticky dostat do každého detailu holokracie, je s ní začít a vyzkoušet si to!
Testování a zahájení namísto plánování a čekání
Jedná se o zásadní doporučení změny managementu, které se nám naprosto osvědčilo. Postup je následující: Rozhodněte se nejprve pro testovací fázi namísto rozhodování o úvodu. Během úvodu je důležité netrvat striktně na každém detailu. Celkový koncept by měl být přizpůsoben příslušné organizaci. Nicméně jsou dvě již zmíněné položky, dokument rolí a schůzky správy, nevyhnutelné a nepostradatelné.
Výhodou doporučeného postupu je, že skutečně začnete a nebudete o tom jen mluvit. Současně to téměř vždy vede k tomu, že se ze zkoušky stane rychle něco konstantního, když dosáhnete prvních úspěchů. Je jednodušší, dodat něco k fungujícímu systému, než ho zavést úplně nově.
Krok 1 - Určit stoupence holokracie
Měla by tu být osoba, která pracovala s popisem práce .B. Tato osoba je také moderátorem na schůzkách a kontaktní osobou pro otázky. Tato osoba by měla mít nějakou "moc" nebo vliv v organizaci. V případě pochybností musí tento koncept obhájit před stávajícími vedoucími pracovníky nebo mít pravomoc a postavit se před ostatní zaměstnance. Tato osoba musí také nutně číst a pracovat prostřednictvím Robertsonovy "Holocracy". Zkušenosti s moderací jsou výhodou.
Krok 2 - Rozhodnout se pro holokracii
Je nezbytné, aby se vrchní tým managementu rozhodl holokracii vyzkoušet. K tomu musí stoupenec holokracie připravit instruktáž a objasnit dopad na společnost. Nejdůležitějším důsledkem je, že v určitých situacích management odevzdá moc a bude nahrazen jinými ''šéfy''.
Krok 3 - Uspořádat Kick-Off Workshop o holokracii
V zahajovacím workshopu je koncept vysvětlen a přiblížen ostatním členům týmu. Ve druhé části by měl každý člen týmu začít zapisovat své role. Na zahajovací workshop by měly být vyhrazeny 3 až 4 hodiny.
Krok 4 – Další vypracování a přizpůsobení rolí
Do první schůzky správy by měly být role doplněny a dále vypracovány. Schůzka správy by se měla konat každé dva týdny. Kruhy (viz výše) by si měly své role vypracovat samy. Tato část je vlastně nejsložitější. Po dobu dvou měsíců je pravděpodobné, že bude muset plánovat s 20 hodinami na osobu. Během této doby role zmizí, budou přidány a změněny, dokud nevykrystalizuje finální verze.
Praktický tip:
Existuje holocracy nástroj nazvaný GlassFrog. Bohužel se nám rozhraní nástroje tolik nelíbilo. Vzhledem k tomu, že používáme Dokumenty Google v celé společnosti, jednoduše jsme místo toho vytvořili dokument "holocracy roles". Je zde uvedeno přibližně 50 různých rolí. Dokumenty Google mají také tu výhodu, že každý člen týmu může zadávat změny rolí v režimu návrhů, které jsou pak diskutovány a přijaty na měsíční schůzce o řízení.
Krok 5 - Odolat a zpracovat napětí
V podstatě jste nyní zavedli holokracii. Nebylo by zvyků a lidské přirozenosti. Zvyk vede k tomu, že staří šéfové chtějí být i nadále šéfy a dávat pokyny nebo blokovat rozhodnutí. Naopak noví šéfové (jednotliví zaměstnanci) musí pochopit, že být šéfem znamená nejen svobodnou volbu, ale také mít zodpovědnost a především být vzorem pro ostatní. Zde je důležité, aby stoupenec holokracie takovýto nežádoucí vývoj rozpoznal a s každým jednotlivcem a ve skupině řešil.
Chcete-li správně pochopit účinek holokracie, pomáhá použít Tuckmanův týmový fázový model. Zde každý tým prochází formovacími, útočnými, normovacími a výkonnostními fázemi. Poslední fází holokracie je fáze provádění.
Hotovo: Šťastné vysoce výkonné týmy
Stejně jako ve fotbale porazí na konci sezóny méně známý tým tým fotbalové ligy. Tým fungoval perfektně, každý věděl, co má dělat a nakonec psal dějiny.
