DevOps / Site Reliability Engineer (m/v/d)

Diversiteit bevordert innovatie, gelijkheid en inclusie bevorderen diversiteit. 

Er zijn talloze onderzoeken naar de waarde van diverse teams, maar deze springt er voor ons uit: Deloitte's 2018 Global CIO Survey laat zien dat bedrijven met inclusieve culturen 

• twee keer zoveel kans hebben om hun financiële doelstellingen te halen of te overtreffen dan andere bedrijven,
• drie keer zoveel kans hebben om te presteren, 
• zes keer meer kans hebben om innovatief en agile te zijn, en 
• acht keer meer kans hebben op betere bedrijfsresultaten. 

Voor ons is Diversity, Equity and Inclusion (DEI) geen debat, maar een zakelijke noodzaak.

Om twee initiatieven te belichten:

Verkiezing van de functie voor gelijke kansen

Volgens de Duitse wetgeving is dit altijd een vrouw en mogen alleen vrouwen aan geheime stemming deelnemen.

De verantwoordelijken voor gelijke kansen bij Raidboxes worden gekozen voor een termijn van vier jaar. Zij rapporteren niet rechtstreeks aan managers, maar zijn gemachtigd om onafhankelijk van andere bedrijfsdoelstellingen gendergelijkheidsmaatregelen uit te voeren. Zij adviseren ook People Operations en Culture Care en zijn algemene contactpersonen inzake gendergelijkheid en veiligheid op de werkplek voor vrouwen.

Flex30-deeltijdmodel

Ouders en werknemers die een 30-urige werkweek hebben vanwege de zorg voor kinderen of andere zorgtaken, kunnen hun werktijd flexibel uitbreiden tot 40 uur wanneer dit past in het schema van hun gezin en ontvangen hun gebruikelijke uurloon voor deze extra uren.

Normaal gesproken kunnen werknemers hun overuren flexibel inkorten in de vorm van compenserende vrije tijd. Het is ook mogelijk om van voltijd- naar deeltijdwerk over te stappen. Maar we hebben ons gerealiseerd dat deeltijdwerk niet altijd slechts een kwestie van voorkeur is, vooral voor ouders met jongere kinderen (en hier vooral: moeders). Sommige ouders geven er de voorkeur aan voltijds te werken wanneer hun zorgverantwoordelijkheden dat toelaten. Daarom betalen wij hen hetzelfde als fulltime werknemers in de periodes waarin zij meer kunnen en willen werken.

Twee voorbeelden uit een groter aantal initiatieven en richtlijnen:

Raidboxes gedragscode (Code of Conduct, CoC)

Onze gedragscode vat de waarden die ons als team verbinden samen in één uitgebreid document. Het vormt de hoeksteen van onze bedrijfscultuur waartoe wij ons in onze dagelijkse interacties verplichten. Nieuwe teamleden worden op hun eerste dag bij Raidboxes ingelicht over de gedragscode. Overtredingen kunnen rechtstreeks worden aangepakt of, indien gewenst, via een speciale rol in het bedrijf. 

Wij nemen problemen met de Code of Conduct zeer ernstig en onderzoeken mogelijke overtredingen met een duidelijke focus op de bescherming van de werknemers.

Tweewekelijkse anonieme pulse survey

Het geven van open feedback en het uitvoeren ervan zijn cruciale technieken om een inclusieve, flexibele teamcultuur te bevorderen. Naast regelmatige één-op-één gesprekken houden wij elke twee weken een anonieme enquête onder alle teamleden bij Raidboxes. 

De mogelijkheid om anoniem feedback te geven kan een belangrijk kanaal openen voor werknemers die anders moeite zouden hebben om zich in een groepssituatie te laten horen. Op basis van de onderzoeksgegevens konden wij een aantal personeelsgerelateerde initiatieven prioriteit geven en omzetten en onze Employee Net Promoter Score (eNPS) binnen zes maanden verbeteren van 34 naar 72.