Nieuw Leiderschap: Holocratie maakt iedereen de baas en creëert vrijheid...

Johannes Benz Bijgewerkt op 13.10.2020
7 Min.
Holocracy RAIDBOXES  WordPress  Hosting 1
Laatst bijgewerkt op 13.10.2020

Medio 2016 hebben we besloten om een radicale stap te zetten in ons managementconcept: Holocratie. Hierdoor hebben we ons als oprichters grotendeels ontkracht en hebben we onze medewerkers aanzienlijk meer verantwoordelijkheid gegeven. Vandaag zal ik u uitleggen wat ons tot deze beslissing heeft gebracht en waarom er soms radicale stappen nodig zijn.

Medio 2016 besloten Torben, Marcel en ik ons te richten op een heel ander managementconcept dan voorheen: de holacratie. Sommigen hebben er misschien van gehoord - maar meestal in een negatieve context. Want eigenlijk zijn er bij de holacratie maar twee mogelijkheden: ofwel vindt hij zijn ingang (zoals bij Zappos) of het mislukt en wordt volledig afgeschaft (zoals bij Medium). Maar omdat de media soms liever verslag doen van mislukkingen dan van successen, denk ik dat het tijd is voor een verslag uit eerste hand over onze ervaringen!

Met holacratie naar meer vrijheid

Zappos, het Amerikaanse Zalando-model, vertrouwt op de holocratie. Als 20 procent van het totale personeelsbestand het bedrijf verlaat, is dat een groot (negatief) dekmantelverhaal. Het feit dat de overige 80 procent tot de top behoort* en waarschijnlijk weer veel gelukkiger is, is in dit verband niet noemenswaardig.

Een andere kop die vaak wordt gebruikt voor holocratie is "Organisatie zonder baasjesvloer" (negatief). In werkelijkheid is echter precies het tegenovergestelde het geval: organisaties die met holocratie werken zitten vol met nieuwe bazen. Dus de betere kop zou zijn: "Organisatie vol bazen".

Research shows that every time the size of a city doubles, innovation or productivity per resident increases by 15 percent. But when companies get bigger, innovation or productivity per employee generally goes down. So we’re trying to figure out how to structure Zappos more like a city, and less like a bureaucratic corporation. In a city, people and businesses are self-organizing. We’re trying to do the same thing by switching from a normal hierarchical structure to a system called Holacracy, which enables employees to act more like entrepreneurs and self-direct their work instead of reporting to a manager who tells them what to do.

Tony Hsieh, CEO Zappos

In feite belooft de holocratie meer vrijheid in het bedrijf. Voor zowel de nieuwe als de oude bazen. In dit artikel laat ik u precies zien hoe dit moet worden bereikt. En ik zal beschrijven waarom RAIDBOXES heeft besloten deze extreme stap te nemen.

Geen zin om te werken - de reden voor de radicale stap

Als je je vrienden vraagt hoe het op het werk gaat, zijn drie van de vijf vrienden en kennissen waarschijnlijk behoorlijk ontevreden. De bron van ontevredenheid wordt meestal snel geïdentificeerd bij nader inzien: iedereen ergert zich aan zijn bazen. De twee tevreden personen zijn dan overigens meestal zelfs hooggeplaatst personeel. 😉

Deze subjectieve indruk wordt bevestigd als je kijkt naar de resultaten van de Gallup Studie 2016: 85 procent van de Duitsers houdt er niet van om te gaan werken en doen dan meestal alleen hun dienst volgens het boekje. En aangezien het onderzoek al tientallen jaren dezelfde gegevens verzamelt, is het gemakkelijk te zien dat dit feit in het verleden nauwelijks is veranderd.

Nieuw Leiderschap: Holocratie maakt iedereen de baas en creëert vrijheid...
Een vergelijking op lange termijn van de zogenaamde Engagement Index laat zien dat met name het aantal zeer gemotiveerde mensen relatief stabiel blijft. Het aantal mensen dat de neiging heeft om te werken om te regeren en degenen die al "intern ontslag hebben genomen" schommelt echter. Dit betekent dat het percentage medewerkers met weinig of geen tevredenheid of ontevredenheid met ongeveer 85 procent constant hoog is (Bron: "The Engagement Index"): Gallup, 2016).

Al deze bevindingen zijn niet nieuw en zijn door wetenschappers al vele malen bewezen. Het is niet voor niets dat er al eeuwigheden lang managementtrainingen zijn die juist bedoeld zijn om dergelijke problemen op te lossen. Naar mijn mening kan een dergelijke training echter alleen de symptomen van een probleem verlichten, die op een structureel niveau te vinden zijn. Het wordt veroorzaakt door de manier waarop we tegenwoordig werken.

De leiders van vandaag - Altijd in melee mode

Als u de managementtheorieën nader bekijkt, zult u merken dat er drie soorten leiderschap zijn: Dialogisch, structureel en cultureel leiderschap. Dialogisch leiderschap beschrijft een directe interactie tussen leidinggevenden en medewerkers*. In deze vorm van leiderschap is het leiden en onderhouden van de dialoog een belangrijke middelenvreter. Mijn ervaring is dat managementtrainingen vaak hier beginnen. Maar directe interactie wordt steeds minder belangrijk wanneer structureel en cultureel leiderschap wordt geperfectioneerd.

Structureel leiderschap daarentegen heeft betrekking op alles wat geen directe interactie vereist. Dit omvat algemene, gedocumenteerde werkinstructies, maar vooral regels en de structuur van het bedrijf zelf. Als bijvoorbeeld het management van een callcenter besluit om de medewerkers een eigen budget voor kortingen en speciale voorwaarden toe te kennen, creëert dit meer vrijheid voor elk individu en maakt het de organisatie meer decentraal.

Cultureel leiderschap betekent dat de ondernemers waarden en visies creëren, volgens welke het bedrijf en zijn personeel handelen. De cultuur van een bedrijf bepaalt onder andere welke medewerkers* worden geselecteerd. Als een bedrijf bijvoorbeeld de waarde van transparantie als leidend beginsel stelt (omdat het Buffer ), dan krijgt een teamlid dat weigert zijn salaris te publiceren weinig kans in het bedrijf.

Als structureel en cultureel leiderschap wordt benadrukt, is het gevolg minder directe interactie, dus minder kans op misverstanden en meer middelen voor de eigenlijke kerntaken. Resultaat: medewerkers en "bazen" worden vrijer en tevredener. Dit is precies wat de Holocratie belooft.

Vier redenen voor onze holacratie-beslissing

Holacratie legt de nadruk op cultureel, maar vooral op structureel leiderschap en reduceert dialogisch leiderschap tot een minimum.

Deze belofte was natuurlijk erg verleidelijk voor ons als oprichters. En onze persoonlijke ervaring heeft uiteindelijk de doorslaggevende factor voor onze beslissing gegeven:

  1. Persoonlijke frustratie minimaliseren
  2. Meer vrijheid voor het individu
  3. Meer vrijheid voor ons directeuren
  4. Betere schaalbaarheid en meer agiliteit

1. Minimaliseren van persoonlijke frustratie

Enkele jaren geleden vroeg Torben - RAIDBOXES oprichter en directeur - zijn vorige werkgever om een promotie met meer verantwoordelijkheid. Op dat moment werkte hij al vele maanden voor het agentschap uit Münster. En dat voor een lager dan gemiddeld salaris, maar met een 60 uur durende week. In plaats van een promotie werd hem echter een opzegging aangeboden. Het signaal: Wie initiatief durft te tonen of het oordeel van het management tegenspreekt, wordt ontslagen.

Voor Torben was dit echter een geluksbrenger en precies de juiste reden om zijn ondernemerscarrière te beginnen. Deze frustratie was kenmerkend voor Torben's ondernemerscarrière en voedde een sterk verlangen om het beter te doen in zijn eigen bedrijf. Hij wilde zijn medewerkers* meer vrijheid, meer verantwoordelijkheid en in het algemeen meer creatieve vrijheid geven. Uiteraard altijd met als doel de tevredenheid van beide partijen en de productiviteit van het bedrijf als geheel te verhogen.

Holacratie - Holacratie RAIDBOXES
Elk van onze vaste medewerkers heeft dit boek gelezen. Het is niet het enige, maar een zeer beeldend werk, dat vooral de structurele veranderingen en de noodzakelijke instrumenten en processen voorstelt die nodig zijn om holacratie uit te voeren.

2. Meer vrijheid voor het individu

Voor mij stond anderhalf jaar na ons eerste mislukte start-up-project één ding vast: nooit meer in loondienst! De vrijheid voelde gewoon te goed. Ik had nooit echt slechte ervaringen gehad in loondienst, maar zelfs tijdens sollicitatiegesprekken na mijn studie voelde ik vaak de behoefte om dingen anders te doen - gewoon op mijn eigen manier - en om zelf de belangrijke beslissingen te kunnen nemen.

Dus ik heb geen zin om iemand in te huren. Het woord alleen al symboliseert voor mij stilstand ("ter plekke"). Daarom wil ik graag dat alle collega's * binnen met RAIDBOXES zich als ondernemer * kunnen voelen. Voor mij betekent dit: verantwoordelijkheid voor resultaten en budgetten, de vrijheid om fouten te maken en de vrijheid om alles uit hun gebied te halen wat ze kunnen en denken.

En precies zulke persoonlijkheden zijn nodig om een holacratische organisatie te verwezenlijken.

3. meer vrijheid voor het management

Voor Marcel, onze toenmalige CTO met meer dan 15 jaar ervaring als ondernemer, speelde dit zeker een rol. Zijn ervaring leert echter dat hoe meer medewerkers er zijn, hoe meer werk de managers moeten doen. Met als gevolg dat er minder tijd is voor de echt belangrijke dingen.

Reden genoeg om op RAIDBOXES alles anders te doen en het bedrijf zo te organiseren dat hij zo min mogelijk nodig is om de dagelijkse gang van zaken in stand te houden.

4. Betere schaalbaarheid en meer agiliteit

Naast persoonlijke redenen zijn we ons ervan bewust dat agiliteit (wendbaarheid) voor ons een plicht is. In de hostingmarkt vechten we als David tegen Goliath. Als we niet snel groeien, extreem snel op de eisen van klanten reageren en innovaties creëren, zullen de grote spelers op de markt ons verstikken.

Vrije, gelukkige en gemotiveerde medewerkers* zijn volgens ons dan ook een basisvoorwaarde voor onze concurrentiekracht!

Dus de beloften die de holocratie doet zijn

  • meer vrijheid voor de werkgever en de werknemers
  • meer verantwoordelijkheid voor het individu
  • weinig direct beheer
  • evenals wendbaarheid en schaalbaarheid.

En dat was precies wat we nodig hadden!

Het begin van de holacratie: tot nu toe is het de moeite waard geweest!

Al deze redenen hebben ons ertoe gebracht deze radicale stap te nemen. Radicaal omdat wij als bestuurders afstand moeten doen van onze bevoegdheid om richtlijnen in de klassieke zin uit te vaardigen en ons veel meer moeten concentreren op structureel en cultureel beheer om onze "spanningen" te verminderen.

Onze conclusie na inmiddels vier jaar Holocratie: Tot nu toe is het de moeite waard geweest! De tevredenheid van onze medewerkers* is zeer hoog en de productiviteit is verbeterd. U kunt echter al merken dat de Aanwerving van nieuwe teamleden is in ieder geval anders dan die van traditionele organisaties. Je moet je veel meer richten op de culturele factoren van de aanvragers.

Hoe de holacratie precies werkt en hoe de eerste stappen te zetten naar implementatie leg ik uit in mijn artikel "Holocratie in actie - In 5 stappen naar een High-Performance-Team“. Meer informatie en onze voordracht op het WordCamp Keulen over het thema holacratie vind je hier.

Wat is de situatie in uw bedrijf of uw vriendenkring? Ken je dezelfde problemen? Ben je zelf misschien wel een oprichter en heb je goede of slechte ervaringen met soortgelijke concepten? Ik kijk uit naar de uitwisseling van meningen!

Gerelateerde artikelen

Commentaar op dit artikel

Schrijf een opmerking

Je e-mail adres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn met * gemarkeerd.