La retroalimentación es, en realidad, un zapato viejo. Sin embargo, con demasiada frecuencia se utiliza incorrectamente. Cualquiera que haya trabajado en una cultura de feedback adecuada conoce su efecto transformador. En el siguiente artículo, te doy diez consejos sobre cómo puedes desarrollar una cultura de feedback positivo en tu equipo.

De alguna manera, todo el mundo ha escuchado alguna vez un feedback. La mayoría de nosotros también nos hemos visto en la situación de dar o recibir feedback. Yo misma entré en contacto por primera vez con una auténtica cultura de feedback en mi organización estudiantil AIESEC. Fue una epifanía para mí. El feedback abierto y sincero es lo que más me ha ayudado de todos los programas de desarrollo personal y profesional.

En Raidboxes , el feedback se ha convertido en parte integrante de la cultura corporativa. Antes de que te cuente en los diez consejos cómo puedes mejorar aún más la cultura de feedback de tu , echemos un vistazo rápido a lo que hace que una cultura de feedback sea buena en primer lugar y qué ventajas tiene.

¿Por qué retroalimentación? Las ventajas de un vistazo

El feedback es un acto obligatorio en muchas empresas. Se pide a los empleados que asistan a una reunión de evaluación una vez al año, al menos si su superior jerárquico no tiene nada más importante que hacer. Sin embargo, si manejas el feedback de esta manera, se trata de un potencial desperdiciado.

Utilizada correctamente, una sólida cultura de feedback tiene las siguientes ventajas:

• Los conflictos personales pueden resolverse con mayor rapidez y eficacia.
• Los malentendidos en la comunicación pueden aclararse más rápidamente.
• El proveedor de información reduce la agresividad y la frustración antes de que se intensifiquen.
• El receptor del feedback llega a conocer mucho mejor sus puntos fuertes y débiles. Esto también revela oportunidades de desarrollo.
• Se comparan la percepción externa y la propia. Se muestra al receptor del feedback su "punto ciego"(ventana de Johari).
• Las expectativas mutuas se comunican con claridad. Todo el mundo sabe a qué atenerse. Esto proporciona orientación y seguridad en la vida laboral cotidiana.
• La colaboración es más fluida cuando se han eliminado los factores perturbadores en el diálogo de retroalimentación.

En general, una cultura de retroalimentación positiva en el equipo sienta las bases de una colaboración buena y eficaz. Fomenta la comunicación abierta y crea espacio para las ideas. En el mejor de los casos, se crea una relación entre el que da la retroalimentación y el que la recibe caracterizada por el aprecio.

Una sólida cultura de feedback también garantiza que el equipo de tu siga desarrollándose. El diálogo abierto descubre puntos débiles o, por el contrario, demuestra que tú y tu equipo vais por buen camino.

¿Qué hace que exista una buena cultura de feedback?

La franqueza y la confianza son los dos pilares más importantes si quieres desarrollar una buena cultura de feedback en el equipo. Ambos deben estar firmemente anclados en la cultura de la empresa, al igual que el propio feedback.

No se trata sólo de la confianza dentro de los equipos, sino también entre jerarquías. La retroalimentación debe ser posible tanto horizontalmente (es decir, entre colegas) como verticalmente entre los distintos niveles de la organización.

También es importante que la retroalimentación sea continua: reunirse una vez al año no crea una cultura de la retroalimentación (véase también el consejo 8).

Consejo sobre la retroalimentación nº 1: Toma notas de antemano

A menudo se descuida o se considera innecesario. Por supuesto, puedes dar espontáneamente a una persona algunos puntos de respuesta. Sobre todo si sólo quieres criticar tu .

Sin embargo, para obtener una retroalimentación adecuada y equilibrada, debes tomarte al menos diez minutos y anotar tanto los aspectos positivos como los que necesitan mejorar. Te sorprenderá lo que se te ocurra.

Consejo de retroalimentación nº 2: La hamburguesa poderosa

El aspecto más importante de la retroalimentación es la estructura y la forma en que se da. Existen numerosos métodos al respecto. El Power Burger es especialmente famoso.

En una hamburguesa, primero están los panes de hamburguesa que cubren la carne (la crítica). Al principio, debes decirle al destinatario tu feedback lo que aprecias de él y qué aspectos positivos debes destacar. Esta primera introducción sirve para abrir la mente de la otra persona y hacer que se sienta más cómoda con la respuesta que sigue.

Sobre todo si tú mismo estás disgustado por algún motivo y te centras mucho en los aspectos negativos, recuerda: siempre hay comentarios positivos sobre una persona. Si no se te ocurre ningún punto de la cabeza, siéntate y piénsalo.

Ahora viene la crítica constructiva, es decir, la carne en la hamburguesa de los comentarios. Los dos consejos siguientes te darán indicaciones aún más precisas sobre la mejor manera de formularla.

Por último, pero no por ello menos importante, debes terminar con una nota positiva. Este es el último panecillo de hamburguesa y redondea la conversación. Ambas partes salen de la conversación sintiéndose mejor. Ejemplo:

"No obstante, estoy muy contento de tenerte como miembro del equipo y confío mucho en que puedas mejorar significativamente en ese aspecto".

Consejo de retroalimentación nº 3: Critica siempre desde la perspectiva de la primera persona

Con la retroalimentación, sólo compartes tu tu propia perspectiva subjetiva con otra persona. Aquí no hay una verdad objetiva per se, sino como mucho intersubjetividad (varias personas perciben los mismos hechos).

Por lo tanto, es muy importante que la crítica se formule desde la perspectiva de la primera persona. Especialmente si no has dado retroalimentación a menudo, esto no es en absoluto evidente. En nuestra vida cotidiana, solemos comunicarnos en forma de "tú".

"Trabajas de forma descuidada". (Tú-perspectiva)

"Me parece que aún podrías trabajar en la minuciosidad con la que realizas las tareas". (perspectiva en primera persona)

Las formulaciones desde la perspectiva de la primera persona suelen contener las siguientes frases

"Percibo esto..."
"Desde mi punto de vista..."
"¡Me parece que...!"
"Siento que..."
"Me parece que..."

Si tu la otra persona empieza a discutir contigo, es un buen indicio de que te has deslizado hacia la perspectiva del "tú". Especialmente las formulaciones "tú" se interpretan a menudo como un ataque.

Consejo sobre la retroalimentación nº 4: Haz sugerencias constructivas

Decirle a la otra persona lo que no te gusta es un primer paso. Sin embargo, debe ir seguido de una indicación concreta de lo que te gustaría que mejorara. Sólo así podrá el receptor de la respuesta cambiar realmente algo y satisfacer tus expectativas en el futuro.

Ejemplo: "Me gustaría que me dejaras revisar el trabajo de tu durante las próximas semanas para comprobar la minuciosidad".

Consejo de retroalimentación nº 5: Pide la otra perspectiva

Las discusiones deben evitarse a toda costa en tu feedback. No tienen cabida en una discusión de feedback, ya que la persona que lo da sólo está compartiendo su percepción subjetiva.

Sin embargo, la siguiente pregunta tiene sentido al final de una conversación:

"¿Qué te parece?"

Esto da a tu interlocutor la oportunidad de compartir su perspectiva. En el mejor de los casos -y esto ocurre muy a menudo- él lo ve de la misma manera. Si la persona que recibe los comentarios tiene una opinión diferente, no pasa nada. De ti depende respetar su percepción.

El receptor de retroalimentación tiene tres formas de tratar la retroalimentación:

1. adaptar la comunicación

Desde su punto de vista, la respuesta puede ser errónea. Para él, puede significar que necesita mejorar ciertos aspectos de su comunicación para crear una percepción diferente en la otra persona.

Por ejemplo, la persona que recibe la opinión revisa su trabajo una vez terminado para comprobar que otras personas pueden entenderlo. La persona que da la retroalimentación puede ser la única que considere que su trabajo no está claro. Para evitar malentendidos, el receptor de la respuesta podría tener cuidado de comunicar claramente que ya está haciendo una comprobación adicional y que otras personas consideran que su trabajo es claro. Un ejemplo de respuesta adecuada:

"Puedo entender por qué me dio esa impresión y tendré cuidado de estructurar los resultados más a tu estilo si son relevantes para ti".

2. aceptare iniciar la mejora

En determinadas circunstancias, el receptor del feedback comparte la crítica. Ajusta su comportamiento en consecuencia para mejorar sus resultados en el futuro.

"Puedo entender por qué aquí se requiere una estructura diferente y estudiaré cómo puedo cambiarlo".

3. no adaptar la percepción y el comportamiento

El receptor de la retroalimentación no comparte la crítica y no quiere ajustar más su comportamiento. Esto también es legítimo, pero puede tener consecuencias negativas a largo plazo.

"Desde mi punto de vista, está claro y creo que es apropiado; otras personas también deberían poder trabajar con él ".

Consejo sobre la retroalimentación nº 6: Pide retroalimentación tú mismo

¿Cómo se establece una cultura adecuada de feedback en la empresa? Una cultura en la que los compañeros también se den retroalimentación mutuamente y no sea siempre el directivo quien critique a los demás.  

Como utilizamosla holocracia en Raidboxes , era una idea obvia reservar un espacio para debatir las opiniones en las reuniones mensuales de gobernanza. Sin embargo, esto no dio lugar a más opiniones.

El objetivo debe ser que todo el mundo haya dado y recibido información. Preferiblemente varias veces y por iniciativa propia.

Para poner en marcha una verdadera cultura de la retroalimentación, se recomiendan los siguientes puntos:

• Incluso como directivo, pide a los demás su opinión. El diálogo sobre la opinión puede diseñarse para que sea bidireccional desde el principio.
• Haz tú mismo comentarios con regularidad. Si alguien aprende que opinar no es malo y forma parte de una cultura abierta, es más probable que él mismo opine.
• Dirige siempre las discusiones de forma abierta. Si no se oculta nada, ni siquiera en las discusiones sobre los hechos, también existe una cultura de comunicación abierta en las relaciones personales.
• Habla públicamente contra la blasfemia. La blasfemia no tiene cabida en una empresa. Si alguien tiene problemas con una persona, hay que pedirle opinión lo antes posible. Esto debe quedar claro directa y públicamente a la primera tendencia a blasfemar.

Consejo de retroalimentación nº 7: Involucrar a los mediadores

A veces puede ocurrir que surjan conflictos especialmente graves en el equipo. Para estos casos, debe haber un mediador en la empresa que modere el proceso de retroalimentación y preste atención a los puntos mencionados anteriormente.  

Si es posible, esta persona debe tener experiencia en moderación y en retroalimentación, y no debe formar parte de la dirección. De este modo, también puede garantizar un equilibrio de poder en cuestiones críticas.

Consejo para dar feedback nº 8: También da feedback espontáneamente

Un gran error es cuando la cultura del feedback degenera en una acción formal. En el peor de los casos, las personas se sientan juntas una vez al año y repasan una lista de control sin hablar abierta y honestamente entre ellas. Muchos puntos del año ya se han olvidado y no hay ejemplos concretos para las sugerencias de mejora. Ciertas opiniones sobre otras personas ya se han arraigado porque no han tenido la oportunidad de corregir su comportamiento.

Por tanto, en Raidboxes es bastante habitual que una persona reciba opiniones varias veces al trimestre o que las solicite activamente.

Consejo sobre la retroalimentación nº 9: La retroalimentación también puede ser sólo positiva

A menudo existe la creencia común de que el feedback debe ser malo per se o contener siempre críticas. En mi opinión, no es así. Los empleados especialmente buenos suelen hacerlo todo bien e inspiran a la gente superando las expectativas y sin necesidad de hablar mucho.

No obstante, deberías sentarte con los demás al menos una vez cada seis meses y hacerles saber lo mucho que aprecias su trabajo. Especialmente si ha habido puntos de crítica en el pasado, es especialmente agradable recibir comentarios de que ya no se perciben como tales y de que se aprecia tu propio desarrollo ulterior.

Consejo sobre la retroalimentación nº 10: Da una retroalimentación específica

Especialmente cuando ya ha habido muchas reuniones de feedback, pueden surgir situaciones en las que ya no tengáis nada nuevo que deciros. Por eso es importante incluir la retroalimentación en el desarrollo del personal.

Al final, no sirve de nada echarle en cara constantemente a alguien sus puntos fuertes y débiles. El objetivo debe ser que cada uno trabaje según su personalidad individual en las áreas que correspondan a sus puntos fuertes. Por tanto, las reuniones de feedback también deberían ser una oportunidad para cambiar las descripciones de los puestos.

El feedback se orienta mejor hacia un perfil de puntos fuertes, que todo el mundo alcanza en el mejor de los casos. Éste puede dividirse en competencias profesionales, sociales, estratégicas, metodológicas y personales. Los ascensos pueden vincularse a la consecución de las competencias. De este modo, hay una amplia transparencia en la empresa sobre lo que se espera. A través de las reuniones de feedback, todo el mundo sabe en qué punto se encuentra en cada momento, sin que se le hagan notar constantemente los déficits.

Conclusión - Hay que practicar la retroalimentación

Espero que hayas podido llevarte uno o dos puntos para mejorar aún más la cultura de retroalimentación de tu (o la de los equipos de tu ). Dar y recibir comentarios constructivos puede parecer fácil al principio, pero en realidad requiere sensibilidad y práctica, especialmente cuando se trata de críticas negativas.

Como has visto, hay varios aspectos que hay que tener en cuenta a la hora de dar opiniones. Teniendo esto en cuenta, ¡diviértete practicando!