Sinds enkele jaren wordt het voor werkgevers steeds moeilijker om jonge professionals aan te trekken en op lange termijn in hun eigen bedrijf te houden. Dit geldt ook voor getalenteerde jongeren uit de webdesign- en IT-sector. Vooral de uitzendsector klaagt over een gebrek aan gemotiveerde en gekwalificeerde sollicitanten. Vandaag laat ik je zien wat Generatie Y met deze ontwikkeling te maken heeft en hoe je als kleine werkgever je kansen op succes in de "war for talent" kunt vergroten.

In veel sectoren is het de laatste jaren steeds moeilijker geworden om geschikte werknemers te vinden. Vooral agentschappen hebben problemenVooral bureaus hebben problemen om zich bij gekwalificeerde jonge sollicitanten als aantrekkelijke werkgever te positioneren.

Tegenwoordig zijn het echter niet alleen de bekende bedrijven die de beste talenten eruit pikken met grote salarisbeloften en prestige. Door innovatieve werknemersconcepten en een overtuigende visie trekken steeds meer start-ups gekwalificeerd jong talent aan. Ontdek in dit artikel waarom dit zo goed werkt.  

"Oorlog om talent" - Veel vraag, weinig aanbod

De concurrentie om het beste webdesign-, ontwikkelings- en IT-talent is enerzijds te verklaren door het feit dat de vraag naar websites, programma's op maat, apps en co. de laatste jaren sterk is toegenomen.

Werkgevers die geen aantrekkelijke voorwaarden bieden voor deze felbevochten geschoolde werknemers zullen vroeg of laat in de kou komen te staan.

Het tekort aan geschoolde werknemers heeft nog een andere belangrijke oorzaak: demografische veranderingen. Volgens een studie van het Duitse Instituut voor Economisch Onderzoek (DIW) zal Duitsland in 2040 een tekort hebben van bijna tien miljoen werknemers.

Waarom je Generatie Y serieus moet nemen

Door het tekort aan geschoold personeel kunnen gekwalificeerde kandidaten in veel bedrijfstakken het zich veroorloven kieskeurig te zijn over waar ze werken. Om het beste talent aan te trekken, moet je de behoeften van je toekomstige werknemers begrijpen.

Als je je (potentiële) werknemers wilt motiveren en op lange termijn wilt behouden, moet je als werkgever begrijpen wat voor hen echt belangrijk is.

De generatie die de komende jaren de arbeidsmarkt zal domineren is Generatie Y - ook wel "Millennials" genoemd. Afhankelijk van de definitie omvat dit degenen die geboren zijn tussen 1981 en ongeveer 2000.

Zoals eigenlijk bij alle generaties het geval is, wordt ook van millennials gezegd dat ze speciale kenmerken hebben. In de regel zijn dit algemene kenmerken, bijvoorbeeld gebaseerd op rapporten van leraren en werkgevers, wetenschappelijke studies of gewoon een algemene indruk.

Generatie Waarom - Vluchtig en veeleisend

Generatie Y wordt onder andere beschreven als technologie-savvy, flexibel qua locatie, egoïstisch, verwend, wispelturig en zelfverzekerd. In de werkcontext wordt ook vaak hun verlangen naar constante feedback genoemd.

Vanwege hun eigenschap om altijd alles in twijfel te willen trekken, worden millennials ook wel Generatie Waarom generatie.

In artikelen en studies vanuit het oogpunt van een werkgever wordt vaak gezegd dat millennials buitensporig hoge verwachtingen hebben van hun werkplek in vergelijking met hun voorgangers, Generatie X. Dit geldt niet voor millennials.

Het negeren van de zogenaamd ongerechtvaardigde eisen van Generatie Y is echter geen verstandige strategie. Wie in de toekomst het beste jonge talent wil blijven aantrekken, moet ingaan op de behoeften van millennials.

Wat verwachten Millennials van werkgevers?

In juli 2017 (als onderdeel van mijn masterscriptie over employer branding) beoordeelden ongeveer 140 studenten en jonge professionals van Generatie Y verschillende werkgeversvoordelen naar hun belang.

Uit de resultaten bleek dat de volgende zaken het belangrijkst zijn voor jonge Generatie Y werknemers:

• Een toegewijd en collegiaal team
• Een eerlijke beloning
• Openheid voor nieuwe ideeën en feedback
• Uitdagende en gevarieerde werktaken
• Kans op vast werk (bijv. na traineeprogramma)
• Aantrekkelijke bijscholings- en ontwikkelingsmogelijkheden
• Transparantie, vertrouwen en respect als bedrijfswaarden
• Een waarderende en transparante bedrijfscultuur
• Flexibele werktijden en kantoor aan huis

Duurzaamheid, bekende klanten en partners, onderscheidingen zoals "Top Employer" of extra materiële voordelen zoals een auto van de zaak en een mobiele telefoon werden als minder belangrijk beoordeeld.

Veel grotere studies komen tot een soortgelijke conclusie: werkklimaat en samenhang tussen collega's zijn het belangrijkst voor Generatie Y. Daarnaast moeten de werktaken interessant en zinvol zijn, moet de balans tussen werk en privé goed zijn, moeten er bijscholingsmogelijkheden zijn en moet de werkplek veilig zijn.

Score met bedrijfscultuur en duidelijke waarden

Wat kun je als werkgever van deze resultaten leren? Generatie Y laat zich niet overtuigen met holle frasen en vastgeroeste bedrijfsstructuren.

Als je gekwalificeerde millennials wilt aantrekken, heb je een aantrekkelijke bedrijfscultuur en waarden nodig waarmee ze zich kunnen identificeren. Veel start-ups hebben dit al begrepen.

A studie over het onderwerp culturele fit in de IT-industrie bevestigt het belang van cultuur. Uit de resultaten blijkt bijvoorbeeld dat 95 procent van de ondervraagden bereid is van baan te veranderen vanwege een ongepaste bedrijfscultuur. 70 procent is om die reden zelfs van baan veranderd.

Authentieke waarden als differentiator

Als je je bedrijfswaarden nog niet hebt gedefinieerd, vraag je je waarschijnlijk af "Waar staat mijn bedrijf eigenlijk voor?". Hierover nadenken is de eerste stap in de goede richting.

Om mission statements te vinden die terug te vinden zijn in de geschiedenis van je bedrijf, die authentiek zijn, en waar je medewerkers zich mee kunnen identificeren, raad ik het boek aan "Het doel van het bedrijf - waar werken we eigenlijk voor? door Dominic Veken.

Tijdens het gesprek kun je de juiste vragen stellen om na te gaan of potentiële werknemers echt in je bedrijfscultuur passen.

Laten we aannemen dat een van je waarden "onlesbare dorst naar kennis" is. Als je je kandidaat tijdens het sollicitatiegesprek vraagt of zij een dorst naar kennis heeft, zal zij waarschijnlijk bevestigend antwoorden. Als je hen echter vraagt wanneer hun laatste training was en welk boek zij het laatst hebben gelezen, kom je veel dichter bij een echte "fit".

Raidboxes bouwt op transparantie en teamgeest

Bij Raidboxes zijn er zes belangrijke waarden die, samen met onze Gedragscode, enerzijds ons handelen als bedrijf en anderzijds de samenwerking van het hele team bepalen. De twee belangrijkste leidende beginselen zijn vrijheid en prestatiegerichtheid.

Vrijheid

Wij zijn vrijheidslievend en zelfverantwoordelijk: met begrippen als Holacratieflexibele werktijden en kantoor aan huis heeft iedereen de vrijheid – maar ook de verantwoordelijkheid – om op zijn eigen terrein de juiste beslissingen te nemen.

Prestatiegerichtheid

We zijn prestatiegericht en houden van productiviteit omdat we altijd nummer één willen zijn. Om nog productiever te zijn werken we bijvoorbeeld volgens het SCRUM-principe. Hierdoor kunnen we nieuwe functies nog sneller lanceren.

Transparantie

Bij Raidboxes zijn omzetcijfers, financiële plannen en salarissen te allen tijde zichtbaar voor alle teamleden. Wij communiceren altijd open en eerlijk, zelfs in moeilijke situaties.

Het bedrijf Buffer gaat in dit opzicht zelfs nog een stap verder: salarissen en de berekening ervan zijn niet alleen transparant voor werknemers, maar transparant voor het hele publiek om te zien.

Eenvoud

Ons doel is om alles nog gemakkelijker te maken voor onze klanten: zo weinig mogelijk klikken, zo zelfverklarend mogelijk, zo snel mogelijk. Ons Raidboxes Dashboard is ook volgens dit principe ontworpen.

Onconventionele

We zijn experimenteel en creatief, want alleen door conventies te doorbreken en nieuwe dingen te proberen kunnen we ons staande houden tegen de Goliaths van de hostingwereld. Een voorbeeld hiervan is ons GRATIS DEV-programma voor bureaus en webdesigners.

Vriendelijkheid

Of het nu in het team is of met klanten: Mochten de emoties ooit overkoken, dan blijven we vriendelijk en begripvol. Conflicten binnen het team worden direct en persoonlijk aangepakt om spanningen onmiddellijk op te lossen.

Door deze waarden transparant te communiceren en ze tijdens het sollicitatiegesprek te bespreken, vergroten we de kans dat sollicitanten bij ons passen en op de lange termijn bij het bedrijf blijven.

De juiste culturele "fit" tussen Raidboxes en nieuwe medewerkers is voor ons nog belangrijker dan een volledig CV of een top universitair diploma.

Conclusie: Bedrijfswaarden creëren een win-win situatie

Als tijdens het gesprek wederzijdse verwachtingen ontstaan die in werkelijkheid niet waargemaakt kunnen worden, is een hoog personeelsverloop onvermijdelijk. De juiste "fit" tussen werkgever en werknemer kan alleen worden bereikt als beide partijen hun behoeften kennen en daar open over communiceren.

Als werkgever moet je beseffen dat een transparante bedrijfscultuur steeds meer een onderscheidende factor wordt en dat je daarmee punten kunt scoren in de "war for talent".

In principe, als je niet alleen je waarden uitdraagt, maar er ook actief naar handelt, zul je merken dat juist de zul je precies die werknemers aantrekken die bij je bedrijf passen.

Wat is jouw ervaring met het zoeken naar jong talent? Heb je ooit problemen gehad met het vinden van geschikte professionals? Ik kijk uit naar je commentaar!