Sameksistensen af RAIDBOXES : Vores adfærdskodeks

5 Min.
RAIDBOXES Adfærdskodeks

RAIDBOXES fremmer et konstruktivt samarbejde i teamet, se første del af vores række bidrag om Mental sundhed og ikke-voldelig kommunikation. For at opnå dette på trods af det stigende antal medarbejdere: Vi har i fællesskab udarbejdet en adfærdskodeks: RAIDBOXES adfærdskodeks. Du kan bruge det som en skabelon til at styrke dit eget team.

Hvad er en adfærdskodeks?

Den RAIDBOXES adfærdskodeks (se Definition hos Wikipedia) er en adfærdskodeks. Den indeholder retningslinjer og forventninger til, hvordan vi ønsker at forme samspillet og kommunikationen i teamet sammen. I den forbindelse udvider den følgende værdier og standarder for RAIDBOXES konkrete anbefalinger til handling:

  • Passion
  • Frihed
  • Venlighed
  • Ukonventionelle
  • Gennemsigtighed
  • Bæredygtighed

Retningslinjerne har til formål at integrere disse værdier i hverdagen på en bæredygtig og ligeværdig måde. I denne henseende er der ikke en »liste over forbud«. Kodeksen er snarere et værktøj, der om nødvendigt minder os om en arbejdskultur baseret på gensidig hensyntagen, aktiv kommunikation og tillid. Det gælder for alle medarbejdere: interne såvel som freelancere, der er RAIDBOXES Arbejde. Direktiverne vedrører navnlig den gensidige udveksling i kontoret, hvor i Slack , (online) møder, fjernopsætninger, teambegivenheder, På WordCamps og andre begivenheder. Også i direkte personlig samtale / chat.

Det grundlæggende i adfærdskodeksen blev fastlagt af holdene Mental sundhed ligestilling på grundlag af workshopperne om Ikke-voldelig kommunikation (CSF). Men det er et dokument, der "lever". De mentale sundheds- eller ligestillingsroller fjerner medarbejdernes forslag eller ændringer: RAIDBOXES og bringe dem ind til hele holdet.

Her er ordlyden af adfærdskodeksen for RAIDBOXES , adresseret til vores medarbejdere:

Den RAIDBOXES Adfærdskodeks - Die Richtlinien

1. Behandl alle medarbejdere: altid med venlighed og respekt

Dette omfatter at høre andres synspunkter til enhver tid (f.eks. "lad dem tale ud") og respektere dem, selv i tilfælde af konflikt. Samtidig bør du give ærlig feedback for at undgå misforståelser. Men en respektfuld, hensynsfuld og samarbejdsvillig tilgang betyder også at reagere på enhver anmodning inden for en rimelig tid, uanset hvilken kanal den kommer igennem. I tilfælde af tilstedeværelse senest 24 timer.

2. Kendskab til et mangfoldigt team

RAIDBOXES bliver større og mere forskelligartet. Derfor ønsker vi at skabe et venligt, sikkert og indbydende miljø for alle – uanset køn, seksuel orientering, evne eller svækkelse, oprindelse, etnicitet, religion (eller mangel på samme), alder, social eller økonomisk status. Undgå udsagn og handlinger, der personligt kan skade andre. I Deres udtalelser og i Deres adfærd skal du sikre dig, at enhver form for diskriminerende, nedværdigende eller ekskluderende RAIDBOXES har ingen plads.

3. Imødekommelse af forskellige behov

Vær opmærksom på at forstå dine kollegers livsstil, personligheder og holdninger og at se dem som en mulighed for at blive respekteret og beskyttet. Når du kommunikerer, skal du overveje dit forhold til en person. Vær professionel over for dine kolleger: Løse manerer er fine og ønskede, men du bør ikke påtage sig din aftale om at gøre det ureflekteret, især når der beskæftiger sig med nye medarbejdere: indeni. Vær opmærksom på og respekter grænserne for din modpart. Aktivt bidrage med din tone og adfærd for at få alle til at føle sig velkomne iteamet. Spørg i tilfælde af tvivl.

4. Opmærksom kommunikation

Dette omfatter klar, aktiv, hensynsfuld og empatisk kommunikation, da vi har Uddannelse i ikke-voldelig kommunikation (GRP) praksis regelmæssigt. Brug disse kurser efter behov for at afspejle din adfærd eller teamadfærd. Undgå voldeligt sprog.

5. Håndtering og accept af konflikter

Den Holocracy, som vi organiserer os selv, giver maksimal frihed. Samtidig er den ikke uden konflikter. Samarbejdet i RAIDBOXES kan skabe uoverensstemmelser. Hvis sådanne konflikter taler direkte, er dette RAIDBOXES udtrykkeligt ønskede og en del af vores virksomhedskultur. Kontakt de berørte personer direkte. Klart navn det, hvis du er uenig med en erklæring eller handling. Først når alt dette ikke virker, søger du proaktivt måder at løse konflikter på (f.eks. Mental sundhed & mægling eller ligestillingens rolle).

6. Dokumentation og orientering

Hold aftaler skriftligt, så positiv sameksistens og kommunikation kan overleve. Konfliktløsning bør også føre til et konkret mål eller resultat. Brug om nødvendigt konkrete eksempler til at gøre din kommunikation klarere. Signal til din modpart, hvis du vil dokumentere resultatet.

7. Anmodninger og "time out"

Spørg din modpart, hvis du ikke forstår en erklæring eller en fremgangsmåde. Sig "Stop", hvis en sådan handling ikke stemmer overens med dine værdier. Samtidig kan du altid anmode om tid til at tænke, for eksempel i et møde, til at sortere dig og reagere på ytring på et senere tidspunkt. Men kommunikere dette til dine kolleger: og ikke forlade kommunikation let.

8. Konstruktiv tale

Brug "I"-beskeder i stedet for "Du/vi/mand" (se Grundlæggende om ikke-voldelig kommunikation). "Vi"-budskabet, hvis der allerede er enighed i teamet. Arbejd med positive og konkrete formuleringer samt med ikke-voldeligt sprogbrug. Du kan bruge Observation - > Følelser - > Behov - > handling i tilfælde af konflikter. Mental Health og CSF også støtte dig her.

9. Gennemsigtighed

Altid kommunikere så gennemsigtigt som muligt. Ting, der kaldes i din tillid, bør stadig forblive fortrolige. Måske kan du opfordre kolleger til at sortere dem ud i en større cirkel. Med andre ord, selv i tilfælde af spændinger, siger ikke bag ryggen om andre eller om et andet hold ("blasfem"), men altid integrere dem direkte. Mind dine kolleger: denne værdi, hvis du støder på en sådan adfærd, fordi det forårsager uro og er uretfærdig.

10. Anerkendelse af forskellige arbejds- og livsstile

Der er forskellige måder, hvorpå medarbejdere: interne og teams designer deres arbejde, eller hvordan de sikrer deres meget personlige balance mellem arbejdsliv og privatliv. Sørg i dine udtalelser, at ingen af disse veje er miskrediteret eller udstenede mod hinanden.

11. Åben sameksistens

Denne kode er ikke beregnet til at få medarbejderne til at føle, at de ikke længere har lov til at løse visse ting eller problemer. Du skal være sikker på at få ærlig og konstruktiv feedback. Så se altid på, når en tale ikke stemmer overens med dine eller ordensreglernes værdier. Kun på denne måde vil kommunikationen forblive i live og inddrage alle så meget som muligt.

12. Minde om fælles værdier

Du støder på en adfærd (uanset om du er over for dig selv eller andre), som ikke opfylder RAIDBOXES svarer til? Så mind dine kolleger: indeni, klart genkendelig og med henvisning til adfærdskodeksen. Alt sammen på RAIDBOXES bør træde i kraft. Det er vores fælles opgave og vores fælles mål at gøre sameksistensen positiv.

RAIDBOXES Ikke-voldelig kommunikation
Uddannelse i ikke-voldelig kommunikation i RAIDBOXES (her før Corona)

Støtte til retningslinjerne

Hvad kan du gøre som medarbejder: ind fra RAIDBOXES hvis du befinder dig eller andre til at være i strid med adfærdskodeksen?

  • Gør dit indtryk med det samme. På denne måde kan kommunikationen forbedres direkte, og vildledende udsagn kan afklares. Du bliver mødt med manglende forståelse? Derefter minde direkte om værdien af gennemsigtighed eller "direkte tilgang". Din proaktive og selvansvarlige indsats er vigtig for os her, så noget ændrer sig på lang sigt. Hvis du ikke kan gøre det, eller du er usikker, skal du bruge CSF-øvelserne. Eller spørg den mentale sundhed rolle for at afgøre, hvilke metoder du kan bruge til at styrke din kommunikation.
  • Komme med konstruktiveforslag til, hvordan man kan undgå konfliktsituationer i fremtiden (f.eks. ærlig feedback, nyt format, andre deltagere: intern runde, regelmæssige dokumenterede aftaler, som en øvelse i EFSR osv.)
  • Guide dine kolleger, hvisdiskussioner udvikler sig i retning af negative og ukonstruktive sprog.
  • Mind dit team om, at ordensreglerne er et positivt værktøj til åbent design, ikke et instrument til gang. Har du forslag til forbedringer af kodekset? Derefter adresse roller mental sundhed og ligestilling på alle tidspunkter.
  • Om intet andet hjælper, eller du har brug for støtte: Gå til dit team fører, ledelse, eller mental sundhed og ligestilling roller.
Dine spørgsmål om vores adfærdskodeks

Hvilke spørgsmål om RAIDBOXES Adfærdskodeks har du? Hvilke værktøjer og regler bruger du i dit team? Vi sætter pris på din kommentar. Vil du have flere tips om selskab & socialt ansvar? Så følg os på KvidreFacebook eller via vores Nyhedsbrev.

Lignende artikler

Kommentarer til denne artikel

Skriv en kommentar

Din e-mailadresse vil ikke blive offentliggjort. Obligatoriske felter er * Markeret