Juntos en Raidboxes: Salud mental y comunicación no violenta

Cada vez más empresas promueven la salud mental y física de sus empleados. En Raidboxes , varios equipos se encargan de ello, entre ellos el de "Salud mental". Cómo queremos garantizar una mayor satisfacción en el trabajo, y por qué es tan importante para nosotros.

No hay duda de ello: todo va muy bien en Raidboxes\. El innovador concepto de rol de la holocracia promueve jerarquías planas y un máximo de responsabilidad individual. De este modo, todos los miembros del equipo pueden buscar campos de trabajo que se perciban como especialmente significativos, y que se ajusten a sus puntos fuertes individuales. Sin embargo, somos conscientes de que los factores de estrés también están presentes en una empresa.

Personalmente, me gusta mucho trabajar en Raidboxes. No porque no tengamos conflictos. Pero porque queremos utilizar métodos y establecer una cultura abierta para tratar estos factores de estrés. En este artículo presento dos de estos métodos. Pero primero, ¿cuáles pueden ser las posibles causas de conflicto y estrés en las empresas? Entre otros:

• Una gran carga de trabajo debido a múltiples proyectos
• El fuerte crecimiento del equipo conduce a nuevas estructuras y procesos. Al principio pueden dar más trabajo del que compensan.
• Los conflictos también surgen cuando se definen las funciones y responsabilidades entre unos y otros.
• Raidboxes escada vez más diversa. Eso es maravilloso, pero aquí también hay desafíos. Por ejemplo, cuando se trata de valores diferentes o de una comunicación consciente en la que nadie se sienta excluido.

Queremos abordar a tiempo el descontento que surja y tener una influencia positiva duradera en el ambiente de trabajo. Para este objetivo se requieren unas cuantas medidas:

Salud Mental

En Raidboxes hay un papel separado o un pequeño equipo llamado "Salud Mental". Esto demuestra lo mucho que el tema está en el corazón de nuestros directores generales Torben y Johannes. La salud mental se introdujo por la sencilla razón de hacer más felices a los empleados de Raidboxes\. En el trabajo, pero también más allá si es necesario. Nuestro equipo tiene, entre otras, las siguientes tareas

• Reconocimiento de indicios psicológicos críticos en empleados/as y equipos.
• Personas de contacto en caso de sobrecarga debido a retos profesionales o privados.
• Formación en "mindfulness" (conciencia plena) respecto a un equipo diverso y nuevos/as compañeros/as, cultura de comunicación en la oficina y en el despacho o a través de Slack (ya que trabajamos en gran medida de forma remota).
• Protección contra el acoso. Afortunadamente, todavía no ha sido necesario, pero queremos evitarlo desde el principio.
• Especial atención a las necesidades de trabajadores/as introvertidos/as y posibilidad de ofrecerles la oportunidad de aislarse para trabajar en plena concentración.
• Apoyo para lograr una buena armonía entre el trabajo y la vida privada.

Juntos hemos desarrollado varios métodos para lograr estos objetivos:

• Punto de contacto anónimo: se aplica a los problemas de cualquier tipo, tanto si surgen en el trabajo como en la vida privada (y que, al fin y al cabo, también influyen en la situación laboral).
• Confidencialidad: somos contactos informales para todos los empleados para todas las preguntas que no deben ir directamente a la dirección/jefes de equipo/colegas. Siempre preguntamos a las personas que acuden a nosotros por adelantado antes de recurrir a otra persona con sus preocupaciones. Por ejemplo, para ayudar a resolver el conflicto.
• Mediación y supervisión: si es necesario, mediamos de forma neutral en situaciones de conflicto entre empleados/as, equipos o entre empleados/as y la dirección.
• Responsabilidad personal: al mismo tiempo, siempre empezamos apelando a la responsabilidad personal de los/as afectados/as. Esto significa que les proporcionamos consejos y métodos para abordar inicialmente el conflicto por sí mismos (más información al respecto más adelante). Lo hacemos para que la cultura del equipo sea más abierta y transparente a largo plazo. Solo cuando esto no es posible (por la razón que sea) surten efecto otros métodos.
• Desahogarse: hay situaciones en las que ayuda desahogarse, siguiendo el lema "las interrupciones tienen prioridad".
• Encuestas (anónimas): sirven para registrar el estado de ánimo del equipo. Aquí nos servimos de la herramienta Echometer. Esta nos permite medir el desarrollo de los/as empleados/as y de los equipos individuales según diversos criterios.
• Organización de talleres: por ejemplo, sobre causas y estrategias para vencer el estrés mental, pero también sobre la comunicación consciente. Más sobre esto en un momento.

En algunos casos, el Equipo de Salud Mental ya tiene la experiencia profesional necesaria, por ejemplo, a través de trabajos y formación anteriores. En todos los demás casos, nos formamos nosotros mismos, también con la ayuda financiera de Raidboxes.

Reforzar la responsabilidad personal

Un área como la de "Mental Health" (o como quiera llamarse) requiere la participación de todos/as los/as empleados/as al mismo tiempo. No podemos tener los ojos y los oídos en todas partes, y menos en tiempos de corona y trabajo a distancia. Dependemos de las personas que necesitan hablar con nosotros/as para señalar las sobrecargas en los equipos individuales o, si es necesario, para decirnos que otro/a colega no se siente bien.

El punto de la "responsabilidad personal" es de vital importancia. Un canal como Salud Mental sólo puede ser el primer paso. Es bueno y correcto que los empleados se dirijan a nosotros antes de "tragarse" su ira. O antes de que se desarrolle una cultura de "despotricar". El siguiente paso, sin embargo, es motivar a todos los miembros del equipo para que hablen en cuanto surja un conflicto. Dentro del equipo, pero también hacia los líderes.

Sin la apropiación, métodos como Mental Health conducen a que los conflictos se nombren (anónimamente) pero no se resuelvan adecuadamente. En el peor de los casos, los/as colegas insatisfechos se esconden detrás del canal, mientras que otros cuestionan su utilidad. No en vano, la aceptación del procedimiento se vería afectada por ello.

Como ya se ha mencionado, reforzamos la responsabilidad personal proporcionando a los/as empleados/as métodos necesarios para reflexionar sobre sí mismos/as y abordar los conflictos directamente. Esto se extiende a pequeñas sesiones de coaching individuales en las que desarrollamos posibles opciones de actuación junto con las personas afectadas, de forma muy práctica y basándonos en casos concretos.

Comunicación No Violenta (CNV)

Un ambiente de trabajo relajado tiene mucho que ver con la atención que se presta a la comunicación dentro de la empresa. Lo ideal es que los conflictos se resuelvan de forma constructiva y conjunta y no a través de ataques personales o evitando al otro en caso de desacuerdos ya que ambos conducen a la insatisfacción y a un menor crecimiento.

Existe un enfoque metódico para la resolución de conflictos en los equipos (y en el ámbito privado) llamado comunicación no violenta, fundado por el psicólogo estadounidense Marshall B. Rosenberg. Raidboxes patrocina talleres mensuales sobre comunicación no violenta para sus empleados, así como cursos de iniciación asociados (la imagen se remonta a los tiempos anteriores a Corona):

La formadora Marianne Oshege viene regularmente a nuestra oficina para presentarnos el modelo. La comunicación, según el modelo de CNV, tiene lugar en cuatro pasos:

1. Observación: "Cuando oigo/veo/experimento...".
2. Nombrar los sentimientos: "entonces me siento..."
3. Expresar la necesidad: "Tengo la necesidad/por eso necesito...".
4. Formula una petición concreta : "Puedes por favor...".

Aquí también como gráfico:

Ejemplo:

"Si no recibo una respuesta tuya a través de Slack, entonces no me siento tomado en serio/aconsejado/frustrado. Siento la necesidad de eficiencia/apoyo/aprecio. Por eso te pido que en el futuro me hagas saber brevemente si has leído mi mensaje y para cuándo puedes responderlo.

Otras reglas sencillas de la comunicación consciente son

• Evita juzgar a la otra persona o su comportamiento, mírate primero a ti mismo/a.
• Una herramienta para ello: No hables en mensajes "tú" ("Hiciste tal cosa"), sino en mensajes "yo" ("Creo que..."). Esto mantiene la conversación constructiva.
• La formulación "opinamos" tampoco suele ser útil. Por un lado, no puedes asumir siempre un consenso en el equipo, y por otro, te alejas del nivel auténtico. O bien escondes una opinión personal que no quieres revelar tu .

Para muchos, el enfoque de la comunicación no violenta es desconocido al principio. Por un lado, la gente es reacia a hablar de sus sentimientos en un contexto empresarial, y por otro, el enfoque concreto requiere apertura y valor. Esto suele ser un gran reto para las personalidades más introvertidas en particular. Por otro lado, algunos personajes "ofensivos" sonríen ante los planteamientos psicológicos que contienen inequívocamente los cuatro pasos.

Las sesiones de práctica con Marianne Oshege nos ayudan a reducir las reservas de ambas partes. Con ejemplos concretos de la vida cotidiana de los equipos, aprenderemos cómo se pueden reconocer más rápidamente los conflictos a través de GfK, cómo podemos abordarlos mejor y cómo podemos resolverlos. Yo personalmente (yo-mensaje 😉 ) noto cómo mi comunicación se vuelve más honesta, orientada a la solución, reflexiva y valiente.

Mindfulness para la empresa

Cada vez son más las empresas y organismos que cuentan con estructuras conscientes en las que se reflejan y atienden continuamente las necesidades de todos/as los/as empleados/as. Pero, ¿por qué son necesarios los conocimientos sobre la comunicación consciente o "mindfulness" en un contexto profesional?

Para Marianne Oshege, la razón es la siguiente: en un mundo laboral cada vez más complejo y cambiante, las empresas optan por formas organizativas de autoorganización con estructuras de decisión descentralizadas para hacer frente a estos retos. Así, las decisiones que antes se tomaban por la estructura y la jerarquía dependen cada vez más del individuo.

Según Marianne, esto significa que cada vez se trasladan más requisitos de competencia al individuo. Se enfrentan así a la situación de tener que actuar y trabajar de forma independiente y flexible. En otras palabras, los/as empleados/as necesitan una orientación más fuerte para las decisiones y acciones que toman por iniciativa propia que en el caso de las empresas clásicamente jerárquicas. Aquí, cada persona del equipo se enfrenta al reto de desarrollar una brújula interior que le proporcione dirección y orientación. Y además:

Estoy convencida de que las empresas necesitan una comunicación consciente para funcionar con éxito. La atención plena nos ayuda a responder adecuadamente a los impulsos del mundo exterior. Nos ayuda a estar en contacto con nosotros/as mismos/as de forma que tengamos claro: ¿qué necesitamos? ¿Y cómo queremos afrontar lo que nos encontramos? Encontramos orientación en nuestro interior donde nos falta en el exterior.

Al mismo tiempo, el mindfulness y la comunicación consciente ayudan a comunicar este proceso interno y nuestras intenciones de actuar externamente de forma apreciativa y cooperativa. De este modo, es posible que el equipo trabaje en conjunto, se enfrente a la diversidad y resuelva o soporte las tensiones.

¿Qué progresos ha hecho el equipo de Raidboxes desde que empezamos a trabajar con la comunicación no violenta y la acción consciente? Marianne comenta:

Veo el progreso en el hecho de que cada vez más empleados/as se acercan al tema de la comunicación consciente y no violenta. Están dispuestos/as a trabajar en sí mismos/as para lograr una forma de convivencia diferente y a invertir tiempo en ello.

Continúa:

Algo ha cambiado para mí en la conciencia en Raidboxes\. Tengo la impresión de que el personal se da cuenta de que sí marca la diferencia en la forma de hablar e interactuar con sus compañeros. Y que es necesario un cambio de comportamiento.

El deseo de una interacción apreciativa y auténtica es tangible. El proceso que puede hacer esto posible está definitivamente en marcha en Raidboxes , dice el entrenador.

Promover la atención plena

La salud mental y la comunicación no violenta son sólo dos de las medidas con las que Raidboxes promueve una mayor atención. En el equipo, pero también hacia nuestros clientes y la sociedad. Aquí tienes una selección de diferentes áreas:

• Promoción social y de la salud: se realiza para todos/as los/as empleados/as. Por ejemplo, a través de los planes de pensiones de la empresa, los presupuestos de los/as empleados/as, los presupuestos para la formación continua personal, el fitness, etc.
• Igualdad de roles: el área de responsabilidad incluye, entre otras cosas, la observancia y el mantenimiento de la igualdad de todos los géneros. También puntos como la igualdad de oportunidades en la empresa, la compatibilidad de la familia y el trabajo, la diversidad cultural/religiosa y sexual (LGBTQI+), así como medidas contra la discriminación personal y estructural.
• Papel de la Dirección Feliz: El equipo de Raidboxes se reúne regularmente para celebrar eventos conjuntos. De momento, por desgracia, la situación actual les frena. La Dirección Feliz se encarga de la organización de estos eventos, así como del bienestar en la oficina y fuera de ella. El término es bien conocido en la escena de las empresas emergentes y de los nuevos trabajos, y a veces también se denomina "gestión del bienestar".
• Ayuda derivada del coronavirus: apoyamos a clientes de sectores que se han visto especialmente afectados por las consecuencias de la pandemia: cultura, gastronomía, hoteles y eventos. He aquí más información sobre nuestro programa.
• Acción #supportyourlocals: el coronavirus supone una crisis para los comerciantes locales, mientras plataformas como Amazon cosechan grandes beneficios. Por eso también apoyamos la campaña #supportyourlocals y proporcionamos hosting gratuito a negocios locales para que se promocionen a través de portales de venta digitales.
• Código de conducta: El Código de Conducta de Raidboxes es un código de conducta, en algunas empresas también llamado acuerdo de equipo. Contiene directrices sobre cómo queremos dar forma a la interacción y la comunicación en el equipo, de forma consciente. De este modo, da a nuestras medidas una estructura sostenible. Pronto habrá más información sobre esto en otro post (no dudes en suscribirte a los comentarios si quieres estar informado).

A esto también se le añade nuestra página web de hosting verde Green Hosting, con muchas iniciativas sobre el tema de la sostenibilidad que indirectamente también proporcionan una convivencia consciente y social.

Propagar el mensaje

Raidboxes ya está marcando la diferencia. Y, sin embargo, hay áreas en las que queremos mejorar aún más. Ya nos aseguramos de trabajar con proveedores que también trabajan de forma sostenible. ¿Pero qué pasa con cuestiones como los modelos de trabajo precarios y el control de los empleados? Por ejemplo, con los numerosos servicios de entrega en línea que están surgiendo actualmente y que son objeto de críticas? ¿O en Amazon, como se ha documentado recientemente en la revista VICE?

Aquí nos esperan más tareas, pero ya hay planes para ellas también. Por ejemplo, como parte de una función nueva o ampliada de sostenibilidad. Somos conscientes de que nuestro enfoque supondrá un mayor gasto financiero a nivel interno. O que la comodidad sufrirá en un lugar u otro, pero lo aceptamos. Para desempeñar nuestro papel como equipo en la creación de un mejor entorno de trabajo.