A mediados de 2016, decidimos dar un paso radical en nuestro concepto de gestión: la holocracia. Como resultado, nos desempoderamos en gran medida como fundadores y dimos a nuestro equipo una responsabilidad significativamente mayor. Hoy explico qué nos llevó a tomar esta decisión y por qué a veces es necesario tomar medidas radicales.
A mediados de 2016, Torben, Marcel y yo decidimos centrarnos en un concepto de gestión completamente diferente al anterior: la holocracia. Es posible que algunos de vosotros/as ya hayáis oído hablar de ella, pero probablemente en un contexto negativo. Realmente solo hay dos posibilidades con la holocracia: o se impone (como en el caso de Zappos) o fracasa y se suprime por completo (como en el caso de Medium). Como los medios de comunicación a veces prefieren informar sobre los fracasos en lugar de los éxitos, ¡creo que ha llegado el momento de hacer un informe sobre la experiencia de primera mano!
Con la holocracia hacia más libertad
Zappos, el modelo americano de Zalando, se basa en la holocracia. Cuando el 20 por ciento de la plantilla abandona la empresa, se convierte en una gran portada (negativa). Desgraciadamente, no se informa de que el 80% restante se encuentra entre los/as mejores empleados/as y probablemente es mucho más feliz.
Otro titular que se utiliza a menudo para la holocracia es "la organización sin jefe de planta" (negativo). Sin embargo, en realidad ocurre lo contrario: las organizaciones que trabajan con la holocracia están llenas de nuevos líderes. Por tanto, el mejor titular sería: "organización llena de jefes".
Research shows that every time the size of a city doubles, innovation or productivity per resident increases by 15 percent. But when companies get bigger, innovation or productivity per employee generally goes down. So we’re trying to figure out how to structure Zappos more like a city, and less like a bureaucratic corporation. In a city, people and businesses are self-organizing. We’re trying to do the same thing by switching from a normal hierarchical structure to a system called Holacracy, which enables employees to act more like entrepreneurs and self-direct their work instead of reporting to a manager who tells them what to do.
De hecho, la holocracia promete más libertad en la empresa. Tanto para nuevos/as como para antiguos/as líderes. En este artículo, te mostraré exactamente cómo se supone que funciona y describo por qué Raidboxes decidió dar este paso extremo.
Sin ganas de trabajar - La razón del corte radical
Si preguntas a tus amigos/as cómo van las cosas en el trabajo, probablemente tres de cada cinco estén bastante insatisfechos/as. El origen del descontento suele identificarse rápidamente si se escucha con atención: la mayoría no se sienten bien a causa de la gerencia. Por cierto, los dos que están satisfechos suelen ser los propios directivos 😉.
Esta impresión subjetiva se confirma cuando se observan los resultados del Estudio Gallup 2016: al 85 por ciento de los alemanes no les gusta ir a trabajar y , en su mayoría, lo hacen por obligación. Este estudio lleva décadas recogiendo los mismos datos, por lo que es fácil comprobar que este hecho apenas ha cambiado en el pasado.
Todos estos hallazgos no son nuevos y han sido probados por los científicos muchas veces. No en vano, desde hace años existen formaciones de liderazgo que se supone que remedian exactamente estos problemas. Sin embargo, en mi opinión, este tipo de formación solo puede aliviar los síntomas de un problema que se encuentra a nivel estructural. La causa es la forma en que trabajamos hoy en día.
Los líderes de hoy - Siempre en modo de combate cuerpo a cuerpo
Si se profundiza un poco en las teorías de la gestión, se verá que hay tres tipos de liderazgo: liderazgo dialógico, estructural y cultural. El liderazgo dialógico describe una interacción directa entre gerencia y personal. En esta forma de liderazgo, dirigir y mantener el diálogo es un gran consumidor de recursos. La formación de líderes -según mi experiencia- suele empezar exactamente aquí, pero la interacción directa es cada vez menos importante cuando se perfecciona el liderazgo estructural y cultural.
El liderazgo estructural, en cambio, se refiere a todo lo que no requiere una interacción directa. Esto incluye, por ejemplo, las instrucciones de trabajo generales y documentadas, pero sobre todo las normas y la estructura de la propia empresa. Si, por ejemplo, el equipo directivo de un call center decide conceder a los/as empleados/as su propio presupuesto para descuentos y condiciones especiales, esto crea más libertad para cada individuo y hace que la organización esté más descentralizada.
El liderazgo cultural significa que los/as empresarios/as crean valores y visiones según los cuales actúan la empresa y su personal. La cultura de una empresa determina, entre otras cosas, qué empleados/as se seleccionan. Si una empresa establece el valor de la transparencia como principio rector (como hace Buffer ), por ejemplo, un miembro del equipo que se niegue a publicar su salario tendrá pocas posibilidades en la empresa.
Si se hace hincapié en el liderazgo estructural y cultural, la consecuencia es una menor interacción directa, por lo que hay menos posibilidades de malentendidos y más recursos para las tareas principales reales. Resultado: el equipo y la dirección son más libres y están más satisfechos. Esto es exactamente lo que promete la holocracia.
Cuatro razones para nuestra decisión de holocracia
La holocracia destaca el liderazgo cultural, pero sobre todo estructural, y reduce al mínimo el liderazgo dialógico.
Esta promesa era, por supuesto, muy tentadora para nosotros, los fundadores. Nuestras experiencias personales acabaron inclinando la balanza a favor de la decisión:
- Minimizar la frustración personal
- Más libertad para el individuo
- Más libertad para nosotros, los directores generales
- Mejor escalabilidad y más agilidad
1. Minimizar la frustración personal
Hace unos años, Torben, fundador y director general de Raidboxes, pidió a su anterior jefe un ascenso con más responsabilidad. En ese momento llevaba muchos meses trabajando para la agencia de Münster, y eso por un salario inferior a la media, pero con una semana de 60 horas. Sin embargo, en lugar de un ascenso, se le notificó el despido. La señal: quien se atreva a mostrar iniciativa o contradiga la valoración de la dirección será despedido/a.
Para Torben, sin embargo, esto fue un golpe de suerte y la razón exacta para iniciar su carrera empresarial. Esta frustración fue formativa para la carrera empresarial de Torben y alimentó un fuerte deseo de hacerlo mejor en su propia empresa. Quería dar a sus empleados/as más libertad, más responsabilidad y, sobre todo, más libertad creativa. Por supuesto, siempre con el objetivo de aumentar la satisfacción de ambas partes y la productividad de la empresa en su conjunto.
2. Más libertad para el individuo
Para mí, un año y medio después de nuestro primer proyecto fallido de startup, estaba claro: ¡no volver a ser empleado! La libertad se sentía demasiado bien. Nunca había tenido una mala experiencia en una relación laboral, pero incluso durante las entrevistas de trabajo después de la graduación, a menudo sentía la necesidad de hacer las cosas de forma diferente -a mi manera- y de poder tomar las decisiones importantes por mí mismo.
Por lo tanto, no tengo ningún deseo de "contratar" a nadie. La palabra por sí sola simboliza para mí el estancamiento ("en su sitio"). Por lo tanto, quiero que todos los miembros del equipo de Raidboxes se sientan empresarios. Para mí, eso significa: responsabilidad por los resultados y el presupuesto, libertad para cometer errores, así como libertad para sacar de su área todo lo que puedan y crean que es correcto.
Y exactamente esas personalidades son necesarias para poder implementar una organización holocrática.
3. Mas libertad para la gerencia
Para Marcel, nuestro CTO en ese momento, con más de 15 años de experiencia empresarial, estas cosas ciertamente también jugaron un papel. Sin embargo, experimentó que la carga de trabajo del equipo directivo aumenta con el número de empleados/as. El resultado es que hay menos tiempo para las cosas realmente importantes.
Razón suficiente para hacer todo de forma diferente en Raidboxes y organizar la empresa de forma que se le necesite lo menos posible para mantener el día a día.
4. Mayor escalabilidad y agilidad
Además de las razones personales, somos conscientes de que la agilidad es obligatoria para nosotros. En el mercado del hosting, luchamos como David contra Goliat. Si no crecemos rápido, reaccionamos con extrema rapidez a las peticiones de clientes/as y creamos innovaciones, los grandes jugadores nos asfixiarán en el mercado.
Así que las promesas que hace la holocracia son:
- más libertad para el equipo directivo y el personal,
- más responsabilidad para el individuo,
- poco liderazgo directo
- así como la agilidad y la escalabilidad.
¡Y eso era exactamente lo que necesitábamos!
El inicio de la holocracia: ¡Hasta ahora ha merecido la pena!
Todas estas razones nos han llevado a dar este paso radical. Radical porque, como directores generales, tenemos que renunciar a nuestra autoridad para emitir directivas en el sentido clásico y centrarnos mucho más en la gestión estructural y cultural para reducir nuestras "tensiones".
Nuestra conclusión tras cuatro años de Holocracia: ¡Hasta ahora ha merecido la pena! La satisfacción en nuestro equipo es muy alta y la productividad ha mejorado. Sin embargo, ya estamos notando que la contratación de nuevos miembros del equipo es, al menos, diferente a la de las organizaciones tradicionales. Hay que centrarse mucho más en los factores culturales de los candidatos.
Cómo funciona exactamente la holocracia y cómo dar los primeros pasos hacia su implantación se explica en mi artículo"La holocracia en acción - 5 pasos para un equipo de alto rendimiento". Puedes encontrar más información y nuestra presentación de la WordCamp de Colonia sobre el tema de la holocracia aquí.
¿Cómo se ve en su empresa o en tu círculo de amistades? ¿Conoces los mismos problemas? ¿Quizás seas tú mismo/a fundador/a y hayas tenido buenas o malas experiencias con conceptos similares? ¡Házmelo saber en los comentarios!
