Zdrowie psychiczne (Mental Health)

Togetherness at Raidboxes: Zdrowie psychiczne i komunikacja bez przemocy

Coraz więcej firm dba o zdrowie psychiczne i fizyczne swoich pracowników. Na stronie Raidboxes zajmuje się tym kilka zespołów, w tym "Zdrowie psychiczne". W jaki sposób chcemy zapewnić większą satysfakcję w miejscu pracy - i dlaczego jest to dla nas tak ważne.

Nie ma co do tego wątpliwości: na stronie Raidboxes dzieje się bardzo dużo dobrego. Innowacyjna koncepcja roli - holokracja - promuje płaską hierarchię i maksymalną odpowiedzialność indywidualną. W ten sposób każdy członek zespołu może poszukiwać obszarów pracy, które są postrzegane jako szczególnie znaczące - i które odpowiadają jego indywidualnym mocnym stronom. A przecież mamy świadomość, że czynniki stresogenne występują także w firmie.

Osobiście bardzo lubię pracę w Raidboxes. Nie dlatego, że nie mamy konfliktów. Ale dlatego, że chcemy stosować metody i stworzyć otwartą kulturę radzenia sobie z tymi czynnikami stresogennymi. W tym artykule przedstawiam dwie z tych metod. Ale najpierw należy się zastanowić, jakie mogą być możliwe przyczyny konfliktów i stresu w firmach? Między innymi:

  • Duże obciążenie pracą w związku z realizacją wielu projektów.
  • Silny rozwój drużyny prowadzi do tworzenia nowych struktur i procesów. Mogą one początkowo przysporzyć więcej pracy, niż to rekompensują.
  • Konflikty powstają również wtedy, gdy role, a więc i obowiązki, są definiowane między sobą.
  • Raidboxes staje się coraz bardziej zróżnicowana. To wspaniale, ale i tu czekają na nas wyzwania. Na przykład, gdy chodzi o różne wartości lub przemyślaną komunikację, w której nikt nie czuje się wykluczony.

Chcemy odpowiednio wcześnie zająć się pojawiającym się niezadowoleniem i mieć trwały, pozytywny wpływ na atmosferę w pracy. Jest to zapewnione przez cały szereg działań:

Zdrowie psychiczne (Mental Health)

Na stronie Raidboxes istnieje oddzielna funkcja lub mały zespół o nazwie "Zdrowie psychiczne". Świadczy to o tym, jak bardzo ten temat jest bliski sercom naszych dyrektorów zarządzających Torbena i Johannesa. Program "Zdrowie psychiczne" został wprowadzony z tego prostego powodu, aby pracownicy Raidboxes byli bardziej szczęśliwi. W pracy, ale w razie potrzeby także poza nią. Do zadań naszego zespołu należą m.in. następujące zadania:

  • Rozpoznawanie oznak krytycznych stanów psychologicznych u pracowników i zespołów.
  • Powołanie osoby kontaktowej dla pracowników w przypadku przeciążenia z powodu wyzwań zawodowych lub prywatnych.
  • Szkolenie z Mindfulness wobec zróżnicowanego zespołu i nowych współpracowników, kultura komunikacji opartej na mindfulness w biurze i na Slacku (ponieważ w dużej mierze pracujemy zdalnie).
  • Ochrona przed mobbingiem. Na szczęście nie było to jeszcze konieczne, ale chcemy temu zapobiec od samego początku.
  • Szczególny szacunek dla potrzeb introwertyków i zapewnienie możliwości odosobnienia, na przykład podczas pracy w skupieniu.
  • Wsparcie w osiągnięciu równowagi między życiem zawodowym a prywatnym.
Togetherness at Raidboxes: Zdrowie psychiczne i komunikacja bez przemocy
Brakuje obecnie kontaktów osobistych, mimo spotkań online i wirtualnego "piwa po pracy".

Wspólnie opracowaliśmy kilka metod, aby osiągnąć te cele:

  • Anonimowy punkt kontaktowy: Dotyczy to wszelkiego rodzaju problemów, niezależnie od tego, czy pojawiają się one w pracy, czy w życiu prywatnym (i tym samym mają wpływ na sytuację w pracy).
  • Poufność: Jesteśmy nieformalnym kontaktem dla wszystkich pracowników w przypadku wszystkich pytań, które nie powinny być kierowane bezpośrednio do kierownictwa/ liderów zespołów/ kolegów. Zawsze z wyprzedzeniem pytamy ludzi, którzy do nas przychodzą, zanim zwrócimy się z ich problemami do kogoś innego. Na przykład, aby pomóc w rozwiązaniu konfliktu.
  • Mediacja i nadzór: W razie potrzeby prowadzimy neutralną mediację w sytuacjach konfliktowych między pracownikami, zespołami lub między pracownikami a kierownictwem.
  • Odpowiedzialność osobista: Jednocześnie zawsze zaczynamy od odwoływania się do osobistej odpowiedzialności osób dotkniętych problemem. Oznacza to, że dostarczamy im wskazówek i metod, dzięki którym sami mogą początkowo poradzić sobie z konfliktem - więcej na ten temat za chwilę. Robimy to po to, aby kultura zespołu stała się bardziej otwarta i przejrzysta w dłuższej perspektywie. Tylko wtedy, gdy nie jest to możliwe - z jakiegokolwiek powodu - zaczynają działać inne metody.
  • Po prostu wyrzuć to z siebie: Są sytuacje, w których wyrzucenie z siebie pewnych rzeczy pomaga. Zgodnie z mottem "Zakłócenia mają pierwszeństwo".
  • (Anonimowe) ankiety: Służą one do rejestrowania nastroju status quo w zespole. Tutaj opieramy się na narzędziu Echometr. Dzięki temu możemy mierzyć rozwój pracowników i poszczególnych zespołów według różnych kryteriów.
  • Organizacja warsztatów: Na przykład na temat przyczyn i strategii radzenia sobie ze stresem psychicznym, ale także na temat komunikacji opartej na uważności. Więcej na ten temat za chwilę.

W niektórych przypadkach pracownicy Zespołu Zdrowia Psychicznego mają już odpowiednie przygotowanie zawodowe, np. dzięki wcześniejszej pracy i szkoleniom. We wszystkich innych przypadkach szkolimy się sami - również przy wsparciu finansowym Raidboxes.

Wzmacnianie odpowiedzialności osobistej

Obszar taki jak zdrowie psychiczne - czy jakkolwiek go nazwiemy - wymaga jednoczesnego udziału wszystkich pracowników. Więc oczywiście nie możemy mieć wszędzie oczu i uszu, zwłaszcza w czasach Korony i Pracy Zdalnej. Polegamy na ludziach, którzy muszą z nami rozmawiać, wskazywać na przeciążenia w poszczególnych zespołach lub, jeśli to konieczne, informować nas, że inny kolega nie czuje się dobrze.

Kwestia "osobistej odpowiedzialności" ma kluczowe znaczenie. Kanał taki jak Mental Health może być tylko pierwszym krokiem. To dobrze i słusznie, że pracownicy zwracają się do nas, zanim "przełkną" swój gniew. Albo zanim rozwinie się kultura " gniewu i wściekłości". Następnym krokiem jest jednak zmotywowanie wszystkich w zespole do zabierania głosu, gdy tylko pojawi się konflikt. Zarówno w drużynie, jak i wobec liderów.

Bez poczucia odpowiedzialności metody takie jak Zdrowie Psychiczne prowadzą do tego, że konflikty są nazywane (anonimowo), ale nie są odpowiednio rozwiązywane. W najgorszym wypadku niezadowoleni współpracownicy chowają się za programem, a inni kwestionują jego przydatność. Wreszcie, co nie mniej ważne, ucierpiałaby na tym samoakceptacja procesu.

Jak już wspomniano, wzmacniamy osobistą odpowiedzialność poprzez zapewnienie pracownikom niezbędnych metod do refleksji nad sobą i bezpośredniego rozwiązywania konfliktów. Rozciąga się to na małe, indywidualne sesje coachingowe, podczas których wspólnie z zainteresowanymi osobami opracowujemy możliwe warianty działania - w bardzo praktyczny sposób i na podstawie konkretnych przypadków.

Komunikacja bez przemocy (GfK)

Swobodna atmosfera w pracy ma wiele wspólnego z tym, jak przemyślana jest komunikacja w firmie. Konflikty najlepiej rozwiązywać konstruktywnie i wspólnie. A nie poprzez ataki osobiste czy unikanie siebie nawzajem w przypadku sporów. Ponieważ oba prowadzą do niezadowolenia i mniejszego wzrostu.

Istnieje metodyczne podejście do rozwiązywania konfliktów w zespołach (a także w sferze prywatnej), zwane komunikacją bez przemocy - stworzone przez amerykańskiego psychologa Marshalla B. Rosenberga. Raidboxes sponsoruje comiesięczne warsztaty z komunikacji bez przemocy dla swoich pracowników, a także powiązane z nimi kursy wprowadzające (obraz ten pochodzi jeszcze z czasów sprzed powstania firmy Corona):

Porozumienie bez przemocy Münster
Szkolenie w zakresie komunikacji bez przemocy w Münster

Trenerka Marianne Oshege regularnie przychodzi do naszego biura, by uczyć nas o tym modelu. Komunikacja według modelu GfK odbywa się w czterech krokach:

  1. Obserwacja: "Kiedy słyszę/widzę/doświadczam...".
  2. Nazywanie uczuć: "wtedy czuję...".
  3. Wyraź potrzebę: "Mam potrzebę/ Dlatego potrzebuję...".
  4. Sformułujkonkretną prośbę: "Czy mógłbyś...".

Tutaj ponownie jako grafika:

Kroki Porozumienia bez Przemocy
Cztery kroki do skutecznej komunikacji bez przemocy (Nonviolent Communication)

Przykład:

„Jeśli nie dostaję od ciebie odpowiedzi przez Slacka, to czuję się traktowany niepoważnie/bezradny/sfrustrowany. Odczuwam potrzebę skuteczności/wsparcia/uznania. Dlatego proszę cię, byś w przyszłości dał mi krótko znać, czy przeczytałeś moją wiadomość i do kiedy możesz na nią odpowiedzieć.

Inne proste zasady świadomej komunikacji to:

  • Unikaj oceniania swojego partnera lub jego zachowania. Zamiast tego zostań z samym sobą.
  • Narzędzie do tego: Nie zwracaj się w komunikatach typu ty ("Zrobiłeś to i to"), ale w komunikatach typu ja ("Myślę, że..."). Dzięki temu rozmowa będzie konstruktywna.
  • Sformułowanie "Jesteśmy zdania, że" również rzadko jest pomocne. Z jednej strony nie można zawsze zakładać konsensusu w zespole, a z drugiej strony odchodzi się od poziomu autentyczności. Albo ukrywasz swoją osobistą opinię, której nie chcesz ujawniać.

Dla wielu osób podejście Nonviolent Communication jest na początku nieznane. Z jednej strony, ludzie niechętnie mówią o swoich uczuciach w kontekście korporacyjnym, a z drugiej strony, konkretne podejście wymaga otwartości i odwagi. Zwłaszcza osobowości raczej introwertyczne często stają przed dużym wyzwaniem. Z kolei niektóre "obraźliwe" postacie z uśmiechem podchodzą do psychologicznego podejścia, które bezsprzecznie zawarte jest w czterech krokach.

Zasady Porozumienia bez Przemocy
Przykładowe wyniki szkoleń

Sesje treningowe z Marianne Oshege pomagają nam zmniejszyć zastrzeżenia po obu stronach. Na konkretnych przykładach z codziennego życia zespołu dowiemy się, jak dzięki GfK można szybciej rozpoznawać konflikty, jak najlepiej się do nich odnosić i jak je rozwiązywać. Ja osobiście (ja-komunikat 😉 ) zauważam jak moja komunikacja staje się bardziej szczera, nastawiona na rozwiązania, refleksyjna i odważna.

Mindfulness dla Biznesu

Coraz więcej firm i agencji ma do czynienia z przemyślanymi strukturami, w których potrzeby wszystkich pracowników są stale odzwierciedlane i uwzględniane. Ale dlaczego wiedza na temat mindful communication jest w ogóle potrzebna w kontekście zawodowym?

Marianne Oshege widzi następujący powód: W coraz bardziej złożonym i szybko zmieniającym się świecie pracy, przedsiębiorstwa wybierają formy organizacyjne samoorganizacji ze zdecentralizowanymi strukturami decyzyjnymi, aby sprostać tym wyzwaniom. Decyzje, które wcześniej były podejmowane przez strukturę i hierarchię, w coraz większym stopniu zależą więc od jednostki.

Według Marianne oznacza to, że coraz więcej wymagań dotyczących kompetencji przenoszonych jest na jednostkę. Stają więc w obliczu sytuacji, w której muszą działać i pracować niezależnie i elastycznie. Innymi słowy, pracownicy potrzebują silniejszego ukierunkowania na decyzje i działania, które podejmują z własnej inicjatywy, niż ma to miejsce w klasycznie zhierarchizowanych firmach. Tutaj, każda osoba w zespole ma za zadanie rozwinąć wewnętrzny kompas, który wyznacza kierunek i orientację. I dalej:

Jestem przekonany, że firmy potrzebują świadomej komunikacji, aby działać z sukcesem. Mindfulness wspiera nas w odpowiednim reagowaniu na impulsy płynące ze świata zewnętrznego. Pomaga nam nawiązać kontakt z samym sobą w taki sposób, abyśmy mieli jasność: Czego potrzebujemy? A jak chcemy sobie poradzić z tym, co nas spotyka? Znajdujemy orientację wewnątrz, tam gdzie brakuje nam jej na zewnątrz.

Jednocześnie, mindfulness i mindful communication pomagają komunikować ten wewnętrzny proces i nasze intencje do działania na zewnątrz w sposób pełen uznania i współpracy. W ten sposób zespół jest w stanie współpracować, radzić sobie z różnorodnością i rozwiązywać lub znosić napięcia.

Jakie postępy poczynił zespół Raidboxes od czasu, gdy zaczęliśmy pracować z komunikacją bez przemocy i działaniami opartymi na uważności? Marianne komentuje:

Widzę postęp w tym, że coraz więcej pracowników zaczyna interesować się tematem komunikacji opartej na uważności i niestosowaniu przemocy. Są gotowi do pracy nad sobą, aby zmienić sposób wspólnego życia i zainwestować w to czas.

Dalej:

Coś się zmieniło w mojej świadomości na stronie Raidboxes . Mam wrażenie, że pracownicy zdają sobie sprawę, że sposób, w jaki mówią i rozmawiają ze swoimi kolegami, ma znaczenie. I że konieczna jest zmiana zachowań.

Pragnienie docenienia i autentycznej interakcji jest namacalne. Proces, który może to umożliwić, jest już zdecydowanie w toku na stronie Raidboxes - mówi trener.

Promuj Mindfulness

Zdrowie psychiczne i komunikacja bez przemocy to tylko dwa ze środków, za pomocą których Raidboxes promuje mindfulness. W zespole, ale także wobec naszych klientów i społeczeństwa. Oto wybór z różnych obszarów:

  • Promocja społeczna i zdrowotna: Dotyczy to wszystkich pracowników. Na przykład poprzez zakładowe programy emerytalne, budżety pracownicze, budżety na osobiste dokształcanie, fitness itp.
  • Równość ról: Obszar odpowiedzialności obejmuje m.in. przestrzeganie i utrzymywanie równości wszystkich płci. Także takie kwestie jak równość szans w przedsiębiorstwie, pogodzenie życia rodzinnego i zawodowego, różnorodność kulturowa/religijna i seksualna (LGBTQI+), jak również środki przeciwko dyskryminacji osobistej i strukturalnej.
  • Rola Szczęśliwego Kierownictwa: Zespół Raidboxes spotyka się regularnie na wspólnych imprezach. W chwili obecnej, oczywiście, niestety, obecna sytuacja ich powstrzymuje. Happy Management dba o organizację takich wydarzeń, a także o dobre samopoczucie w biurze i poza nim. Termin ten jest dobrze znany w środowisku start-upów i nowych miejsc pracy, a czasami określa się go również mianem "feel-good management".
  • Pomoc podczas Korony: Wspieramy klientów z branż, które szczególnie dotkliwie odczuły skutki pandemii: kultura, gastronomia, hotele i wydarzenia. Dowiedz się więcej o naszym programie.
  • Akcja #supportyourlocals: Korona jest kryzysem dla lokalnych sprzedawców, podczas gdy platformy takie jak Amazon czerpią duże zyski. Jest to kolejny powód, dla którego wspieramy akcję #supportyourlocals oferując darmowy hosting dla portali, które cyfrowo łączą lokalne biznesy.
  • Kodeks postępowania: Kodeks postępowania Raidboxes to kodeks postępowania, w niektórych firmach nazywany również umową zespołową. Zawiera wskazówki, w jaki sposób chcemy wspólnie kształtować interakcje i komunikację w zespole - na zasadzie mindful basis. W ten sposób nasze działania zyskują trwałą strukturę. Więcej na ten temat wkrótce w osobnym wpisie (jeśli chcesz być na bieżąco, zapisz się do komentarzy).

Oczywiście dotyczy to także naszego Ekologicznego Hostingu. Istnieje wiele inicjatyw dotyczących zrównoważonego rozwoju, które pośrednio zapewniają także rozumne i społeczne interakcje.

Przekazywanie wiadomości

Raidboxes już przynosi efekty. Są jednak obszary, w których chcemy się jeszcze bardziej poprawić. Już teraz dbamy o to, by współpracować z dostawcami, którzy sami pracują w sposób zrównoważony. Ale co z takimi kwestiami, jak niepewne modele pracy i monitorowanie pracowników? Na przykład w przypadku wielu powstających obecnie i krytykowanych internetowych usług kurierskich? Albo w firmie Amazon, co zostało niedawno udokumentowane w magazynie VICE?

Czekają nas tu kolejne zadania, ale i te są już zaplanowane. Na przykład, jako część nowej lub rozszerzonej roli w zakresie zrównoważonego rozwoju. Jesteśmy świadomi, że nasze podejście spowoduje większe wewnętrzne wydatki finansowe. Albo że wygoda ucierpi w tym czy innym miejscu. Ale my to akceptujemy. Aby jako zespół odgrywać naszą rolę w tworzeniu lepszego środowiska pracy.

Jaki jest Twoje zdanie?

Jak Ty lub Twój zespół tworzycie lepszą atmosferę w pracy? Masz pytania dotyczące wspomnianych metod? Zapraszamy do komentowania. Chcesz uzyskać więcej wskazówek na temat biznesu i zrównoważonego rozwoju? Obserwuj nas na Twitterze, Facebooku lub poprzez nasz Newsletter.

Spodobał Ci się ten artykuł?

Zostawiając opinię pomożesz nam udoskonalać publikowane przez nas treści.

Napisz komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany.