Holokrati i aktion

Holokrati i aktion: 5 steg till det högpresterande laget

I mitt senaste inlägg om holokrati beskrev jag orsakerna till att vi som grundare bestämde oss för att förlita oss på ett helt annat managementkoncept. Idag ska jag visa dig de första stegen i hur du enkelt introducerar holokrati i din organisation. Till att börja med kommer jag kort att förklara för dig vad holokrati (även holokrati eller holokrati) faktiskt är och vilka fördelar denna typ av ledning kan ge din organisation.

Holokrati - Vad är det?

Holocracy är ett ledningssystem som transparent fördelar ansvaret inom organisationen och ger alla medlemmar möjlighet att fatta sina egna beslut inom sitt område. Det avskaffar direkt top-down-myndighet för att utfärda instruktioner.

Holokrati - Vad är poängen?

Jag gick in i detalj om fördelarna i den senaste artikeln. Mycket kortfattat ger holokrati

  •       en högre grad av tillfredsställelse i företaget
  •       mer frihet för den enskilde medarbetaren
  •       mer frihet för chefen
  •       Bättre skalbarhet för företaget
  •       större smidighet i företaget
  •       högre produktivitet.

Kärnan i holokratin – Gör ditt jobb och anpassa dig!

För att uttrycka det enkelt består holokrati av två centrala element. Från roller och från månatliga möten där rollerna justeras.

Gör ditt jobb! - Roller som arbetsbeskrivning

Alla har förmodligen sett dem någon gång: en arbetsbeskrivning. Många ser henne förmodligen i sin jobbannons för första och sista gången. Holokratin väcker den till liv. Det blir en del av det dagliga arbetet och ankarpunkten för uppgiftsfördelning och ansvar som roll. Varje person har vanligtvis flera roller. Rollerna består av följande element:

Avsikt: Varje roll tjänar ett mycket specifikt syfte.

Ansvar: Detta är varje rolls uppgifter. Samtidigt återspeglar de andra lagmedlemmars förväntningar. Naturligtvis också en "tidigare" chef.  Ansvaret kan mycket väl omfatta 15-20 poäng.

Ansvarsområde: Detta är rättigheterna för varje roll. Här har rollen ordet och andra måste be om deras tillstånd i åtgärder på ansvarsområdet för rollen.

RollFinansiering Raidboxes 1
Exempel på rollrepresentation i kort form

Rollerna kan i sin tur kombineras till avdelningar. I holokrati kallas dessa cirklar. Den största cirkeln är företaget självt. Naturligtvis eftersträvar företaget självt också ett övergripande syfte, vilket också bör anges specifikt. Vid Raidboxes är syftet med att ge kreativa mer frihet.

Justera! - Månatliga styrningsmöten

Eftersom de insamlade rollbeskrivningarna inte är något annat än en bolagskonstitution kallas mötena för att anpassa rollerna för "styrningsmöten". Mötena tjänar till att bearbeta mindre och större konflikter (spänningar) och att införliva dem i rollbeskrivningarna. 

Men oroa dig inte för det extra mötet! Hos oss varar dessa möten för närvarande mellan 30 och 45 minuter. Mötena är hårt modererade. I vilket fall som helst bör moderatorn se till att den etablerade proceduren följs.

Vilken roll som helst kan justeras, förutsatt att detta inte skadar företaget.

Det säger nästan allt. Naturligtvis kan hela böcker fortfarande skrivas om holokrati. Lyckligtvis har andra redan gjort det, till exempel Brian J. Robertson, grundaren av holokratirörelsen. Personligen tycker jag att Robertsons bok "Holocracy" tyvärr är lite torr och inte gör systemet rättvisa. Ändå är det en måste-läsning för den person som introducerar systemet i företaget.

Gör det! - Vägen till mer frihet

Det är mycket mer spännande än att komma in i varje detalj i holokratin, du kan börja med det och prova det!

Testning & Start istället för Planering & Väntan

Detta är en grundläggande rekommendation om förändringshantering, som har visat sig absolut för oss. Förfarandet är följande: Bestäm först för en testfas istället för att besluta om en slutlig introduktion. Det är viktigt att inte insistera strikt på varje detalj under introduktionen. Det övergripande konceptet bör anpassas till respektive organisation. De två översta punkterna , rolldokument och styrningsmöte är dock oundvikliga och oumbärliga.

Fördelen med det rekommenderade förfarandet är att det faktiskt börjar, snarare än att bara prata om det. Samtidigt leder det nästan alltid till att något konstant snabbt blir en konstant från provet när de första framgångarna uppnås. Ett fungerande system är lättare att komplettera än att införa ett system helt.

Steg 1 - Definiera holokratiska lärjungar

Det bör finnas en person som har arbetat med arbetsbeskrivningar .B. Denna person är också moderator på mötena och kontaktpersonen för frågor. Den här personen bör ha lite "makt" eller inflytande i organisationen. I tveksamma fall måste den försvara konceptet till befintliga chefer eller ha befogenhet och stå inför andra anställda. Denna person måste också nödvändigtvis läsa och arbeta genom Robertsons "Holocracy". Måttfullhetserfarenhet är en fördel.

Steg 2 - Fatta ett beslut för holokrati

Det är absolut nödvändigt att högsta ledningen beslutar om ett holokratitest. För detta måste holokrati lärjungen förbereda en briefing och utbilda om konsekvenserna. Den viktigaste konsekvensen är att myndigheten i vissa situationer ges och ersätts av andra vägledande element.

Steg 3 - Holocracy Kick-Off Workshop Hold

I kick-off-workshopen förklaras konceptet och förs närmare de andra teammedlemmarna. I en andra del bör varje gruppmedlem börja skriva ner sina roller. 3 till 4 timmar bör reserveras för kick-off workshopen.

Steg 4 - Fortsätt att träna och anpassa roller

Rollerna bör kompletteras och vidareutvecklas vid det första styrelsemötet. Styrelsemötena bör inledas varannan vecka. Cirklar (se ovan) bör räkna ut sina roller för sig själva. Denna del är faktiskt den mest komplexa. Under en period av två månader är det troligt att 20 timmar per person måste schemaläggas. Under denna tid försvinner roller, läggs till och ändras tills en slutlig version kristalliseras.

Utdrag holokrati marknadsföringsroller RB
Ett utdrag från vår Raidboxes Rolldokument. Vi använder Google Dokument för dokumentation.

Praktiskt tips:

Det finns ett holokrativerktyg som heter GlassFrog. Tyvärr gillade vi inte gränssnittet för verktyget så mycket. Eftersom vi använder Google Docs i hela företaget skapade vi helt enkelt ett "holocracy roles"-dokument istället. Där finns ett 50-tal olika roller listade. Google Dokument har också fördelen att varje gruppmedlem kan ange rolländringar i förslagsläge, som sedan diskuteras och antas i det månatliga styrningsmötet.

Steg 5 - Tål & Processspänningar

I grund och botten genomförs nu holokrati. Det skulle inte vara vanan och den mänskliga naturen här. Vana leder till att gamla chefer vill fortsätta vara chefer och ge instruktioner eller blockera beslut. Omvänt måste de nya cheferna (de enskilda medarbetarna) förstå att det inte bara innebär fritt val utan också ansvar och framför allt förebilder för andra att vara chef. Här är det viktigt att holokratipel känner igen sådana avvikelser och adresserar och löser dem i enlighet därmed med varje individ och i gruppen.

För att korrekt förstå effekten av holokrati hjälper det att använda Tuckmans teamfasmodell. Här går varje lag igenom formnings-, stormnings-, normnings- och utförande faser. Holokratins sista fas är den utförande fasen.

Klart: Glada högpresterande team

Som i fotboll, i slutet av säsongen slår en 1: a FC Kaiserslautern den stora FC Bayern och blir tysk fotbollsmästare. Teamet fungerade perfekt, alla visste vad de skulle göra och i slutändan skrev de historia.

Tyckte du om artikeln?

Med din recension hjälper du oss att förbättra vårt innehåll ytterligare.

Skriva en kommentar

Din e-postadress kommer inte att publiceras. Obligatoriska fält är markerade med *.