Nova Liderança: Holocracia faz de todos um chefe e cria liberdade

Johannes Benz Última atualização 14.01.2021
7 min.
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Última atualização 14.01.2021

Em meados de 2016, decidimos dar um passo radical no nosso conceito de gestão: Holocracia. Como resultado disso, nós nos desarmamos em grande parte como fundadores e demos aos nossos funcionários uma responsabilidade significativamente maior. Hoje, explico-vos o que nos levou a esta decisão e porque é que às vezes são necessários passos radicais.

Em meados de 2016, Torben, Marcel e eu decidimos focar num conceito de gestão completamente diferente do anterior: Holocracia. Alguns de vocês já devem ter ouvido falar disso - mas provavelmente a maioria num contexto negativo. Porque só há realmente duas possibilidades com a holacracia: Ou ela prevalece (como com Zappos) ou falha e é completamente abolida (como com Medium). Mas como a mídia às vezes prefere relatar fracassos em vez de sucessos, acho que é hora de uma reportagem de primeira mão!

Com a holocracia para mais liberdade

Zappos, o modelo americano de Zalando, confia na holocracia. Quando 20 por cento de toda a força de trabalho deixa a empresa, isso faz uma grande história de capa (negativa). O facto de os restantes 80% estarem entre os melhores funcionários e serem provavelmente muito mais felizes já não vale a pena mencionar neste contexto.

Outra manchete frequentemente usada para a holacracia é a "organização sem piso patronal" (negativa). Na realidade, porém, é exatamente o contrário: as organizações que trabalham com a holacracia estão cheias de novos líderes. Portanto, a melhor manchete seria "Organização cheia de patrões".

As pesquisas mostram que cada vez que o tamanho de uma cidade duplica, a inovação ou a produtividade por residente aumenta em 15%. Mas quando as empresas crescem, a inovação ou produtividade por empregado geralmente cai. Então, estamos a tentar descobrir como estruturar a Zappos mais como uma cidade, e menos como uma corporação burocrática. Numa cidade, as pessoas e as empresas auto-organizam-se. Estamos a tentar fazer a mesma coisa ao passar de uma estrutura hierárquica normal para um sistema chamado holacracia, que permite aos colaboradores agirem mais como empresários e autodirecionar o seu trabalho em vez de se reportarem a um gestor que lhes diz o que devem fazer.

- Tony Hsieh, CEO Zappos

Na verdade, a holocracia promete mais liberdade na empresa. Tanto para os novos como para os antigos líderes. Vou mostrar-te exactamente como é que isso deve funcionar neste posto. E eu descrevo porque o RAIDBOXES decidiu dar este passo extremo.

Sem vontade de trabalhar - a razão para o corte radical

Se você perguntar ao redor do seu círculo de amigos como as coisas estão indo no trabalho, três em cada cinco dos seus amigos e conhecidos provavelmente estão bastante insatisfeitos. A fonte da insatisfação é geralmente identificada rapidamente se você ouvir com atenção: todos eles estão irritados com os seus superiores. A propósito, as duas pessoas que estão satisfeitas são geralmente os próprios gestores 😉 .

Esta impressão subjetiva é confirmada quando se observa os resultados do Estudo Gallup 2016: 85% dos alemães não gostam de ir para o trabalho e, em geral, só prestam o serviço regulamentar. E como o estudo recolhe os mesmos dados há décadas, é fácil ver que este facto quase não mudou.

Nova Liderança: Holocracia faz de todos um chefe e cria liberdade
A comparação a longo prazo do chamado Índice de Engajamento mostra que o número de pessoas altamente motivadas, em particular, permanece relativamente estável. O número de pessoas que tendem a trabalhar para governar e aqueles que já "desistiram internamente", por outro lado, flutua. Isto significa que a proporção de funcionários que não estão muito satisfeitos ou insatisfeitos permanece constantemente elevada em cerca de 85% (fonte: Gallup, 2016).

Todas estas conclusões não são novas e já foram comprovadas por cientistas muitas vezes. Não é à toa que há anos existem cursos de formação em gestão que são concebidos para resolver exatamente estes problemas. No entanto, na minha opinião, tal formação só pode aliviar os sintomas de um problema encontrado ao nível estrutural. É causado pela forma como trabalhamos hoje.

Líderes de hoje - Sempre em modo de combate corpo-a-corpo

Se você se aprofundar um pouco mais nas teorias de gestão, verá que existem três tipos de liderança: Liderança dialógica, estrutural e cultural. A liderança dialógica descreve uma interação direta entre os superiores e os funcionários. Nesta forma de liderança, liderar e manter o diálogo é um grande guzzler de recursos. O treinamento de liderança - na minha experiência - muitas vezes começa exatamente aqui. Mas a interacção directa torna-se cada vez menos importante quando a liderança estrutural e cultural se aperfeiçoa.

A liderança estrutural, por outro lado, refere-se a tudo aquilo que não requer interação direta. Isto inclui, por exemplo, instruções de trabalho gerais e documentadas, mas acima de tudo regras e a estrutura da própria empresa. Se, por exemplo, a administração de uma central de atendimento decide conceder aos funcionários seu próprio orçamento para descontos e condições especiais, isso cria mais liberdade para cada indivíduo e torna a organização mais descentralizada.

A liderança cultural significa que os empresários criam valores e visões segundo as quais a empresa e os seus colaboradores actuam. A cultura de uma empresa determina, entre outras coisas, quais funcionários são selecionados. Se uma empresa estabelece o valor da transparência como princípio orientador (como faz Buffer ), por exemplo, um membro da equipe que se recusa a publicar seu salário terá poucas chances na empresa.

Se a liderança estrutural e cultural for enfatizada, a consequência é menos interação direta, portanto menos potencial para mal-entendidos e mais recursos para as tarefas centrais reais. Resultado: a equipe e a gerência ficam mais livres e satisfeitos. Isto é exactamente o que a holocracia promete.

Quatro razões para a nossa decisão holocrática

A holocracia enfatiza a liderança cultural, mas sobretudo estrutural, e reduz ao mínimo a liderança dialógica.

Esta promessa era naturalmente muito tentadora para nós, fundadores. E nossas experiências pessoais foram, em última análise, determinantes para a decisão:

  1. Minimizar a frustração pessoal
  2. Mais liberdade individual
  3. Mais liberdade para nós diretores executivos
  4. Melhor escalabilidade e mais agilidade

1. Minimizar a frustração pessoal

Há alguns anos, Torben - RAIDBOXES fundador e director-geral - pediu ao seu anterior empregador uma promoção com mais responsabilidade. Ele já vinha trabalhando para a agência de Münster há muitos meses naquele momento. E isso por um salário abaixo da média, mas com uma semana de 60 horas. Ao invés de uma promoção, no entanto, ele foi avisado para desistir. O sinal: quem ousar mostrar iniciativa ou contradizer a avaliação da gerência será demitido.

Para Torben, porém, este foi um golpe de sorte e exatamente o motivo certo para iniciar sua carreira empresarial. Esta frustração foi formativa para a carreira empresarial de Torben e alimentou um forte desejo de fazer melhor na sua própria empresa. Ele queria dar aos seus funcionários mais liberdade, mais responsabilidade e, em geral, mais liberdade criativa. Naturalmente, sempre com o objectivo de aumentar a satisfação de ambas as partes e a produtividade da empresa como um todo.

Holacracia - Holacracia RAIDBOXES
Cada um dos nossos colaboradores permanentes leu este livro. Não é o único, mas é um trabalho muito vivo, que introduz as mudanças estruturais e as ferramentas e processos necessários para implementar a holocracia.

2. mais liberdade para o indivíduo

Para mim, um ano e meio depois do nosso primeiro projecto de Startup falhado, uma coisa era clara: Nunca mais ser empregado! A liberdade soube demasiado bem. Eu nunca tinha tido realmente nenhuma má experiência numa relação de trabalho, mas mesmo durante entrevistas de emprego depois de terminar os estudos, sentia muitas vezes a necessidade de fazer as coisas de forma diferente - à minha maneira - e de ser capaz de, eu mesmo, tomar as decisões importantes.

Portanto, não tenho vontade de "contratar" ninguém. Só a palavra simboliza estagnação ("no lugar") para mim. Portanto, quero que todos os membros da equipa em RAIDBOXES se sintam empreendedores. Para mim, isso significa: responsabilidade pelos resultados e pelo orçamento, a liberdade de cometer erros, bem como a liberdade de tirar tudo o que puder da sua área e pensar que está certo.

E exatamente estas personalidades são necessárias para implementar uma organização holocrática.

3. Mais liberdade para a gestão

Para Marcel, nosso CTO na época, com mais de 15 anos de experiência empresarial, tais coisas certamente também desempenharam um papel. No entanto, em particular, ele experimentou que a carga de trabalho dos gestores aumenta com o número de empregados. Com o resultado de que há menos tempo para as coisas realmente importantes.

Motivo suficiente para fazer tudo diferente em RAIDBOXES e organizar a empresa de tal forma que ele seja necessário o mínimo possível para manter o dia-a-dia dos negócios.

4. Melhor escalabilidade e mais agilidade

Além de razões pessoais, estamos conscientes de que a agilidade é um dever para nós. No mercado do alojamento nós lutamos como David contra Golias. Se não crescermos rapidamente, reagirmos com extrema rapidez às exigências dos clientes e criarmos inovações, os grandes jogadores do mercado sufocar-nos-ão.

Na nossa opinião, colaboradores livres, felizes e motivados são, portanto, um pré-requisito básico para a nossa competitividade!

Então as promessas que a holocracia faz são:

  • mais liberdade para o empregador e para a força de trabalho
  • mais responsabilidade para o indivíduo
  • pouca liderança direta
  • bem como agilidade e escalabilidade.

E era exatamente isso que precisávamos!

O início da holocracia: Até agora, valeu a pena!

Todas estas razões nos levaram a dar este passo radical. Radical porque, como diretores executivos, temos que abrir mão da nossa autoridade para emitir diretrizes no sentido clássico e nos concentrarmos muito mais na gestão estrutural e cultural, a fim de reduzir nossas "tensões".

A nossa conclusão após quatro anos de Holocracia: Até agora valeu a pena! A satisfação em nossa equipe é muito alta e a produtividade melhorou. No entanto, já estamos notando que o recrutamento de novos membros da equipe é pelo menos diferente do que nas organizações tradicionais. Você tem que se concentrar muito mais nos fatores culturais dos candidatos.

Como funciona exactamente a Holocracia e como dar os primeiros passos para a implementação, explico no meu artigo"Holocracia em Acção - Em 5 Passos para uma Equipa de Alto Desempenho". Você pode encontrar mais informações e nossa apresentação do WordCamp Colônia sobre o tema da holacracia aqui.

Como é que fica na sua empresa ou no seu círculo de amigos? Conhece os mesmos problemas? Talvez você mesmo seja um fundador e tenha tido boas ou más experiências com conceitos semelhantes? Estou ansioso para a troca de opiniões!

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