Kierownik sprzedaży wychodzącej (m/k/d)

Różnorodność sprzyja innowacjom, równość i integracja sprzyjają różnorodności. 

Istnieje wiele badań dotyczących wartości zróżnicowanych zespołów, ale to jedno jest dla nas wyjątkowe: badanie Deloitte global CIO survey 2018 pokazuje, że firmy o integracyjnej kulturze  

• dwukrotnie częściej niż inne firmy realizują lub przekraczają swoje cele finansowe,
• są trzykrotnie bardziej skłonne do działania, 
• sześciokrotnie częściej są innowacyjne i elastyczne, oraz 
• wykazują osiem razy większe prawdopodobieństwo osiągnięcia lepszych wyników biznesowych. 

Dla nas różnorodność, równość i integracja (DEI) to nie debata, ale konieczność biznesowa.

Warto zwrócić uwagę na dwie inicjatywy:

Wybór pełnomocnika ds. równych szans

Zgodnie z niemieckim prawem jest to zawsze kobieta i tylko kobiety mogą głosować w głosowaniu tajnym.

Przedstawiciele równości w Raidboxes są wybierani na czteroletnią kadencję. Nie podlegają bezpośrednio kierownictwu, ale są upoważnione do wdrażania działań na rzecz równości płci niezależnie od innych celów firmy. Doradzają również w zakresie People Operations i Culture Care oraz są ogólnymi osobami kontaktowymi w sprawach dotyczących równości płci i bezpieczeństwa kobiet w miejscu pracy.

Model Flex30 w niepełnym wymiarze godzin

Rodzice i pracownicy, którzy mają 30-godzinny tydzień pracy ze względu na opiekę nad dziećmi lub inne obowiązki związane z opieką, mogą elastycznie zwiększyć swój czas pracy do 40 godzin, kiedy tylko pasuje to do harmonogramu ich rodziny, a za te dodatkowe godziny otrzymują swoją zwykłą stawkę godzinową.

Zazwyczaj pracownicy mogą elastycznie zredukować swoje nadgodziny w formie czasu wolnego. Można również zmienić pracę z pełnego na niepełny etat. Zdaliśmy sobie jednak sprawę, że praca w niepełnym wymiarze godzin nie zawsze jest tylko kwestią preferencji, zwłaszcza w przypadku rodziców z młodszymi dziećmi (i tu szczególnie: matek). Niektórzy rodzice wolą pracować w pełnym wymiarze godzin, jeśli pozwalają im na to obowiązki związane z opieką nad dziećmi. Dlatego płacimy im jak pracownikom etatowym w czasie, kiedy mogą i chcą pracować więcej.

Dwa przykłady z większej liczby inicjatyw i wytycznych:

Raidboxes Kodeks postępowania (Code of Conduct — CoC)

Nasz Kodeks Postępowania podsumowuje wartości, do których zobowiązujemy się jako zespół, w jednym obszernym dokumencie. Jest to fundament kultury naszej firmy, do którego zobowiązujemy się w naszych codziennych kontaktach. Nowi członkowie zespołu są informowani o Kodeksie Postępowania w pierwszym dniu pracy w Raidboxes. Naruszeniami można zająć się bezpośrednio lub, jeśli jest to pożądane, poprzez specjalną funkcję w firmie. 

Kwestie związane z Kodeksem Postępowania traktujemy bardzo poważnie i badamy ewentualne naruszenia, koncentrując się na ochronie pracowników.

Dwutygodniowa anonimowa ankieta

Udzielanie otwartej informacji zwrotnej i wprowadzanie jej w życie to kluczowe techniki sprzyjające rozwojowi kultury zwinnego zespołu. Oprócz regularnych spotkań indywidualnych, co dwa tygodnie przeprowadzamy w Raidboxes anonimową ankietę wśród wszystkich członków zespołu. 

Możliwość przekazania anonimowej informacji zwrotnej może otworzyć ważny kanał dla pracowników, którzy w przeciwnym razie mieliby trudności z wyrażeniem swojego zdania w sytuacji grupowej. Na podstawie danych z badania udało nam się ustalić priorytety i wdrożyć szereg inicjatyw związanych z ludźmi oraz poprawić wskaźnik eNPS (Employee Net Promoter Score) z 34 do 72 w ciągu sześciu miesięcy.