Nouveau leadership : l'holocratie fait de chacun un patron et crée la liberté

Johannes Benz Dernière mise à jour le 14.01.2021
7 Min.
Holocratie RAIDBOXES WordPress   Hébergement 1
Dernière mise à jour le 14.01.2021

À la mi-2016, nous avons décidé de franchir une étape radicale dans notre concept de gestion : Holocratie. En conséquence, nous nous sommes largement démunis en tant que fondateurs et avons donné à nos employés beaucoup plus de responsabilités. Aujourd'hui, je vous explique ce qui nous a amenés à cette décision et pourquoi des mesures radicales sont parfois nécessaires.

À la mi-2016, Torben, Marcel et moi avons décidé de nous concentrer sur un concept de gestion complètement différent de celui d'avant : l'Holocratie. Certains d'entre vous en ont peut-être déjà entendu parler - mais probablement la plupart dans un contexte négatif. Car il n'y a vraiment que deux possibilités avec l'holacratie : Soit elle prévaut (comme pour les Zappos), soit elle échoue et est complètement abolie (comme pour les Medium). Mais comme les médias préfèrent parfois rendre compte des échecs plutôt que des succès, je pense qu'il est temps de faire un rapport d'expérience de première main !

Avec l'Holocratie pour plus de liberté

Zappos, le modèle américain Zalando, s'appuie sur l'holocratie. Lorsque 20 % de l'ensemble du personnel quitte l'entreprise, cela fait une excellente couverture (négative). Le fait que les 80 % restants figurent parmi les meilleurs employés et sont probablement beaucoup plus heureux ne vaut plus la peine d'être mentionné dans ce contexte.

Un autre titre souvent utilisé pour l'holacratie est "l'organisation sans étage de patron" (négatif). Mais en réalité, c'est exactement le contraire qui est vrai : les organisations qui travaillent avec la holacratie sont pleines de nouveaux dirigeants. Le meilleur titre serait donc "Une organisation pleine de patrons".

Les recherches montrent que chaque fois que la taille d'une ville double, l'innovation ou la productivité par habitant augmente de 15 %. Mais lorsque les entreprises deviennent plus grandes, l'innovation ou la productivité par employé diminue généralement. Nous essayons donc de trouver comment structurer les Zappos plus comme une ville, et moins comme une corporation bureaucratique. Dans une ville, les gens et les entreprises s'organisent eux-mêmes. Nous essayons de faire la même chose en passant d'une structure hiérarchique normale à un système appelé Holacracy, qui permet aux employés d'agir davantage comme des entrepreneurs et de diriger eux-mêmes leur travail au lieu de rendre des comptes à un responsable qui leur dit quoi faire.

- Tony Hsieh, PDG de Zappos

En fait, l'holocratie promet plus de liberté dans l'entreprise. Pour les nouveaux et les anciens dirigeants. Je vais vous montrer exactement comment cela doit fonctionner dans ce poste. Et je décris pourquoi RAIDBOXES a décidé de prendre cette mesure extrême.

Pas d'envie de travailler - La raison de la réduction radicale

Si vous demandez à votre entourage comment vont les choses au travail, trois de vos amis et connaissances sur cinq sont probablement assez insatisfaits. La source de l'insatisfaction est généralement rapidement identifiée si vous écoutez attentivement : ils sont tous ennuyés par leurs supérieurs. D'ailleurs, les deux personnes qui sont satisfaites sont généralement les directeurs eux-mêmes 😉 .

Cette impression subjective est confirmée par les résultats de l'étude Gallup 2016 : 85 % des personnes interrogées n'aiment pas aller travailler et ne font généralement que rendre service conformément à la réglementation. Et comme l'étude recueille les mêmes données depuis des décennies, il est facile de voir que ce fait n'a guère changé dans le passé.

Nouveau leadership : l'holocratie fait de chacun un patron et crée la liberté
La comparaison à long terme de l'indice d'engagement montre que le nombre de personnes très motivées, en particulier, reste relativement stable. En revanche, le nombre de personnes qui ont tendance à travailler pour régner et celles qui ont déjà "démissionné en interne" fluctue. Cela signifie que la proportion de salariés peu satisfaits ou insatisfaits reste constamment élevée, à environ 85 % (source : Gallup, 2016).

Toutes ces découvertes ne sont pas nouvelles et ont été prouvées à maintes reprises par les scientifiques. Ce n'est pas pour rien qu'il existe depuis des lustres des formations au leadership, qui sont censées remédier exactement à ces problèmes. Cependant, à mon avis, une telle formation ne peut qu'atténuer les symptômes d'un problème qui se situe à un niveau structurel. Elle est causée par la façon dont nous travaillons aujourd'hui.

Les dirigeants d'aujourd'hui - toujours en mode de combat rapproché

Si vous creusez un peu plus loin dans les théories du management, vous constaterez qu'il existe trois types de leadership : Un leadership dialogique, structurel et culturel. Le leadership dialogique décrit une interaction directe entre les supérieurs et les employés. Dans cette forme de leadership, diriger et maintenir le dialogue est un grand consommateur de ressources. Selon mon expérience, la formation au leadership commence souvent exactement ici. Mais l'interaction directe devient de moins en moins importante lorsque le leadership structurel et culturel est perfectionné.

Le leadership structurel, en revanche, désigne tout ce qui ne nécessite pas d'interaction directe. Cela comprend, par exemple, les instructions de travail générales et documentées, mais surtout les règles et la structure de l'entreprise elle-même. Si, par exemple, la direction d'un centre d'appel décide d'accorder aux employés leur propre budget pour les remises et les conditions spéciales, cela crée plus de liberté pour chaque individu et rend l'organisation plus décentralisée.

Le leadership culturel signifie que les entrepreneurs créent des valeurs et des visions selon lesquelles l'entreprise et son personnel agissent. La culture d'une entreprise détermine, entre autres, quels employés sont sélectionnés. Si une entreprise fixe la valeur de la transparence comme principe directeur (comme le fait Buffer ), par exemple, alors un membre de l'équipe qui refuse de publier son salaire aura peu de chance dans l'entreprise.

Si l'on met l'accent sur le leadership structurel et culturel, la conséquence est une interaction moins directe, donc moins de risques de malentendus et plus de ressources pour les tâches essentielles proprement dites. Résultat : l'équipe et la direction deviennent plus libres et plus satisfaites. C'est exactement ce que promet l'holocratie.

Quatre raisons pour notre décision sur l'holocratie

L'Holocratie met l'accent sur le leadership culturel, mais surtout structurel, et réduit au minimum le leadership dialogique.

Cette promesse était bien sûr très tentante pour nous, les fondateurs. Et nos expériences personnelles ont finalement fait pencher la balance en faveur de cette décision :

  1. Minimiser les frustrations personnelles
  2. Plus de liberté pour l'individu
  3. Plus de liberté pour nous, directeurs généraux
  4. Une meilleure évolutivité et plus d'agilité

1. minimiser la frustration personnelle

Il y a quelques années, M. Torben - RAIDBOXES fondateur et directeur général - a demandé à son ancien employeur une promotion avec plus de responsabilités. À cette époque, il travaillait déjà depuis de nombreux mois pour l'agence de Münster. Et cela pour un salaire inférieur à la moyenne, mais avec une semaine de 60 heures. Mais au lieu d'une promotion, il a reçu un avis de démission. Le signal : quiconque ose faire preuve d'initiative ou contredit l'évaluation de la direction sera renvoyé.

Pour Torben, cependant, c'était un coup de chance et exactement la bonne raison pour commencer sa carrière d'entrepreneur. Cette frustration a été formatrice pour la carrière d'entrepreneur de Torben et a nourri un fort désir de faire mieux dans sa propre entreprise. Il voulait donner à ses employés plus de liberté, plus de responsabilités et, globalement, plus de liberté créative. Bien sûr, toujours dans le but d'accroître la satisfaction des deux parties et la productivité de l'entreprise dans son ensemble.

Holacratie - Holocratie RAIDBOXES
Chacun de nos employés permanents a lu ce livre. Ce n'est pas le seul, mais c'est un ouvrage très clair qui présente les changements structurels et les outils et processus nécessaires à la mise en œuvre de la holacratie.

2. plus de liberté pour l'individu

Pour moi, un an et demi après l'échec de notre premier projet de création d'entreprise, il était clair : ne plus jamais être employé ! La liberté était trop bonne. Je n'ai jamais vraiment eu de mauvaise expérience dans une relation de travail, mais même lors des entretiens d'embauche après l'obtention du diplôme, j'ai souvent ressenti le besoin de faire les choses différemment - à ma façon - et de pouvoir prendre moi-même les décisions importantes.

Je n'ai donc aucune envie d'"engager" qui que ce soit. Le mot seul symbolise pour moi la stagnation ("en place"). C'est pourquoi je veux que tous les membres de l'équipe de RAIDBOXES se sentent comme des entrepreneurs. Pour moi, cela signifie : la responsabilité des résultats et du budget, la liberté de faire des erreurs ainsi que la liberté de tirer de leur domaine tout ce qu'ils peuvent et pensent être juste.

Et ce sont précisément ces personnalités qui sont nécessaires pour pouvoir mettre en place une organisation holocratique.

3. plus de liberté pour la gestion

Pour Marcel, notre directeur technique de l'époque, qui a plus de 15 ans d'expérience dans l'entreprise, ce genre de choses a certainement aussi joué un rôle. Mais il a surtout constaté que la charge de travail des cadres augmente avec le nombre d'employés. Il en résulte que l'on dispose de moins de temps pour les choses vraiment importantes.

Raison suffisante pour tout faire différemment sur RAIDBOXES et organiser l'entreprise de manière à ce qu'il soit le moins nécessaire possible pour faire fonctionner l'activité au quotidien.

4. une meilleure évolutivité et une plus grande agilité

Outre les raisons personnelles, nous sommes conscients que l'agilité est un devoir pour nous. Sur le marché de l'hébergement, nous combattons les Goliaths en tant que David. Si nous ne nous développons pas rapidement, si nous ne réagissons pas très vite aux souhaits des clients et si nous ne créons pas d'innovations, les grands acteurs du marché nous étoufferont.

A notre avis, des employés libres, heureux et motivés sont donc une condition de base pour notre compétitivité !

Les promesses que fait l'holocratie sont donc :

  • une plus grande liberté pour l'employeur et la main-d'œuvre
  • plus de responsabilité pour l'individu
  • peu de leadership direct
  • ainsi que l'agilité et l'extensibilité.

Et c'était exactement ce dont nous avions besoin !

Le début de l'holocratie : jusqu'à présent, cela en vaut la peine !

Toutes ces raisons nous ont amenés à prendre cette mesure radicale. Radicale parce que, en tant que directeurs généraux, nous devons renoncer à notre pouvoir d'émettre des directives au sens classique et nous concentrer beaucoup plus sur la gestion structurelle et culturelle afin de réduire nos "tensions".

Notre conclusion après quatre ans d'Holocratie : jusqu'à présent, cela en vaut la peine ! La satisfaction de notre équipe est très élevée et la productivité s'est améliorée. Cependant, nous remarquons déjà que le recrutement de nouveaux membres de l'équipe est au moins différent de celui des organisations traditionnelles. Il faut se concentrer beaucoup plus sur les facteurs culturels des candidats.

J'explique dans mon article"L'Holocratie en action - En 5 étapes vers une équipe performante" comment fonctionne exactement l'Holocratieet comment faire les premiers pas vers sa mise en œuvre. Vous trouverez ici de plus amples informations ainsi que notre présentation du WordCamp de Cologne sur le thème de la sainteté.

Comment cela se présente-t-il dans votre entreprise ou dans votre cercle d'amis ? Connaissez-vous les mêmes problèmes ? Peut-être même êtes-vous vous-même un fondateur et avez-vous eu de bonnes ou de mauvaises expériences avec des concepts similaires ? J'attends avec impatience l'échange d'opinions !

Articles connexes

Commentaires sur cet article

Laisse un commentaire

Ton adresse électronique ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont marqués d'un *.