5 kroků k zahájení holakracie

Holokracie v praxi: 5 kroků k vysoce výkonnému týmu

Ve svém posledním příspěvku o Holacracy jsem popsal důvody, proč jsme se jako zakladatelé rozhodli zaměřit na zcela jiný koncept řízení. Dnes vám ukážu první kroky, jak můžete holacracy snadno zavést ve své organizaci. Na začátek stručně vysvětlím, co je holacracy a jaké výhody může tento typ řízení vaší organizaci přinést.

Holokracie - Co to je?

Holokracie je systém řízení, který transparentně rozděluje odpovědnost v rámci organizace a dává všem členům možnost činit vlastní rozhodnutí ve své oblasti. Ruší přímou autoritu shora dolů.

Holokracie - K čemu je dobrá?

Podrobnosti o výhodách jsem vysvětlil v posledním článku. Velmi stručně je holokracie užitečná pro

  •       Vyšší spokojenost ve společnosti
  •       Více svobody pro zaměstnance
  •       Více svobody pro šéfa
  •       Lepší škálovatelnost společnosti
  •       Větší agilita společnosti
  •       Vyšší produktivita.

Jádro holokracie - Do your job and adjust!

Jednoduše řečeno se holokracie skládá ze dvou centrálních prvků. Z rolí a z měsíčních schůzek, kde jsou role upravovány.

Dělejte svou práci! - Role jako popis práce

Každý už ho pravděpodobně jednou viděl: popis práce. Mnozí ho pravděpodobně vidí v inzerátu poprvé a naposledy. Holokracie ho přivede opět k životu. Stává se jako role součástí každodenní práce a důležitým bodem pro rozdělení úkolů a zodpovědnosti. Každý člověk má obvykle několik rolí. Role se skládají z následujících prvků:

Účel: Každá role plní zcela konkrétní účel.

Odpovědnosti: To jsou povinnosti jednotlivých rolí. Odrážejí také očekávání ostatních členů týmu. Samozřejmě také ty, které má "bývalý" šéf. Odpovědnosti mohou klidně zahrnovat 15 až 20 bodů.

Oblast odpovědnosti: Jedná se o práva jednotlivých rolí. Zde je role zodpovědná a ostatní musí žádat o její povolení k činnostem v oblasti zodpovědnosti dané role.

Příklad znázornění role v krátké podobě

Role Finance

Úkol / účel: Zajistit likviditu společnosti

Odpovědnost / očekávané výsledky ostatních: Dokončit roční účetní závěrku do konce března

Pravomoc / oblast odpovědnosti: Finanční rozpočty. V případě výdajů mimo stanovené rozpočty je třeba požádat o vyjádření finanční oddělení.

Role lze zase rozdělit do skupin podle oddělení. V holokracii se jim říká kruhy. Největším kruhem je samotná společnost. Samotná společnost samozřejmě také sleduje zastřešující cíl, který by měl být také konkrétně zaznamenán. Ve společnosti Raidboxes je tímto účelem poskytnout kreativním lidem více svobody.

Upravte se! - Měsíční schůzky vedení

Protože shromážděné popisy rolí nejsou ničím jiným než podnikovou ústavou, schůzky, na kterých se role upravují, se nazývají "schůzky vedení". Na těchto schůzkách se řeší drobné i větší konflikty (napětí) a zapracovávají se do popisů rolí. 

Ale nedělejte si starosti s extra schůzkou! U nás tato setkání v současné době trvají 30 až 45 minut. Schůzky jsou přísně moderovány. V každém případě by se moderátor měl ujistit, že je dodržen stanovený postup.

Jakákoli role může být upravena, pokud to neškodí společnosti.

To říká téměř vše. O holakracii by se samozřejmě daly napsat celé knihy. Naštěstí tak již učinili jiní, například Brian J. Robertson, zakladatel hnutí holakracie. Osobně si myslím, že Robertsonova kniha"Holacracy" je bohužel poněkud suchopárná a nevystihuje tento systém. Přesto je pro člověka, který systém ve firmě zavádí, povinnou četbou.

"*" povinný údaj

Rád bych se přihlásil k odběru newsletteru, abych byl informován o nových článcích na blogu, e-knihách, funkcích a novinkách ve WordPressu. Svůj souhlas mohu kdykoli odvolat. Více informací v našich Zásadách ochrany osobních údajů.
Toto pole slouží k ověření a nemělo by se měnit.

Just do it! - Cesta k větší svobodě

Mnohem vzrušující, než se teoreticky dostat do každého detailu holokracie, je s ní začít a vyzkoušet si to!

Testování a zahájení namísto plánování a čekání

Jedná se o základní doporučení pro řízení změn, které se nám naprosto osvědčilo. Postup je následující: Nejprve se rozhodněte pro testovací fázi namísto konečného zavedení. Je důležité netrvat striktně na každém detailu při zavádění. Celkovou koncepci je třeba přizpůsobit dané organizaci. Dva horní body "dokument o roli" a "schůzka vedení" jsou však nevyhnutelné a nepostradatelné.

Doporučený přístup má tu výhodu, že se s ním skutečně začalo, a ne že se o něm jen mluví. Zároveň téměř vždy vede k tomu, že se pokus po dosažení prvních úspěchů rychle změní v něco stálého. Je snazší doplnit systém, který funguje, než systém zcela zavést.

Krok 1 - Určení učedníků holokracie

Měla by zde být jedna osoba, která již dříve pracovala s popisy pracovních míst. Tato osoba je také moderátorem schůzek a kontaktní osobou pro případné dotazy. Tato osoba by měla mít v organizaci určitou "moc" nebo vliv. V případě pochybností musí obhájit koncepci před stávajícími vedoucími pracovníky nebo mít pravomoc vystoupit před ostatními zaměstnanci. Je také nezbytné, aby si tato osoba přečetla a zpracovala Robertsonovu"Holacracy". Zkušenosti s facilitací jsou výhodou.

Krok 2 - Rozhodnout se pro holokracii

Je nezbytné, aby rozhodnutí o provedení testu holokracie přijal tým vrcholového vedení. K tomu musí žák holokracie připravit instruktáž a vysvětlit důsledky. Nejdůležitějším důsledkem je, že v určitých situacích se pravomoc vydávat směrnice vzdá a nahradí ji jiné prvky vedení.

Krok 3 - Uspořádání úvodního semináře k holacracy

Na úvodním semináři je koncept vysvětlen a představen ostatním členům týmu. V druhé části by si každý člen týmu měl začít zapisovat své role. Na zahajovací workshop by měly být vyhrazeny 3 až 4 hodiny.

Krok 4 – Další vypracování a přizpůsobení rolí

Role by měly být doplněny a dále rozpracovány do první schůzky vedení. Schůzky vedení by se měly zpočátku konat každých čtrnáct dní. Kroužky by si měly své role vypracovat samy. Tato část je ve skutečnosti časově nejnáročnější. Během dvou měsíců je třeba naplánovat pravděpodobně 20 hodin na osobu. Během této doby se od rolí upouští, přidávají se a mění, dokud nevznikne konečná verze.

Praktický tip

Existuje nástroj holokracie s názvem GlassFrog. Bohužel se nám uživatelské rozhraní tohoto nástroje příliš nelíbilo. Protože v celé společnosti používáme Dokumenty Google, vytvořili jsme místo toho jednoduše dokument "Role v holokracii". V něm je uvedeno našich asi 50 různých rolí. Dokumenty Google Docs mají také tu výhodu, že každý člen týmu může v režimu návrhů zadávat změny rolí, které se pak projednávají a schvalují na měsíční poradě vedení.

Krok 5 - Odolat a zpracovat napětí

V zásadě se nyní uplatňuje holokracie. Nebýt zvyku a lidské povahy. Zvyk vede k tomu, že staří vůdci skutečně chtějí být i nadále vůdci a dávají pokyny nebo blokují rozhodnutí. Naopak noví lídři (jednotliví zaměstnanci) musí pochopit, že být lídrem neznamená jen svobodně rozhodovat, ale také nést odpovědnost a především být vzorem pro ostatní. Zde je důležité, aby žák holokracie takový nežádoucí vývoj rozpoznal a odpovídajícím způsobem jej řešil a vyřešil s každým jednotlivcem i ve skupině.

Abychom správně pochopili účinek holokracie, pomůže nám odkaz na Tuckmanův model týmové fáze. Zde každý tým prochází fázemi formování, bouře, normování a výkonu. Poslední fází holokracie je fáze Performing.

Hotovo: spokojené vysoce výkonné týmy

Stejně jako ve fotbale porazí na konci sezóny méně známý tým tým fotbalové ligy. Tým fungoval perfektně, každý věděl, co má dělat a nakonec psal dějiny.

Líbil se vám tento článek?

Svou recenzí nám pomůžete zlepšit náš obsah.

Napsat komentář

Vaše e-mailová adresa nebude zveřejněna. Povinná pole jsou označena *.