Nuevo liderazgo: la holocracia convierte a todos en jefes y crea libertad

Johannes Benz Última actualización 14.01.2021
7 min.
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Última actualización 14.01.2021

A mediados de 2016, decidimos dar un paso radical en nuestro concepto de gestión: Holocracia. Como resultado, nos desempoderamos en gran medida como fundadores y dimos a nuestros empleados una responsabilidad significativamente mayor. Hoy les explico qué nos llevó a tomar esta decisión y por qué a veces es necesario tomar medidas radicales.

A mediados de 2016, Torben, Marcel y yo decidimos centrarnos en un concepto de gestión completamente diferente al anterior: la holocracia. Es posible que algunos de ustedes ya hayan oído hablar de ella, pero probablemente en un contexto negativo. Porque realmente sólo hay dos posibilidades con la holocracia: O se impone (como en el caso de Zappos) o fracasa y se suprime por completo (como en el caso de Medium). Pero como los medios de comunicación a veces prefieren informar sobre los fracasos en lugar de los éxitos, ¡creo que ha llegado el momento de hacer un informe sobre la experiencia de primera mano!

Con la holocracia hacia más libertad

Zappos, el modelo americano de Zalando, se basa en la holocracia. Cuando el 20 por ciento de la plantilla abandona la empresa, se convierte en una gran portada (negativa). El hecho de que el 80 por ciento restante se encuentre entre los mejores empleados y sea probablemente mucho más feliz no merece la pena mencionarlo en este contexto.

Otro Headline, que se utiliza a menudo para la holocracia, es la "organización sin piso de jefes" (negativo). En realidad, sin embargo, ocurre exactamente lo contrario: las organizaciones que trabajan con holocracia están llenas de nuevos líderes. Así que el mejor titular sería: "Organización llena de jefes".

Las investigaciones demuestran que cada vez que se duplica el tamaño de una ciudad, la innovación o la productividad por habitante aumenta un 15%. Pero cuando las empresas se hacen más grandes, la innovación o la productividad por empleado suelen disminuir. Así que estamos intentando averiguar cómo estructurar Zappos más como una ciudad y menos como una corporación burocrática. En una ciudad, las personas y las empresas se autoorganizan. Estamos tratando de hacer lo mismo pasando de una estructura jerárquica normal a un sistema llamado Holacracia, que permite a los empleados actuar más como empresarios y autodirigir su trabajo en lugar de reportar a un gerente que les dice lo que tienen que hacer.

- Tony Hsieh, CEO de Zappos

De hecho, la holocracia promete más libertad en la empresa. Tanto para los nuevos como para los viejos líderes. Te mostraré exactamente cómo se supone que funciona en este post. Y describo por qué RAIDBOXES ha decidido dar este paso extremo.

Sin ganas de trabajar - El motivo del recorte radical

Si preguntas a tus amigos cómo van las cosas en el trabajo, probablemente tres de cada cinco amigos y conocidos de tus estén bastante insatisfechos. El origen del descontento suele identificarse rápidamente si se escucha con atención: todos están molestos con sus superiores. Por cierto, los dos que están satisfechos suelen ser los propios directivos 😉 .

Esta impresión subjetiva se confirma cuando se observan los resultados del Estudio Gallup 2016: al 85 por ciento de los alemanes no les gusta ir a trabajar y luego, en su mayoría, lo hacen a rajatabla. Y como el estudio lleva décadas recogiendo los mismos datos, también es fácil comprobar que este hecho apenas ha cambiado en el pasado.

Nuevo liderazgo: la holocracia convierte a todos en jefes y crea libertad
La comparación a largo plazo del llamado Índice de Compromiso muestra que el número de personas altamente motivadas, en particular, se mantiene comparativamente estable. En cambio, el número de personas que suelen trabajar para gobernar y las que ya han "renunciado internamente", fluctúa. Esto significa que la proporción de empleados que no están muy satisfechos o insatisfechos sigue siendo constantemente alta, en torno al 85% (fuente: Gallup, 2016).

Todos estos hallazgos no son nuevos y han sido probados por los científicos muchas veces. No en vano, desde hace años existen formaciones de liderazgo que se supone que remedian exactamente estos problemas. Sin embargo, en mi opinión, este tipo de formación sólo puede aliviar los síntomas de un problema que se encuentra a nivel estructural. La causa es la forma en que trabajamos hoy en día.

Los líderes de hoy - Siempre en modo de combate cuerpo a cuerpo

Si se profundiza un poco en las teorías de la gestión, se verá que hay tres tipos de liderazgo: Liderazgo dialógico, estructural y cultural. El liderazgo dialógico describe una interacción directa entre los superiores y los empleados. En esta forma de liderazgo, dirigir y mantener el diálogo es un gran consumidor de recursos. La formación de líderes -según mi experiencia- suele empezar exactamente aquí. Pero la interacción directa es cada vez menos importante cuando se perfecciona el liderazgo estructural y cultural.

El liderazgo estructural, en cambio, se refiere a todo lo que no requiere una interacción directa. Esto incluye, por ejemplo, las instrucciones de trabajo generales y documentadas, pero sobre todo las normas y la estructura de la propia empresa. Si, por ejemplo, la dirección de un centro de llamadas decide conceder a los empleados su propio presupuesto para descuentos y condiciones especiales, esto crea más libertad para cada individuo y hace que la organización esté más descentralizada.

El liderazgo cultural significa que los empresarios crean valores y visiones según los cuales actúan la empresa y su personal. La cultura de una empresa determina, entre otras cosas, qué empleados se seleccionan. Si una empresa establece el valor de la transparencia como principio rector (como hace Buffer ), por ejemplo, un miembro del equipo que se niegue a publicar su salario tendrá pocas posibilidades en la empresa.

Si se hace hincapié en el liderazgo estructural y cultural, la consecuencia es una menor interacción directa, con lo que se reducen las posibilidades de malentendidos y se destinan más recursos a las tareas fundamentales reales. Resultado: el equipo y la dirección son más libres y están más satisfechos. Esto es exactamente lo que promete la holocracia.

Cuatro razones para nuestra decisión de holocracia

La holocracia hace hincapié en el liderazgo cultural, pero sobre todo estructural, y reduce al mínimo el liderazgo dialógico.

Esta promesa era, por supuesto, muy tentadora para nosotros, los fundadores. Y nuestras experiencias personales acabaron inclinando la balanza a favor de la decisión:

  1. Minimizar la frustración personal
  2. Más libertad para el individuo
  3. Más libertad para los directores generales
  4. Mayor escalabilidad y agilidad

1. minimizar la frustración personal

Hace unos años, Torben - fundador y director general de RAIDBOXES - pidió a su anterior empleador un ascenso con más responsabilidad. En ese momento ya llevaba muchos meses trabajando para la agencia de Münster. Y eso por un sueldo inferior a la media, pero con una semana de 60 horas. Sin embargo, en lugar de un ascenso, se le dio un aviso de renuncia. La señal: cualquiera que se atreva a mostrar iniciativa o contradiga la valoración de la dirección será despedido.

Para Torben, sin embargo, esto fue un golpe de suerte y la razón exacta para iniciar su carrera empresarial. Esta frustración fue formativa para la carrera empresarial de Torben y alimentó un fuerte deseo de hacerlo mejor en su propia empresa. Quería dar a sus empleados más libertad, más responsabilidad y, sobre todo, más libertad creativa. Por supuesto, siempre con el objetivo de aumentar la satisfacción de ambas partes y la productividad de la empresa en su conjunto.

Holacracia - Holocracia RAIDBOXES
Todos nuestros empleados permanentes han leído este libro. No es el único, pero es una obra muy clara que presenta los cambios estructurales y las herramientas y procesos necesarios para implementar la holacracia.

2. más libertad para el individuo

Para mí, un año y medio después de nuestro primer proyecto fallido de startup, estaba claro: ¡no volver a ser empleado! La libertad se sentía demasiado bien. Nunca había tenido una mala experiencia en una relación laboral, pero incluso durante las entrevistas de trabajo después de la graduación, a menudo sentía la necesidad de hacer las cosas de forma diferente -a mi manera- y de poder tomar las decisiones importantes por mí misma.

Por lo tanto, no tengo ningún deseo de "contratar" a nadie. La palabra por sí sola simboliza para mí el estancamiento ("en su sitio"). Por ello, quiero que todos los miembros del equipo de RAIDBOXES se sientan empresarios. Para mí, eso significa: responsabilidad por los resultados y el presupuesto, la libertad de cometer errores, así como la libertad de sacar todo lo que puedan y crean correcto de su área.

Y exactamente esas personalidades son necesarias para poder implementar una organización holocrática.

3. más libertad para la dirección

Para Marcel, nuestro director de tecnología en ese momento, con más de 15 años de experiencia empresarial, estas cosas ciertamente también jugaron un papel. Sin embargo, experimentó que la carga de trabajo de los directivos aumenta con el número de empleados. El resultado es que hay menos tiempo para las cosas realmente importantes.

Razón suficiente para hacer todo de manera diferente en RAIDBOXES y organizar la empresa de tal manera que se le necesite lo menos posible para mantener el funcionamiento del día a día.

4. mayor escalabilidad y agilidad

Además de las razones personales, somos conscientes de que la agilidad es obligatoria para nosotros. En el mercado del alojamiento, luchamos como David contra Goliat. Si no crecemos rápido, reaccionamos con extrema rapidez a las peticiones de los clientes y creamos innovaciones, los grandes jugadores nos asfixiarán en el mercado.

Por lo tanto, en nuestra opinión, los empleados libres, felices y motivados son un requisito básico para nuestra competitividad.

Así que las promesas que hace la holocracia son:

  • más libertad para el empresario y los trabajadores
  • más responsabilidad para el individuo
  • poco liderazgo directo
  • así como la agilidad y la escalabilidad.

Y eso era exactamente lo que necesitábamos.

El inicio de la holocracia: ¡hasta ahora ha merecido la pena!

Todas estas razones nos han llevado a dar este paso radical. Radical porque, como directores generales, tenemos que renunciar a nuestra autoridad para emitir directivas en el sentido clásico y centrarnos mucho más en la gestión estructural y cultural para reducir nuestras "tensiones".

Nuestra conclusión tras cuatro años de Holocracia: ¡Hasta ahora ha merecido la pena! La satisfacción en nuestro equipo es muy alta y la productividad ha mejorado. Sin embargo, ya estamos notando que la contratación de nuevos miembros del equipo es, al menos, diferente a la de las organizaciones tradicionales. Hay que centrarse mucho más en los factores culturales de los candidatos.

Cómo funciona exactamente la Holocracia y cómo dar los primeros pasos hacia su implantación, lo explico en mi artículo "LaHolocracia en acción - En 5 pasos hacia un equipo de alto rendimiento". Puede encontrar más información y nuestra presentación del WordCamp de Colonia sobre el tema de la holocracia aquí.

¿Cómo se ve en su empresa o en su círculo de amigos? ¿Conoces los mismos problemas? ¿Quizás sea usted mismo un fundador y haya tenido buenas o malas experiencias con conceptos similares? Estoy deseando que se intercambien opiniones.

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