Sameksistensen af RAIDBOXES : Mental sundhed & ikke-voldelig kommunikation

Michael Firnkes Senest opdateret den 25.
9 Min.
Mental sundhed
Senest opdateret den 25.

Flere og flere virksomheder fremmer deres medarbejderes mentale og fysiske sundhed: indeni. På RAIDBOXES flere hold tager sig af dette, herunder "Mental Health". Hvordan vi ønsker at sikre mere arbejdsglæde – og hvorfor det er så vigtigt for os.

Der er ingen tvivl: En masse ting RAIDBOXES går meget godt. Holocracys innovative rollekoncept fremmer flade hierarkier og maksimalt personligt ansvar. På den måde kan alle i teamet søge efter arbejdsområder, der opfattes som særligt nyttige – og som matcher deres individuelle styrker. Og alligevel er vi klar over, at der også er stressfaktorer til stede i en virksomhed.

Personligt kan jeg godt lide at arbejde på RAIDBOXES . Ikke fordi vi ikke har konflikter. Men fordi vi ønsker at bruge metoder og etablere en åben kultur til at håndtere disse stressfaktorer. I denne artikel vil jeg præsentere to af disse metoder. Men først og fremmest, hvad kan der være mulige årsager til konflikter og stress i virksomheder? Blandt andet:

  • En stor arbejdsbyrde på grund af en lang række projekter.
  • Teamets stærke vækst fører til nye strukturer og processer. De kan gøre mere arbejde, end de kompenserer for.
  • Der opstår også konflikter i de roller, der er defineret mellem hinanden og dermed ansvar.
  • RAIDBOXES bliver mere forskelligartet. Det er vidunderligt, men der venter også udfordringer her. For eksempel når det kommer til forskellige værdier eller opmærksom kommunikation, hvor ingen føler sig udelukket.

Vi ønsker at tage fat på nye utilfredsheder i god tid og have en varig positiv indvirkning på arbejdsklimaet. Dette sikres ved hjælp af en hel pakke af foranstaltninger:

Mental sundhed

På RAIDBOXES der er en separat rolle eller et lille team kaldet "Mental Health". Det viser, hvor meget emnet rejses af vores administrerende direktører Torben og Johannes er tæt på hjertet. Mental Sundhed blev indført af den simple grund at hjælpe medarbejderne RAIDBOXES for at gøre dem lykkeligere. På arbejde, men også ud over, hvis det er nødvendigt. Vores team har bl.a. følgende opgaver:

  • Påvisning af tegn på kritiske psykologiske tilstande blandt medarbejderne: interne og teams.
  • Kontaktperson for overbelastning på grund af faglige eller private udfordringer.
  • Træning af mindfulness over for et mangfoldigt team og nye kolleger: opmærksom kommunikationskultur på kontoret og i Slack (fordi vi arbejder stort set eksternt).
  • Beskyttelse mod mobning. Heldigvis er det endnu ikke nødvendigt, men vi ønsker at forhindre dette fra starten.
  • Særlig opmærksomhed på indadvendte behov og sikring af retreats, såsom koncentreret arbejde.
  • Støtte til at opnå en afbalanceret balance mellem arbejdsliv og privatliv.
Sameksistensen af RAIDBOXES : Mental sundhed & ikke-voldelig kommunikation
Personlige kontakter er i øjeblikket mangler, på trods af online møder og den virtuelle "fest øl"

Vi har arbejdet sammen om flere metoder til at nå disse mål:

  • Anonymt kontaktpunkt: Dette gælder for problemer af enhver art, uanset om de opstår på arbejdspladsen eller i privatlivet (og dermed også har indflydelse på arbejdssituationen).
  • Tavshedspligt: Vi er uformelle kontaktpersoner for alle medarbejdere: for alle spørgsmål, der ikke bør rettes straks til ledelsen / teamledelsen / kollegerne. Vi spørger altid de mennesker, der kommer til os på forhånd, før vi henvender os til en anden med deres anmodning. For at hjælpe med at løse konflikten.
  • Mægling og tilsyn: Om nødvendigt mægle vi neutralt i konfliktsituationer mellem medarbejdere: teams eller mellem medarbejdere og ledelsen.
  • Personligt ansvar: Samtidig appellerer vi altid til de berørtes personlige ansvar. Det betyder, at vi giver dem tips og metoder til at håndtere konflikten selv først – og endnu mere. Det gør vi for at gøre holdkulturen mere åben og gennemsigtig på lang sigt. Først når dette ikke er muligt, uanset af hvilken grund, virker de andre metoder.
  • Bare tal om sjælen: Der er situationer, hvor det hjælper at være i stand til at tale ting fra sjælen. Ifølge mottoet "forstyrrelser har forrang".
  • (Anonyme) undersøgelser: Disse bruges til at fange status quo humør i teamet. Dermed er vi afhængige af Echometer-værktøjet. Dette gør det muligt at måle medarbejdernes udvikling: interne og de enkelte teams efter forskellige kriterier.
  • Tilrettelæggelse af workshopper: For eksempel om årsagerne og håndteringsstrategier for psykologisk stress, men også om omhyggelig kommunikation. Mere om dette, også.

I nogle tilfælde har Mental Health Team allerede den nødvendige faglige baggrund, for eksempel gennem tidligere job og træninger. I alle andre tilfælde fortsætter vi med at uddanne os, igen med økonomisk støtte fra RAIDBOXES .

Styrkelse af det personlige ansvar

Et område som mental sundhed - eller hvad man nu kan kalde det - kræver deltagelse af alle medarbejdere på samme tid: indeni. Så selvfølgelig kan vi ikke have vores øjne og ører overalt, især ikke på tidspunktet for Corona og Remote Work. Vi har brug for folk, der har brug for at tale med os, påpege overbelastninger i de enkelte hold eller om nødvendigt sige, at en anden kollega ikke klarer sig godt.

Pointen med "selvansvar" er af central betydning. En kanal som Mental Health kan kun være den første fase ad gangen. Det er rigtigt og korrekt, at personalet skal kontakte os, før de "sluger" deres vrede. Eller før en kultur af "bande rundt" opstår. Det næste skridt er imidlertid at motivere alle i teamet til at udtrykke sig, så snart en konflikt opstår. Inden for holdet, men også over for lederne.

Uden personligt ansvar fører metoder som mental sundhed til, at konflikter navngives (anonymt), men ikke løses tilstrækkeligt. I værste fald gemmer utilfredse kolleger sig bag kanalen, mens andre sætter spørgsmålstegn ved dens anvendelighed. Dette vil ikke mindst påvirke godkendelsen af proceduren.

Som allerede nævnt styrker vi det personlige ansvar ved at give medarbejderne de nødvendige metoder til at reflektere over sig selv og håndtere konflikter direkte. Det gælder hele vejen til en lille en-til-en coaching, hvor vi udvikler mulige handlingsmuligheder sammen med de berørte parter – på en meget praktisk måde og på den konkrete anvendelse.

Ikke-voldelig kommunikation (GfK)

En afslappet arbejdsatmosfære har meget at gøre med, hvor opmærksom kommunikation er i virksomheden. Konflikter løses ideelt konstruktivt og kollektivt. Og ikke ved personlige angreb eller ved at komme af vejen i tilfælde af uenigheder. Begge skaber utilfredshed og mindre vækst.

Der er en metodisk tilgang til løsning af konflikter i teams (og privat), den såkaldte ikke-voldelige kommunikation - grundlagt af den amerikanske psykolog Marshall B. Rosenberg. RAIDBOXES sponsorer for sine medarbejdere: månedlige workshops om ikke-voldelig kommunikation samt relaterede introduktionskurser (billedet er stadig fra pre-Corona-tider):

Ikke-voldelig kommunikation Münster
Uddannelse i ikke-voldelig kommunikation i Münster

Træner Marianne Oshege kommer jævnligt til vores kontor for at introducere os til modellen. Kommunikation i henhold til GfK-modellen foregår i fire trin:

  1. Bemærkning: "Når jeg hører/ ser/oplever..."
  2. Navn følelser: "Så føler jeg..."
  3. Udtrykker behov: "Jeg har behov / Det er derfor, jeg har brug for."
  4. Beton bedes formulere: "Kan du venligst ..."

Her igen som grafik:

Skridt i ikke-voldelig kommunikation
De fire trin i ikke-voldelig kommunikation

F.eks.:

"Hvis jeg Slack intet svar fra dig, så jeg føler mig ikke taget alvorligt / forvirret / frustreret. Jeg føler behov for effektivitet / støtte / påskønnelse. Derfor beder jeg Dem om kort at informere mig i fremtiden, hvis De har læst mit budskab, og hvornår De kan besvare det.

Nogle andre enkle regler for opmærksom kommunikation er:

  • Undgå en vurdering af din modpart eller hans eller hendes adfærd. I stedet bo hos dig selv.
  • Et værktøj til dette: Tal ikke i dig beskeder ("Du gjorde dette og det"), men i mig-beskeder ("Jeg finder det ..."). Dette efterlader samtalen konstruktiv.
  • Udtrykket "vi er enige" er også sjældent nyttigt. På den ene side kan du ikke altid antage en konsensus i teamet, på den anden side bevæger du dig væk fra det autentiske niveau. Eller du kan skjule din personlige mening, som du ikke kan lide at afsløre.

For mange er tilgangen til ikke-voldelig kommunikation ukendt i begyndelsen. På den ene side er folk tilbageholdende med at tale om deres følelser i virksomhedssammenhæng, og på den anden side kræver den konkrete tilgang åbenhed og mod. Især mere indadvendte personligheder ofte udgør dette en stor udfordring. Nogle "stødende" karakterer latterliggør på den anden side i første omgang de psykologiske tilgange, der umiskendeligt er indeholdt i de fire trin.

Regler Ikke-voldelig kommunikation
Eksempler på resultater fra træningerne

Øvelsessessionerne med Marianne Oshege hjælper os med at reducere reservationer på begge sider. Fordi vi lærer af konkrete eksempler fra hverdagens teamliv, hvordan konflikter kan opdages hurtigere ved hjælp af GfK, hvordan vi håndterer dem bedst, og hvordan vi løser dem. Personligt (I-besked 😉) Bemærker jeg, hvordan dette gør min kommunikation mere ærlig, løsningsorienteret, reflekterende og modig.

Mindfulness for erhvervslivet

Flere og flere virksomheder og agenturer beskæftiger sig med opmærksomme strukturer, hvor alle medarbejderes behov konstant afspejles og tages op. Men hvorfor tager det viden om opmærksom kommunikation i første omgang, i en professionel sammenhæng?

Marianne Oshege ser følgende grund: I en stadig mere kompleks og tempofyldt arbejdsverden vælger virksomhederne former for selvorganiseringen med decentraliserede beslutningsstrukturer for at imødegå disse udfordringer. Beslutninger, der tidligere blev truffet af struktur og hierarki, er derfor mere og mere den enkelte.

Det betyder ifølge Marianne, at flere og flere kompetencekrav flyttes til den enkelte. Sidstnævnte står således over for en situation, hvor man er nødt til at handle og arbejde selvstændigt og fleksibelt. Med andre ord medarbejdere: De har brug for en stærkere orientering for beslutninger og handlinger, som de træffer på egen hånd, end de gør i klassisk hierarkiske virksomheder. Her skal alle i teamet udvikle et indre kompas, der giver orientering og orientering. Og videre:

Jeg er overbevist om, at virksomhederne har brug for opmærksom kommunikation for at lykkes. Mindfulness hjælper os med at reagere hensigtsmæssigt på omverdenens impulser. Det hjælper os med at være i kontakt med os på en sådan måde, at vi indser: Hvad har vi brug for? Og hvordan håndterer vi det, vi støder på? Vi finder orientering indeni, hvor den mangler fra os udefra.

Samtidig hjælper mindfulness og opmærksom kommunikation med at kommunikere denne indre proces og vores intentioner om handling til omverdenen på en anerkendende og samarbejdsvillig måde. På denne måde er det muligt for teamet at arbejde sammen, at håndtere mangfoldighed og at udløse eller modstå spændinger.

Hvilke fremskridt er holdet af RAIDBOXES da vi beskæftiger os med ikke-voldelig kommunikation og opmærksom handling? Marianne siger:

Jeg ser fremskridt i det faktum, at flere og flere medarbejdere er opvarmning til emnet opmærksomme eller ikke-voldelige kommunikation. De er villige til at arbejde for en anden sameksistens og til at investere tid til det.

Og videre:

For mig er noget blevet bevidst om RAIDBOXES Ændret. Jeg har indtryk af, at personalet er klar over, at det gør en forskel, hvordan de taler og behandler deres kolleger. Og at der er behov for adfærdsændringer.

Ønsket om en anerkendende og autentisk sameksistens er håndgribeligt. Den proces, der kan gøre dette muligt, er RAIDBOXES helt sikkert kom i gang, ifølge træneren.

Fremme af mindfulness

Mental sundhed og ikkevoldelig kommunikation er blot to af de foranstaltninger, som RAIDBOXES fremmer mere mindfulness. I teamet, men også over for vores kunder og samfund. Her er et udvalg fra forskellige områder:

  • Social- og sundhedsfremme: Dette gøres for alle medarbejdere: inde. F.eks. gennem virksomhedspensioner, medarbejderbudget, budgetter til personlig træning, fitness osv.
  • Ligestilling mellem mænd og kvinder: Opgaven omfatter bl.a. Spørgsmål som lige muligheder i virksomheden, forening af familie og arbejde, kulturel/religiøs og seksuel mangfoldighed (LGBTQI+) samt foranstaltninger mod personlig og strukturel forskelsbehandling.
  • Rolle Glad Ledelse: Holdet af RAIDBOXES mødes regelmæssigt til fælles arrangementer. I øjeblikket er den nuværende situation naturligvis aftaget. Happy management tager sig af tilrettelæggelsen af sådanne begivenheder, såvel som trivsel på kontoret og videre. I opstart og nyt arbejde scene, er udtrykket velkendt, er det undertiden benævnt feelgood ledelse.
  • Corona Hjælp: Vi støtter kunder fra brancher, der er særligt berørt af konsekvenserne af pandemien: kultur, gastronomi, hotelbranchen eller begivenheder. Læs mere om vores program.
  • Aktion #supportyourlocals: Corona er en krise for lokale detailhandlere, mens platforme som Amazon tjener store penge. Dette er en anden grund til, at vi støtter #supportyourlocals-kampagnen med gratis hosting til portaler, der digitalt forbinder lokale virksomheder.
  • Adfærdskodeks: Den Adfærdskodeks af RAIDBOXES er en adfærdskodeks, også kaldet en teamaftale i nogle virksomheder. Den indeholder retningslinjer for, hvordan vi ønsker at forme samspillet og kommunikationen i et team sammen – på et omhyggeligt grundlag. Dermed giver det vores foranstaltninger en bæredygtig struktur. Mere om dette snart i et separat indlæg (abonnere på kommentarer, hvis du ønsker at blive informeret om det).

Selvfølgelig inkluderer dette også vores grønne hosting. Med mange initiativer ombæredygtighed , som indirekte også sikrer en omhyggelig og social sameksistens.

Videresender beskeden

RAIDBOXES så bevæger sig meget. Og alligevel er der områder, hvor vi ønsker at blive endnu bedre. Nu er vi allerede opmærksomme på at arbejde med leverandører, der selv arbejder bæredygtigt. Men hvad med spørgsmål som usikre arbejdsmodeller og medarbejderovervågning? F.eks. med de mange onlineleveringstjenester, der i øjeblikket skyder op af jorden, og som kritiseres? Eller hos Amazon, som for nylig dokumenteret i VICE Magazine?

Der er andre opgaver, der venter på os her, men der er allerede planer for dem. For eksempel som en del af en ny eller udvidet bæredygtighedsrolle. Vi er klar over, at vores handlinger giver flere økonomiske byrder internt. Eller at bekvemmelighed lider på et eller andet sted. Men det accepterer vi. At gøre vores del som et team for at sikre en bedre verden af arbejde.

Hvad er dit bidrag?

Hvordan sikrer du eller dit team et bedre arbejdsmiljø? Hvilke spørgsmål har du om disse metoder? Brug kommentarfunktionen. Vil du have flere tips om virksomhed og bæredygtighed? Følg os derefter på Twitter, Facebook eller via vores nyhedsbrev.

Lignende artikler

Kommentarer til denne artikel

Skriv svar på en

Din e-mailadresse vil ikke blive offentliggjort. Obligatoriske felter er markeret med *.