Nova Liderança: Holocracia faz de todos o chefe e cria liberdade

Johannes Benz Actualizado em 13.10.2020
7 min.
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Última atualização em 13.10.2020

Em meados de 2016, decidimos dar um passo radical no nosso conceito de gestão: Holocracia. Como resultado disso, nós nos desarmamos em grande parte como fundadores e demos aos nossos funcionários uma responsabilidade significativamente maior. Hoje vou explicar-vos o que nos levou a esta decisão e porque é que às vezes são necessários passos radicais.

Em meados de 2016, eu, o Torben e o Marcel decidimo-nos concentrar num conceito de gestão completamente diferente do anterior: a holocracia. Alguns de vocês já devem ter ouvido falar - mas principalmente num contexto negativo. Porque, na verdade, existem duas possibilidades com a holocracia: Ou ela prevalece (como com Zappos) ou falha e é completamente abolida (como com Medium). No entanto, como os media às vezes preferem relatar fracassos em vez de sucessos, eu acho que é hora de fazer um relato da minha própria experiência!

Com a holocracia para mais liberdade

Zappos, o modelo americano Zalando, confia na holocracia. Quando 20 por cento de toda a força de trabalho deixa a empresa, é uma grande história (negativa) de capa. O facto de os restantes 80% estarem entre os melhores funcionários* e serem provavelmente muito mais felizes, não vale a pena mencionar neste contexto.

Outra manchete que é frequentemente usada para a Holocracia é "Organização sem piso patronal" (negativo). Na realidade, no entanto, acontece exatamente o contrário: as organizações que trabalham com a holocracia estão cheias de novos patrões. Portanto, a melhor manchete seria: "Organização cheia de patrões".

As pesquisas mostram que cada vez que o tamanho de uma cidade duplica, a inovação ou a produtividade por residente aumenta em 15%. Mas quando as empresas crescem, a inovação ou produtividade por empregado geralmente cai. Então, estamos a tentar descobrir como estruturar a Zappos mais como uma cidade, e menos como uma corporação burocrática. Numa cidade, as pessoas e as empresas auto-organizam-se. Estamos a tentar fazer a mesma coisa ao passar de uma estrutura hierárquica normal para um sistema chamado holacracia, que permite aos colaboradores agirem mais como empresários e autodirecionar o seu trabalho em vez de se reportarem a um gestor que lhes diz o que devem fazer.

Tony Hsieh, CEO Zappos

Na verdade, a holocracia promete mais liberdade na empresa. Tanto para os novos como para os antigos patrões. Neste artigo vou mostrar-vos exactamente como isto deve ser conseguido. E vou descrever o porquê de RAIDBOXES ter decidido dar este passo extremo.

Sem vontade de trabalhar - a razão para o corte radical

Se você perguntar aos seus amigos sobre como as coisas estão indo no trabalho, provavelmente três em cada cinco dos seus amigos e conhecidos estão bastante insatisfeitos. A fonte de insatisfação é normalmente identificada rapidamente numa inspecção mais próxima: todos ficam aborrecidos com os seus chefes. Os dois satisfeitos são então, a propósito, geralmente até pessoal de alto nível. 😉

Esta impressão subjetiva é confirmada quando se observa os resultados do Estudo Gallup 2016: 85% dos alemães não gostam de ir para o trabalho e, em geral, só prestam o serviço regulamentar. E como o estudo recolhe os mesmos dados há décadas, é fácil ver que este facto quase não mudou.

Nova Liderança: Holocracia faz de todos o chefe e cria liberdade
Uma comparação a longo prazo do chamado Índice de Engajamento mostra que o número de pessoas altamente motivadas, em particular, permanece comparativamente estável. No entanto, o número daqueles que tendem a trabalhar para governar e daqueles que já "se demitiram internamente" varia. Isto significa que a proporção de empregados com pouca ou nenhuma satisfação ou insatisfação é consistentemente elevada em cerca de 85% (Fonte: "The Engagement Index"): Gallup, 2016).

Todas estas conclusões não são novas e já foram comprovadas por cientistas muitas vezes. Não é à toa que há anos existem cursos de formação em gestão que são concebidos para resolver exatamente estes problemas. No entanto, na minha opinião, tal formação só pode aliviar os sintomas de um problema encontrado ao nível estrutural. É causado pela forma como trabalhamos hoje.

Líderes de hoje - Sempre em modo melee

Se você olhar mais de perto as teorias de gestão, verá que existem três tipos de liderança: Liderança dialógica, estrutural e cultural. A liderança dialógica descreve uma interação direta entre os superiores e os funcionários*. Nesta forma de liderança, liderar e manter o diálogo é um grande comedor de recursos. Pela minha experiência, o treino de gestão começa muitas vezes aqui mesmo. Mas a interacção directa torna-se cada vez menos importante quando a liderança estrutural e cultural se aperfeiçoa.

A liderança estrutural, por outro lado, refere-se a tudo aquilo que não requer interação direta. Isto inclui instruções de trabalho gerais, documentadas, mas sobretudo regras e a estrutura da própria empresa. Se, por exemplo, a administração de uma central de atendimento decide conceder aos funcionários seu próprio orçamento para descontos e condições especiais, isso cria mais liberdade para cada indivíduo e torna a organização mais descentralizada.

A liderança cultural significa que os empresários criam valores e visões, segundo os quais a empresa e os seus colaboradores actuam. Entre outras coisas, a cultura de uma empresa determina quais funcionários* são selecionados. Por exemplo, se uma empresa estabelece o valor da transparência como seu princípio orientador (uma vez que ela Buffer ), então um membro da equipe que se recusar a publicar seu salário terá poucas chances na empresa.

Se a liderança estrutural e cultural for enfatizada, a consequência é menos interação direta, portanto menos potencial para mal-entendidos e mais recursos para as tarefas centrais reais. Resultado: empregados e "chefes" tornam-se mais livres e satisfeitos. Isto é exactamente o que a Holocracia promete.

Quatro razões para a nossa decisão holocrática

A holocracia enfatiza a liderança cultural, mas sobretudo estrutural, e reduz ao mínimo a liderança dialógica.

Esta promessa era naturalmente muito tentadora para nós, fundadores. E nossas experiências pessoais foram, em última análise, determinantes para a decisão:

  1. Minimizar a frustração pessoal
  2. Mais liberdade individual
  3. Mais liberdade para nós diretores executivos
  4. Melhor escalabilidade e mais agilidade

1. Minimizar a frustração pessoal

Há alguns anos atrás Torben - RAIDBOXES fundador e diretor administrativo - pediu ao seu empregador anterior uma promoção com mais responsabilidade. Naquele tempo ele já tinha trabalhado para a agência de Münster por muitos meses. E isso por um salário abaixo da média, mas com uma semana de 60 horas. Em vez de uma promoção, porém, foi-lhe apresentado um aviso de rescisão. O sinal: Quem ousar mostrar iniciativa ou contradizer a avaliação da gerência será demitido.

Para Torben, porém, este foi um golpe de sorte e exatamente o motivo certo para iniciar sua carreira empresarial. Esta frustração era característica da carreira empresarial de Torben e alimentava um forte desejo de fazer melhor na sua própria empresa. Ele queria dar aos seus funcionários* mais liberdade, mais responsabilidade e, em geral, mais liberdade criativa. Naturalmente sempre com o objetivo de aumentar a satisfação de ambas as partes e a produtividade da empresa como um todo.

Holacracia - Holacracia RAIDBOXES
Cada um dos nossos colaboradores permanentes leu este livro. Não é o único, mas é um trabalho muito vivo, que introduz as mudanças estruturais e as ferramentas e processos necessários para implementar a holocracia.

2. Mais liberdade individual

Para mim, um ano e meio depois do nosso primeiro projecto de Startup falhado, uma coisa era clara: Nunca mais ser empregado! A liberdade soube demasiado bem. Eu nunca tinha tido realmente nenhuma má experiência numa relação de trabalho, mas mesmo durante entrevistas de emprego depois de terminar os estudos, sentia muitas vezes a necessidade de fazer as coisas de forma diferente - à minha maneira - e de ser capaz de, eu mesmo, tomar as decisões importantes.

Então não me apetece "contratar" ninguém. A palavra por si só simboliza parada ("on the spot") para mim. Portanto, eu gostaria que todos os colegas de trabalho * por dentro com RAIDBOXES possam se sentir como empresários * por dentro. Para mim isto significa: responsabilidade pelos resultados e orçamentos, a liberdade de cometer erros e a liberdade de tirar tudo o que puder da sua área e pensar que está certo.

E exatamente estas personalidades são necessárias para implementar uma organização holocrática.

3. Mais liberdade para a gestão

Para Marcel, nosso então CTO com mais de 15 anos de experiência empresarial, tais coisas certamente desempenharam um papel. No entanto, a sua experiência demonstrou que quanto mais empregados houver, mais trabalho os gestores têm de fazer. Com o resultado de que há menos tempo para as coisas realmente importantes.

Motivo suficiente para fazer tudo diferente em RAIDBOXES e para organizar a empresa de tal forma que seja necessário o mínimo possível para manter o negócio diário a funcionar.

4. Melhor escalabilidade e mais agilidade

Além de razões pessoais, estamos conscientes de que a agilidade é um dever para nós. No mercado do alojamento nós lutamos como David contra Golias. Se não crescermos rapidamente, reagirmos com extrema rapidez às exigências dos clientes e criarmos inovações, os grandes jogadores do mercado sufocar-nos-ão.

Na nossa opinião, colaboradores livres, felizes e motivados* são, portanto, um pré-requisito básico para a nossa competitividade!

Então as promessas que a holocracia faz são

  • mais liberdade para o empregador e para a força de trabalho
  • mais responsabilidade para o indivíduo
  • pouca gestão directa
  • bem como agilidade e escalabilidade.

E era exatamente isso que precisávamos!

O início da holocracia: Até agora, valeu a pena!

Todas estas razões nos levaram a dar este passo radical. Radical porque nós, como directores-gerais, temos de abdicar da nossa autoridade para emitir directivas no sentido clássico e temos de nos concentrar muito mais na gestão estrutural e cultural, a fim de reduzir as nossas "tensões".

A nossa conclusão após quatro anos de Holocracia: Até agora, valeu a pena! A satisfação dos nossos colaboradores* é muito elevada e a produtividade melhorou. No entanto, você já pode notar que o Recrutamento de novos membros para a equipe é pelo menos diferente da das organizações tradicionais. Você tem que se concentrar muito mais nos fatores culturais dos candidatos.

Como funciona exatamente a holocracia e como dar os primeiros passos para a implementação, explico no meu artigo "Holocracia em ação - 5 passos para uma equipa de alto desempenho". Podes encontrar informações adicionais e a nossa palestra do WordCamp Colónia sobre o tema holocracia aqui.

Qual é a situação da sua empresa ou do seu círculo de amigos? Conhece os mesmos problemas? Talvez você mesmo seja um fundador e tenha tido boas ou más experiências com conceitos semelhantes? Estou ansioso para a troca de opiniões!

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