Nouveau leadership : l'holocratie fait de chacun le patron et crée la liberté

Johannes Benz Mis à jour le 13.10.2020
7 Min.
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Dernière mise à jour le 13.10.2020

À la mi-2016, nous avons décidé de franchir une étape radicale dans notre concept de gestion : Holocratie. En conséquence, nous nous sommes largement démunis en tant que fondateurs et avons donné à nos employés beaucoup plus de responsabilités. Aujourd'hui, je vais vous expliquer ce qui nous a amenés à cette décision et pourquoi des mesures radicales sont parfois nécessaires.

À la mi-2016, Torben, Marcel et moi avons décidé de nous concentrer sur un concept de gestion complètement différent de celui d'avant : l'holocratie. Certains d'entre vous en ont peut-être entendu parler - mais la plupart du temps dans un contexte négatif. Car en fait, il n'y a que deux options dans l'holocratie : Soit elle s'affirme (comme dans Zappos) ou bien elle échoue et est complètement abolie (comme dans le cas de la Moyen). Cependant, comme les médias préfèrent parfois rendre compte des échecs plutôt que des succès, je pense qu'il est temps de faire un compte rendu de première main des expériences !

L'Holocratie pour plus de liberté

Les Zappos, le modèle américain Zalando, s'appuient sur l'holocratie. Lorsque 20 % de l'ensemble du personnel quitte l'entreprise, c'est une excellente couverture (négative). Le fait que les 80 % restants font partie des meilleurs employés* et sont probablement beaucoup plus heureux n'est pas digne de mention dans ce contexte.

Un autre titre souvent utilisé pour l'holocratie est "Organisation sans étage de patron" (négatif). Mais en réalité, c'est exactement le contraire qui se produit : les organisations qui travaillent avec l'holocratie sont pleines de nouveaux patrons. Le meilleur titre serait donc : "Une organisation pleine de patrons".

Les recherches montrent que chaque fois que la taille d'une ville double, l'innovation ou la productivité par habitant augmente de 15 %. Mais lorsque les entreprises deviennent plus grandes, l'innovation ou la productivité par employé diminue généralement. Nous essayons donc de trouver comment structurer les Zappos plus comme une ville, et moins comme une corporation bureaucratique. Dans une ville, les gens et les entreprises s'auto-organisent. Nous essayons de faire la même chose en passant d'une structure hiérarchique normale à un système appelé Holacracy, qui permet aux employés d'agir davantage comme des entrepreneurs et de diriger eux-mêmes leur travail au lieu de rendre des comptes à un manager qui leur dit quoi faire.

Tony Hsieh, PDG de Zappos

En fait, l'holocratie promet plus de liberté dans l'entreprise. Pour les nouveaux et les anciens patrons. Dans cet article, je vous montrerai exactement comment y parvenir. Et je vais décrire pourquoi RAIDBOXES a décidé de prendre cette mesure extrême.

Pas de désir de travailler - La raison de la réduction radicale

Si vous demandez à vos amis comment vont les choses au travail, trois sur cinq de vos amis et connaissances sont probablement assez insatisfaits. La source d'insatisfaction est généralement rapidement identifiée en y regardant de plus près : tout le monde est agacé par son patron. Les deux satisfaits sont d'ailleurs généralement des membres du personnel de haut niveau. 😉

Cette impression subjective est confirmée par les résultats de l'étude Gallup 2016 : 85 % des personnes interrogées n'aiment pas aller travailler et ne font généralement que rendre service conformément à la réglementation. Et comme l'étude recueille les mêmes données depuis des décennies, il est facile de voir que ce fait n'a guère changé dans le passé.

Nouveau leadership : l'holocratie fait de chacun le patron et crée la liberté
Une comparaison à long terme de l'indice d'engagement montre que le nombre de personnes très motivées, en particulier, reste relativement stable. Cependant, le nombre de ceux qui ont tendance à travailler pour régner et de ceux qui ont déjà "démissionné en interne" fluctue. Cela signifie que la proportion de salariés peu ou pas satisfaits ou insatisfaits est constamment élevée, à environ 85 % (Source : "The Engagement Index") : Gallup, 2016).

Toutes ces découvertes ne sont pas nouvelles et ont été prouvées à maintes reprises par les scientifiques. Ce n'est pas pour rien qu'il existe depuis des lustres des cours de formation à la gestion qui visent à résoudre précisément ces problèmes. Cependant, à mon avis, une telle formation ne peut qu'atténuer les symptômes d'un problème qui se situe à un niveau structurel. Elle est causée par la façon dont nous travaillons aujourd'hui.

Les leaders d'aujourd'hui - Toujours en mode mêlée

Si vous examinez de plus près les théories du management, vous constaterez qu'il existe trois types de leadership : Un leadership dialogique, structurel et culturel. Le leadership dialogique décrit une interaction directe entre les supérieurs et les employés*. Dans cette forme de leadership, diriger et maintenir le dialogue est un grand mangeur de ressources. D'après mon expérience, la formation au management commence souvent ici même. Mais l'interaction directe devient de moins en moins importante lorsque le leadership structurel et culturel est perfectionné.

Le leadership structurel, en revanche, désigne tout ce qui ne nécessite pas d'interaction directe. Cela comprend des instructions de travail générales et documentées, mais surtout des règles et la structure de l'entreprise elle-même. Si, par exemple, la direction d'un centre d'appel décide d'accorder aux employés leur propre budget pour les remises et les conditions spéciales, cela crée plus de liberté pour chaque individu et rend l'organisation plus décentralisée.

Le leadership culturel signifie que les entrepreneurs créent des valeurs et des visions, selon lesquelles l'entreprise et son personnel agissent. La culture d'une entreprise détermine, entre autres, les employés* qui sont sélectionnés. Par exemple, si une entreprise fixe la valeur de la transparence comme principe directeur (car elle Tampon ), alors un membre de l'équipe qui refuse de publier son salaire aura peu de chance dans l'entreprise.

Si l'accent est mis sur le leadership structurel et culturel, la conséquence est une interaction moins directe, donc moins de risques de malentendus et plus de ressources pour les tâches essentielles proprement dites. Résultat : les employés et les "patrons" deviennent plus libres et plus satisfaits. C'est exactement ce que l'Holocratie promet.

Quatre raisons pour notre décision holocratique

L'holocratie met l'accent sur le leadership culturel, mais surtout structurel, et réduit au minimum le leadership dialogique.

Cette promesse était naturellement très tentante pour nous, les fondateurs. Et notre expérience personnelle a finalement été le facteur décisif dans la décision :

  1. Minimiser les frustrations personnelles
  2. Plus de liberté pour l'individu
  3. Plus de liberté pour nous, directeurs généraux
  4. Une meilleure évolutivité et plus d'agilité

1. minimiser la frustration personnelle

Il y a quelques années, Torben - RAIDBOXES fondateur et directeur général - a demandé à son ancien employeur une promotion avec plus de responsabilités. À cette époque, il avait déjà travaillé de nombreux mois pour l'agence de Münster. Et cela pour un salaire inférieur à la moyenne, mais avec une semaine de 60 heures. Mais au lieu d'une promotion, il a reçu un avis de licenciement. Le signal : quiconque ose faire preuve d'initiative ou contredit l'évaluation de la direction sera renvoyé.

Pour Torben, cependant, c'était un coup de chance et exactement la bonne raison pour commencer sa carrière d'entrepreneur. Cette frustration était caractéristique de la carrière d'entrepreneur de Torben et nourrissait un fort désir de faire mieux dans sa propre entreprise. Il voulait donner à ses employés* plus de liberté, plus de responsabilités et globalement plus de liberté créative. Naturellement, toujours dans le but d'accroître la satisfaction des deux parties et la productivité de l'entreprise dans son ensemble.

Holacratie - Holocratie RAIDBOXES
Chacun de nos employés permanents a lu ce livre. Ce n'est pas le seul, mais c'est un travail très vivant, qui présente surtout les changements structurels et les outils et processus nécessaires à la mise en œuvre de l'holocratie.

2. plus de liberté pour l'individu

Pour moi, un an et demi après l'échec de notre premier projet de création d'entreprise, une chose était claire : ne plus jamais être employé ! La liberté était trop bonne. Je n'ai jamais vraiment eu de mauvaise expérience dans une relation de travail, mais même pendant les entretiens d'embauche après mes études, j'ai souvent ressenti le besoin de faire les choses différemment - à ma façon - et de pouvoir prendre moi-même les décisions importantes.

Je n'ai donc pas envie d'"engager" quelqu'un. Le mot seul symbolise pour moi l'immobilité ("sur place"). C'est pourquoi je voudrais que tous les collègues * à l'intérieur de RAIDBOXES puissent se sentir comme des entrepreneurs * à l'intérieur. Pour moi, cela signifie : la responsabilité des résultats et des budgets, la liberté de faire des erreurs et la liberté de tirer de leur domaine tout ce qu'ils peuvent et pensent être juste.

Et ce sont précisément ces personnalités qui sont nécessaires pour mettre en place une organisation holocratique.

3. plus de liberté pour la gestion

Pour Marcel, notre directeur technique de l'époque, qui a plus de 15 ans d'expérience dans l'entreprise, ces choses ont certainement joué un rôle. Toutefois, son expérience a montré que plus il y a d'employés, plus les dirigeants ont de travail à faire. Il en résulte que l'on dispose de moins de temps pour les choses vraiment importantes.

Raison suffisante pour tout faire différemment sur RAIDBOXES et pour organiser l'entreprise de manière à ce qu'il soit le moins nécessaire possible pour faire fonctionner l'activité quotidienne.

4. une meilleure évolutivité et une plus grande agilité

Outre les raisons personnelles, nous sommes conscients que l'agilité est un devoir pour nous. Sur le marché de l'hébergement, nous combattons les Goliaths en tant que David. Si nous ne nous développons pas rapidement, si nous ne réagissons pas très vite aux souhaits des clients et si nous ne créons pas d'innovations, les grands acteurs du marché nous étoufferont.

A notre avis, des employés libres, heureux et motivés* sont donc une condition de base pour notre compétitivité !

Ainsi, les promesses faites par l'holocratie sont

  • une plus grande liberté pour l'employeur et la main-d'œuvre
  • plus de responsabilité pour l'individu
  • peu de gestion directe
  • ainsi que l'agilité et l'extensibilité.

Et c'était exactement ce dont nous avions besoin !

Le début de l'Holocratie : jusqu'à présent, cela en valait la peine !

Toutes ces raisons nous ont amenés à prendre cette mesure radicale. Radicale parce que nous, en tant que directeurs généraux, devons renoncer à notre pouvoir de donner des directives au sens classique du terme et devons nous concentrer beaucoup plus sur la gestion structurelle et culturelle afin de réduire nos "tensions".

Notre conclusion après quatre ans d'Holocratie : Jusqu'à présent, cela en vaut la peine ! La satisfaction de nos employés* est très élevée et la productivité s'est améliorée. Cependant, vous pouvez déjà remarquer que le Recrutement de nouveaux membres de l'équipe est au moins différente de celle des organisations traditionnelles. Il faut se concentrer beaucoup plus sur les facteurs culturels des candidats.

Comment fonctionne exactement l'holocratie et comment faire les premiers pas vers sa mise en œuvre, j'explique dans mon article "L'Holocratie en action - En 5 étapes pour une équipe performante“. Vous trouverez de plus amples informations et notre conférence au WordCamp de Cologne sur le thème de l'Holocratie ici.

Quelle est la situation dans votre entreprise ou votre cercle d'amis ? Connaissez-vous les mêmes problèmes ? Peut-être même êtes-vous vous-même un fondateur et avez-vous eu de bonnes ou de mauvaises expériences avec des concepts similaires ? J'attends avec impatience l'échange d'opinions !

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