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Employer branding y social recruiting de LinkedIn a TikTok

¿Publicar anuncios de empleo y esperar a que se presenten las solicitudes adecuadas? Esto ya se ha acabado para muchos sectores. Las empresas deben conocer sus valores y utilizarlos para construir su marca de empleador, también conocido como "employer branding". Con contenido relevante en los canales de medios sociales apropiados, se crean puntos de contacto en el viaje del candidato. Los CEOs sociales e influencers corporativos/as comprometidos/as refuerzan la marca de empleador.

Las personas que quieren cambiar de carrera suelen planificar el cambio cuidadosamente. Esto incluye informarse a fondo sobre el posible empleador por adelantado. Además de los anuncios de empleo y el sitio web, tus canales de redes sociales son una importante fuente de información.

Los candidatos suelen buscar a su nuevo o nueva empleador/a y futuros compañeros/as en las redes sociales en las que participan regularmente y de buen grado.

En algunas profesiones, hace tiempo que existe un mercado de empleados. Las empresas que no están representadas en los medios de comunicación social, o lo están de manera poco caritativa, parecen tener poco miedo a la escasez de trabajadores cualificados. Si buscas especialistas en informática o consultores/as, enfermeros/as o artesanos/as, deberías hacer un esfuerzo como empleador/a. Pero, ¿cómo puedes tú, como empresa, distinguirte de la competencia? Es necesario construir una marca de empleador distintiva, es decir, un employer branding.

La marca empleadora transmite con autenticidad los valores que se viven en la empresa. Los valores y los puntos fuertes de la empresa pueden transmitirse con especial claridad con rostros humanos. Por lo tanto, la estrategia de crear influenciadores corporativos comprometidos como embajadores de marca ha demostrado ser exitosa.
Esto funciona especialmente bien cuando el o la director/a general social se muestra en las redes sociales y asume con valentía nuevos retos. Lo ideal es que el tema se extienda de arriba abajo, siempre que la dirección, convencida en las redes sociales, dé buen ejemplo. Pero un movimiento de base también puede tener éxito.

Primero la estrategia, luego los vídeos de baile divertidos

Quien se lance al employer branding sin una estrategia no debe sorprenderse si el éxito deseado no se materializa. Antes de lanzarse a una o varias plataformas de redes sociales, es esencial realizar un análisis exhaustivo. Esto incluye la definición y comprensión del grupo objetivo.

Los criterios demográficos, como la edad, el sexo o el nivel de estudios, desempeñan un papel importante. En cuanto a las redes sociales, también es importante averiguar qué idioma habla el público y qué formatos prefiere. Por idioma, por ejemplo, nos referimos al registro, si más bien juvenil o algo más técnico y serio. En cuanto a los formatos, deben explorarse las posibles preferencias de vídeo frente a imagen o textos más largos frente a infografía.

Los más jóvenes prefieren, por término medio, los vídeos e historias breves en comparación con los textos largos. Tu grupo objetivo específico puede ser muy diferente, por lo que recomiendo trabajar con personas. También es una buena idea experimentar con diferentes formatos en un proceso de prueba y error.

Grupo destinatario: ¿dónde estás?

¿En qué plataformas deben estar presentes las empresas para reforzar su employer branding? Las redes profesionales clásicas como XING y LinkedIn parecen estar predestinadas a ello, ¿no? Estos canales han ganado en los últimos años importancia en los diferentes sectores. Muchas personas pasan por allí para mantener el contacto con sus actuales o antiguos colegas, y para reorientarse profesionalmente.

Pero, ¿hasta qué punto es útil un compromiso en LinkedIn o XING para las empresas cuando buscan becarios, estudiantes o jóvenes profesionales en general? Los jóvenes y adultos jóvenes no tienen necesariamente un perfil de LinkedIn. E incluso si lo tienen, puede que solo estén activos en las plataformas empresariales de forma esporádica.

En cuanto tengas una idea más concreta de tu grupo objetivo, deberías averiguar dónde es más probable que encontrarte. Especialmente en el caso de los menores de 25 años, tiene sentido fijarse en plataformas como TikTok, Twitch, Instagram o Snapchat.

La marca de empleador debe cumplir lo que promete

Responde a una pregunta importante más en tu empresa antes del feliz comienzo del social recruiting en una de estas coloridas plataformas. ¿Coinciden la cultura corporativa y la forma de comunicarse dentro de la empresa con tu imagen externa? En otras palabras: si el personal empleado sugiere pasárselo bien en los conocidos retos TikTok, probablemente tendrán directivos/as con sentido del humor.

Marca de empleador de Microsoft TikTok
Fuente: TikTok

Ejemplo de vídeo: Microsoft "unexpected jobs"

Employer branding y social recruiting de LinkedIn a TikTok
Fuente: TikTok

No obstante, se trata de algo más que un ambiente de trabajo positivo. Los/as empleados/as potenciales también quieren evaluar el propósito de su trabajo a través de la actitud de quien contrata. Quieren ver el grado de compromiso de su futuro empleador/a con la diversidad, la inclusión y la sostenibilidad. Cuestionan las normas del trabajo móvil y quieren saber si se tiene en cuenta la salud del personal y se discute el equilibrio entre la vida laboral y personal. Estos y otros temas se han vuelto tan importantes como el salario y los beneficios.

Si quieres ganarte a la próxima generación, tienes que madrugar

Cuando se mira estratégicamente al grupo objetivo, hay que pensar un poco más allá. Si las empresas ofrecen sistemáticamente puntos de contacto adecuados a través de las redes sociales y su blog, esto redundará en beneficio de su marca de empleador a largo plazo. El itinerario de un empleado potencial no solo comienza cuando se busca activamente un nuevo empleo o se está insatisfecho/a en el puesto actual. Quienes consigan que el alumnado y los/as estudiantes se interesen por sus propios contenidos se beneficiarán más adelante en la búsqueda de personal subalterno.

¿Deben ahora todos los/as ejecutivos/as de bancos bailar al ritmo de los retos de TikTok y ponerse orejas falsas en Snapchat? Ni la dirección ni el personal individual debe ser forzado a hacerlo. Solamente quienes reconocen las ventajas de una plataforma y la disfrutan pueden reforzar de forma creíble la marca de empleador en ella.

TikTok, LinkedIn, Instagram y Twitter, ¿o más bien un solo canal?

La elección de la(s) plataforma(s) de redes sociales debe ser estratégica. Es especialmente importante examinar los objetivos y los grupos destinatarios, así como los recursos humanos o el presupuesto para el apoyo externo. Especialmente si el presupuesto es ajustado, es aconsejable utilizar solo una o dos plataformas de forma comprometida en lugar de estar representado en todas partes indiscriminadamente o, mejor, sin actividad.

Una vez que se haya tomado una decisión, no tiene por qué ser válida para siempre. Las revisiones periódicas del rendimiento son esenciales. Esto incluye la cuestión de si el grupo objetivo sigue utilizando la plataforma. Hace diez años, había mucha más actividad en Facebook que hoy. Una y otra vez se observa que las plataformas "envejecen" con el tiempo. Instagram, por ejemplo, tenía inicialmente una mayoría de usuarios menores de 25 años. Mientras tanto, en la plataforma también se encuentran muchos surfistas plateados de más de 60 años.

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¿Cómo puedo encontrar contenidos adecuados para mi employer branding?

¿Conoces el problema? ¿Tu equipo ejecutivo piensa que la exigente y compleja profesión de aprendiz es difícil de explicar en un vídeo o infografía de 60 segundos? Lo que en realidad están diciendo es que la inversión en redes sociales no vale realmente la pena.

De hecho, hay temas y productos que son especialmente exigentes y complejos. Pero esto solo significa que se necesita más creatividad para transmitir el contenido de forma clara. Puedes ofrecer conocimientos en unidades fácilmente digeribles como "contenido para picar". Unas veces son los "5 hechos" y otras veces una empleada abre la puerta de tu despacho y da informaciones exclusivas. La mirada honesta entre bastidores no tiene precio.

Los/as aprendices o becarios/as también pueden mostrar su vida cotidiana en la empresa en un seguimiento. La imaginación tiene pocos límites. Y no olvides lo que Albert Einstein dijo una vez con mucho acierto: "Si no puedes explicárselo a un niño de seis años, es que no lo entiendes tú".

Planificación cuidadosa de los contenidos y gestión especializada de la comunidad

La planificación de los contenidos debe basarse en las necesidades del grupo objetivo. El contenido debe ser auténtico, es decir, también debe encajar con la empresa. Cuanto mejor y más precisamente conozcas a tu grupo objetivo, mejor podrás ofrecerles tu contenido. Si hablas de la energía fotovoltaica de forma técnicamente correcta cuando tus visitantes buscan en tu canal "instalación fotovoltaica", estás regalando posibles puntos de contacto.

También es importante una gestión comunitaria comprometida a la altura de los ojos. Así es como se ganan los corazones y las mentes de los lectores y fans. También consigues que el algoritmo te dé más visibilidad a través de las interacciones.

No hay que olvidar una cosa acerca el employer branding y el social recruiting. Los/as propios/as empleados/as son también un grupo objetivo importante para tus canales de redes sociales. Reforzar su fidelidad puede ser tan crucial como atraer a nuevos miembros del equipo. Los/as empleados/as leales y contentos/as también están contentos/as de ser contactos para los solicitantes de empleo. Las personas que se enteran de un posible nuevo empleador suelen buscarlo a través de sus contactos en redes empresariales como LinkedIn o XING. Si un contacto directo o una relación de segundo grado trabaja en la empresa, es obvio preguntar a esta persona.

Comprobación del employer brading con revisiones de rendimiento inteligentes

Para justificar los recursos destinados a los medios de comunicación social, es esencial realizar un seguimiento periódico del éxito. Por lo tanto, también es aconsejable comprobar cuántas solicitudes (y contrataciones) pueden atribuirse a una determinada plataforma o campaña. ¿Qué tan buenos eran estos/as candidatos/as y cuánto tiempo permanecieron en la empresa? Si resulta que un número de empleados/as superior a la media dimite durante el periodo de prueba, esto puede tener varias razones. Una posible explicación sería que la marca empleadora transmitida previamente y la realidad del día a día de la empresa no coinciden.

Social recruiting: se acabó el "publicar y rezar"

En la época en la que los anuncios de empleo eran la única forma de contratar nuevo personal, se decía la frase anglosajona "post and pray", es decir, "publicar y rezar". El anuncio estaba colocado y luego tocaba esperar. Lo ideal es que haya muchas, pero no demasiadas solicitudes, y que entre ellas estén los/as candidatos/as adecuados/as.

Hoy está claro que hay que hacer más debido a la escasez de trabajadores/as cualificados/as. El social recruiting y la búsqueda activa deben llegar también a los llamados buscadores de empleo latentes. Se puede llegar a ellos especialmente bien con la ayuda de embajadores/as internos/as de la marca. Si comparten las solicitudes de empleo en su red, la visibilidad de la empresa aumenta. También es una recomendación creíble. Las personas que están descontentas con su empleador y que quizás ya han dimitido solo recomendarán el trabajo a sus amigos/as y conocidos/as si hay mucho odio.

Posicionar a la empresa como experta y contacto para temas profesionales también ayuda a la contratación. Quienes leen regularmente las publicaciones de la empresa y se mantienen al día de las noticias también tienen más probabilidades de fijarse en los anuncios de empleo. Los algoritmos de los canales de las redes sociales se encargan de que veamos más contenidos de aquellos canales en los que ya mostramos interés.

Tus dudas sobre el social recruiting

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