Da diversi anni a questa parte, è diventato sempre più difficile per i datori di lavoro attrarre giovani professionisti e trattenerli a lungo termine. Questo vale anche per i giovani professionisti di talento del settore web design e IT. L'industria delle agenzie in particolare si lamenta della mancanza di candidati motivati e qualificati. Oggi vi mostrerò cosa ha a che fare la Generazione Y con questo sviluppo e come voi, come piccolo datore di lavoro, potete migliorare le vostre possibilità di successo nella "guerra per i talenti".

In molte industrie, la ricerca di dipendenti adatti è diventata sempre più difficile negli ultimi anni. Soprattutto le agenzie hanno problemiper posizionarsi come datori di lavoro attraenti tra i giovani candidati qualificati.

Oggi, però, non sono solo le aziende famose a scegliere i migliori talenti con grandi promesse di stipendio e prestigio. Attraverso concetti innovativi per i dipendenti e una visione convincente, sempre più startup attirano giovani talenti qualificati. Scopri perché funziona così bene in questo articolo.  

"Guerra per i talenti" - Alta domanda, bassa offerta

La competizione per il miglior web design, sviluppo e talento IT può essere spiegata da un lato dal fatto che la domanda di siti web, programmi su misura, app e simili è aumentata notevolmente negli ultimi anni.

I datori di lavoro che non offrono condizioni attraenti per questi specialisti molto contesi, prima o poi saranno lasciati fuori al freddo.

La carenza di competenze ha un altro grande motore: il cambiamento demografico. Secondo un studio dell'Istituto tedesco per la ricerca economica (DIW), la Germania avrà una carenza di quasi dieci milioni di lavoratori nel 2040.

Perché dovresti prendere sul serio la Generazione Y

Con una carenza di lavoratori qualificati, i candidati qualificati in molte industrie possono permettersi di essere esigenti su dove lavorare. Per attirare i migliori talenti, è necessario capire le esigenze dei tuoi futuri dipendenti.

Se vuoi motivare i tuoi (potenziali) dipendenti e trattenerli a lungo termine, come datore di lavoro devi capire cosa è davvero importante per loro.

La generazione che dominerà il mercato del lavoro nei prossimi anni è la Generazione Y - conosciuta anche come "Millennials". A seconda della definizione, questo include coloro che sono nati tra il 1981 e circa il 2000.

Come è il caso di tutte le generazioni, si dice che i Millennials abbiano anche caratteristiche speciali. Di norma, si tratta di caratteristiche generalizzate basate, per esempio, su rapporti di insegnanti e datori di lavoro, studi scientifici o semplicemente un'impressione generale.

Generazione Why - Volatile ed esigente

La generazione Y è descritta come, tra le altre cose, esperta di tecnologia, flessibile in termini di posizione, egoista, viziata, volubile e sicura di sé. Nel contesto lavorativo, il loro desiderio di un feedback costante è anche spesso menzionato.

A causa della loro caratteristica di voler sempre mettere in discussione tutto, i Millennials sono anche conosciuti come Generazione Perché indicato come.

Gli articoli e gli studi dal punto di vista del datore di lavoro spesso riecheggiano che i Millennials sono eccessivamente esigenti nei loro lavori rispetto ai loro predecessori della Generazione X.

Tuttavia, ignorare le pretese ingiustificate della Generazione Y non è una strategia sensata. Se volete continuare ad attrarre i migliori giovani talenti in futuro, dovreste affrontare le esigenze dei Millennials.

Cosa si aspettano i Millennials dai datori di lavoro?

Nel luglio 2017 (come parte della mia tesi di master sull'employer branding), circa 140 studenti della Generazione Y e giovani professionisti hanno valutato diversi benefici del datore di lavoro secondo la loro importanza.

I risultati hanno dimostrato che le cose più importanti per i giovani dipendenti della Generazione Y sono le seguenti:

• Una squadra impegnata e cooperativa
• Una remunerazione equa
• Apertura a nuove idee e feedback
• Compiti di lavoro impegnativi e variegati
• Possibilità di una posizione permanente (ad esempio dopo il programma di tirocinio)
• Interessanti opportunità di formazione e sviluppo
• Trasparenza, fiducia e rispetto come valori aziendali
• Una cultura aziendale apprezzabile e trasparente
• Orari di lavoro flessibili e ufficio a casa

La sostenibilità, la notorietà di clienti e partner, i riconoscimenti come "Top Employer" o i benefici materiali aggiuntivi come l'auto aziendale e il telefono cellulare sono stati considerati meno importanti.

Molti studi più ampi giungono a una conclusione simile: il clima lavorativo e la coesione tra colleghi sono gli elementi più importanti per la Generazione Y. Inoltre, le mansioni lavorative dovrebbero essere interessanti e significative, l'equilibrio tra lavoro e vita privata dovrebbe essere giusto, dovrebbero essere disponibili opportunità di formazione e il posto di lavoro dovrebbe essere sicuro.

Punteggio con cultura aziendale e valori chiari

Cosa puoi imparare da questi risultati come datore di lavoro? La generazione Y non può essere convinta con frasi vuote e strutture aziendali radicate.

Se vuoi attrarre millennials qualificati, hai bisogno di una cultura aziendale attraente e di valori in cui possano identificarsi. Molte startup lo hanno già capito.

A studio sul tema dell'adattamento culturale nel settore IT conferma l'importanza della cultura. I risultati mostrano, ad esempio, che il 95% degli intervistati è disposto a cambiare lavoro a causa di una cultura aziendale inadeguata. Il 70% ha addirittura cambiato lavoro per questo motivo.

Valori autentici come fattore di differenziazione

Se non hai ancora stabilito i valori aziendali, probabilmente vi state chiedendo in questo momento: "Cosa rappresenta effettivamente la mia azienda?". Pensare a questo è il primo passo nella giusta direzione.

Per trovare dichiarazioni di missione che si riflettono nella storia della vostra azienda, che sono autentiche e con cui i tuoi dipendenti possono identificarsi, vi consiglio il libro "Il significato dell'azienda - Per cosa stiamo lavorando?" da Dominic Veken.

Già nel colloquio di lavoro puoi verificare con le domande giuste se i potenziali dipendenti si adattano davvero alla tua cultura aziendale.

Supponiamo che uno dei tuoi valori sia "sete inestinguibile di conoscenza". Se chiedete ai tuoi candidati nell'intervista se hanno sete di conoscenza, probabilmente risponderanno in modo affermativo. Tuttavia, se chiedete loro quando è stato il loro ultimo allenamento e quale libro hanno letto per ultimo, vi avvicinerete molto di più a un vero "fit".

Raidboxes si basa sulla trasparenza e sullo spirito di squadra

In Raidboxes ci sono sei valori principali che, insieme al nostro Codice di Condotta, determinano le nostre azioni come azienda da un lato e la collaborazione di tutto il team dall'altro. I due principi guida più importanti sono la libertà e l'orientamento alle prestazioni.

Libertà

Siamo amanti della libertà e autoresponsabili: con concetti come OlocraziaGrazie all'orario di lavoro flessibile e all'ufficio a casa, ognuno ha la libertà - ma anche la responsabilità - di prendere le decisioni giuste nel proprio ambito.

Orientamento alle prestazioni

Siamo affamati di prestazioni e amiamo la produttività perché vogliamo sempre essere i numeri uno. Per essere ancora più produttivi, lavoriamo secondo il principio SCRUM, ad esempio. Questo ci permette di lanciare nuove funzionalità ancora più velocemente.

Trasparenza

Su Raidboxes , le cifre del fatturato, i piani finanziari e gli stipendi sono sempre visibili a tutti i membri del team. Comunichiamo sempre in modo aperto e onesto, anche in situazioni difficili.

L'azienda Buffer fa addirittura un passo avanti in questo senso: gli stipendi e il loro calcolo non sono solo per i dipendenti, ma ma per tutto il pubblico da vedere in modo trasparente.

Semplicità

Il nostro obiettivo è quello di rendere tutto ancora più semplice per i nostri clienti: il minor numero possibile di clic, il più possibile autoesplicativo, il più veloce possibile. Questo è anche il principio su cui si basa il nostro Raidboxes Dashboard è anch'essa strutturata secondo questo principio.

Non convenzionale

Siamo sperimentali e creativi, perché solo rompendo le convenzioni e provando cose nuove possiamo tenere testa ai Golia del mondo dell'hosting. Un esempio di questo è il nostro programmaFREE DEV per agenzie e web designer.

Cordialità

Sia nel team che con i clienti: Se le emozioni dovessero mai ribollire, rimaniamo amichevoli e comprensivi. I conflitti all'interno della squadra vengono chiariti direttamente e personalmente per risolvere immediatamente le tensioni.

Comunicando questi valori in modo trasparente e valutandoli durante il colloquio di lavoro, aumentiamo la possibilità che i candidati si integrino con noi e rimangano in azienda a lungo termine.

Il giusto "fit" culturale tra Raidboxes e i nuovi dipendenti è per noi ancora più importante di un CV completo o di una laurea di alto livello.

Conclusione: i valori aziendali creano una situazione vantaggiosa per tutti

Se durante il colloquio di lavoro sorgono aspettative reciproche che non possono essere attuate nella realtà, un alto turnover dei dipendenti è inevitabile. Il giusto "fit" tra datore di lavoro e dipendente può quindi essere raggiunto solo se entrambe le parti conoscono le loro esigenze e le comunicano apertamente.

Come datore di lavoro, dovresti sapere che una cultura aziendale trasparente sta diventando sempre più un fattore di differenziazione e che con essa puoi guadagnare punti nella "guerra per i talenti".

Fondamentalmente, se non solo comunicate i tuoi valori, ma agite attivamente in base ad essi, sarete esattamente il dipendenti che si adattano alla vostra azienda.

Qual è la tua esperienza nella ricerca di giovani talenti? Hai mai avuto problemi a trovare dei professionisti adatti? Attendo con ansia i tuoi commenti!