Nytt ledarskap: Holocracy förvandlar alla till chefer och skapar frihet

Johannes Benz Uppdaterad den 10/13/2020
7 Min.
Holocracy (holocracy) RAIDBOXES WordPress Hosting 1
Senast uppdaterad den 13 oktober 2020

I mitten av 2016 beslutade vi om ett radikalt steg i vårt managementkoncept: holocracy. Som ett resultat har vi som grundare till stor del berövat oss själva och tilldelat betydligt mer ansvar till våra anställda. Jag skall i dag förklara för er vad som fick oss att fatta detta beslut och varför radikala steg ibland är nödvändiga.

Torben, Marcel och jag bestämde oss i mitten av 2016 för att fokusera på ett helt annat ledningskoncept än tidigare: holokratien. Vissa kanske har hört talas om det - men mest i ett negativt sammanhang. I själva verket finns det bara två möjligheter för holocracy: antingen det råder (som med Zappos) eller så misslyckas den och avskaffas helt (som i fallet med Medium). Eftersom medierna ibland föredrar att rapportera om misslyckanden snarare än framgångar, anser jag att det är dags för ett förstahandsbetänkande!

Med holocracy till mer frihet

Zappos, den amerikanska Zalando-modellen, förlitar sig på holocracy. När 20 procent av hela arbetsstyrkan lämnar företaget är det en stor (negativt inspirerad) omslagshistoria. Att resterande 80 procent är bland de främsta medarbetarna och förmodligen ännu gladare är inte längre värt att nämna i detta sammanhang.

En annan rubrik som ofta används för holocracy är "Organisationen utan en Chief Floor" (negativ). Men sanningen är att motsatsen är sann: organisationer som arbetar med holocracy är fulla av nya chefer. Så den bättre rubriken skulle vara: "Organisation full av chefer."

Forskning visar att varje gång storleken på en stad fördubblas, innovation eller produktivitet per invånare ökar med 15 procent. Men när företag blir större, innovation eller produktivitet per anställd i allmänhet går ner. Så vi försöker lista ut hur man strukturerar Zappos mer som en stad, och mindre som ett byråkratiskt företag. I en stad, människor och företag är självorganiserande. Vi försöker göra samma sak genom att byta från en normal hierarkisk struktur till ett system som kallas Holacracy, som gör det möjligt för anställda att agera mer som entreprenörer och själv-direkt sitt arbete istället för att rapportera till en chef som talar om för dem vad de ska göra.

Tony Hsieh, VD Zappos

Faktum är att holocracy lovar mer frihet i företaget. För både de nya och de gamla cheferna. Hur exakt detta ska göras, kommer jag att visa dig i den här artikeln. Och jag beskriver varför RAIDBOXES har beslutat att ta detta extrema steg.

Inga pengar på arbete - anledningen till den radikala cut

Om du frågar din vänkrets hur det går i jobbet, förmodligen tre av fem av dina vänner och bekanta är ganska missnöjda. Källan till missnöje identifieras vanligtvis snabbt genom att lyssna: alla är irriterade över sina privilegier. Förresten, de två nöjda dem är oftast själva chefer. 😉

Detta subjektiva intryck bekräftas genom att titta på resultaten av Gallup-studien från 2016: 85 procent av tyskarna gillar inte att gå till jobbet och tjänar vanligtvis bara enligt reglerna. Och eftersom studien har samlat in samma data i årtionden, är det också lätt att se att lite har förändrats i det förflutna.

Nytt ledarskap: Holocracy förvandlar alla till chefer och skapar frihet
Den långsiktiga jämförelsen av det så kallade Engagement Index visar att särskilt antalet starkt motiverade personer förblir jämförelsevis stabilt. Å andra sidan varierar antalet av dem som är mer benägna att tjäna enligt reglerna och de som redan har "avslutats internt" varierar. Det innebär att andelen otillfredsställda och missnöjda arbetstagare genomgående är hög på omkring 85 procent (källa: Gallup, 2016).

Alla dessa resultat är inte nya och har bevisats av forskare många gånger. Det är inte för inte som den verkställande utbildningen har funnits i evigheter för att lösa just sådana problem. Jag anser dock att en sådan utbildning bara kan lindra symptomen på ett problem som finns på strukturell nivå. Det orsakas av vårt sätt att arbeta i dag.

Dagens ledare - Alltid i Närstridsläge

Om man tar en närmare titt på teorierna om företagsledning, finner man att det finns tre typer av ledarskap: dialogiskt, strukturellt och kulturellt ledarskap. Det dialogiska ledarskapet beskriver en direkt interaktion mellan arbetsledare och medarbetare. Att föra och upprätthålla dialogen i denna form av ledarskap är en stor resursätare. Enligt min erfarenhet börjar verkställande utbildning ofta här. Men direkt interaktion blir allt mindre viktigt eftersom strukturellt och kulturellt ledarskap fulländas.

Strukturellt ledarskap å andra sidan, syftar på allt som inte kräver direkt interaktion. Det handlar till exempel om allmänna, dokumenterade arbetsinstruktioner, men framför allt regler och själva företagets struktur. Om exempelvis ledningen för ett callcenter beslutar att bevilja anställda en egen budget för rabatter och särskilda villkor, skapar detta mer frihet för varje individ och gör organisationen mer decentraliserad.

Kulturellt ledarskap innebär att entreprenörer skapar de värderingar och visioner som företaget och dess arbetskraft agerar på. Kulturen i ett företag bestämmer bland annat vilka medarbetare som väljs ut. Till exempel, har ett företag som sig värdet av öppenhet som ledmotiv (som Buffert En gruppmedlem som är avstängd från att publicera sin lön kommer att ha liten chans i företaget.

Om strukturellt och kulturellt ledarskap betonas blir konsekvensen mindre direkt interaktion, alltså mindre potential för missförstånd och mer resurser för kärnuppgifterna. Resultat: Anställda och "chefer" blir friare och gladare. Det är precis vad holocracy lovar.

Fyra skäl till vårt holokratibeslut

Holocracy betonar kulturella, men framför allt strukturellt ledarskap, och minskar dialogiskt ledarskap till ett minimum.

Detta löfte var naturligtvis mycket frestande för oss grundare. Och våra personliga erfarenheter har äntligen varit den avgörande faktorn:

  1. Minimera personlig frustration
  2. Mer frihet för individen
  3. Mer frihet för oss verkställande direktörer
  4. Bättre skalbarhet och smidighet

1. Minimera personlig frustration

För några år sedan, Torben - RAIDBOXES Grundare och verkställande direktör – med sin tidigare arbetsgivare efter en befordran med mer ansvar. Han hade redan arbetat för byrån från Münster i många månader på den tiden. Och det för en lägre lön, men med en 60-timmarsvecka. I stället för en befordran fick han dock meddelandet om uppsägning. Signalen: Den som vågar visa initiativkraft eller motsäger ledningens bedömning kommer att få sparken.

För Torben var detta dock ett lyckokast och precis rätt anledning att starta sin entreprenörskarriär. Denna frustration har varit en avgörande faktor i Torbens entreprenörskarriär och har underblåst en stark önskan att göra det bättre i sitt eget företag. Han ville ge sina anställda mer frihet, mer ansvar och större handlingsutrymme överlag. Naturligtvis alltid med syfte att öka tillfredsställelsen hos båda parter och produktiviteten i företaget som helhet.

Holacracy - Holocracy RAIDBOXES
Denna bok har lästs av var och en av våra fast anställda. Det är inte det enda, utan ett mycket belysande arbete som framför allt presenterar de strukturella förändringar och de nödvändiga verktyg och processer som behövs för genomförandet av holokratin.

2.

För mig, ett och ett halvt år efter vårt första misslyckade uppstartsprojekt, stod det klart för mig: Aldrig vara anställd igen! Friheten kändes för bra. Jag hade aldrig riktigt haft dåliga erfarenheter i en arbetsrelation, men även under anställningsintervjuer efter examen kände jag ofta behovet av att göra det annorlunda - bara på mitt eget sätt - och att fatta viktiga beslut själv. Kan.

Så jag vill inte "anställa" någon. För mig symboliserar ordet ensam stillastående ("på denna punkt"). Därför vill jag att alla medarbetare RAIDBOXES som företagare. För mig innebär detta ansvar för resultat och budgetar, friheten att göra misstag och friheten att få ut allt från sitt område som de kan och tänker är rätt.

Och det är just sådana personligheter som behövs för att kunna genomföra en holocratisk organisation.

3. Mer frihet för förvaltningen

För Marcel, vår dåvarande CTO med mer än 15 års entreprenörserfarenhet, sådana saker verkligen spelat en roll. Framför allt har han dock haft erfarenheten att antalet anställda också ökar arbetsbördan för chefer. Med resultatet att det finns mindre tid för de riktigt viktiga saker.

Skäl nog att RAIDBOXES att göra allt annorlunda och att organisera företaget på ett sådant sätt att det används så lite som möjligt för att hålla den dagliga verksamheten igång.

4. Bättre skalbarhet och smidighet

Förutom personliga skäl är vi medvetna om att smidighet är vår plikt. På värdmarknaden slåss vi mot Goliat som David. Om vi inte växer snabbt, reagerar extremt snabbt på kundernas önskemål och skapar innovationer, kommer de stora aktörerna på marknaden kväva oss.

Enligt vår mening är fria, glada och motiverade medarbetare därför en förutsättning för vår konkurrenskraft!

Så de löften holocracy gör är:

  • mer frihet för arbetsgivaren och arbetskraften
  • mer ansvar för den enskilde
  • lite direkt vägledning
  • agilitet och skalbarhet.

Och det är precis vad vi behövde!

Början av holocracy: Hittills har det varit värt det!

Alla dessa skäl har fått oss att ta detta radikala steg. Radikal eftersom vi som verkställande direktörer måste ge upp vår auktoritet i klassisk mening och fokusera mycket mer på strukturellt och kulturellt ledarskap för att minska våra "spänningar".

Vår slutsats efter fyra år av holokrati: Hittills har det varit värt det! Tillfredsställelsen bland våra medarbetare är mycket hög och produktiviteten har förbättrats. Det märks dock redan nu att den Rekrytering av nya teammedlemmar är åtminstone en annan än traditionella organisationers. Man måste fokusera mycket mer på de sökandes kulturella faktorer.

Hur exakt holokrati fungerar och hur man tar de första stegen mot genomförandet, förklarar jag i min artikel "Holocracy in Action - 5 steg till högpresterande team". Ytterligare information och vår föreläsning från WordCamp Köln om holokrati finns här.

Ditt företag eller din vänkrets då? Vet du samma problem? Är du kanske till och med en grundare själv och har haft bra eller dåliga erfarenheter med liknande koncept? Jag ser fram emot åsiktsutbytet!

Kommentarer om den här artikeln

Skriv en kommentar

Din e-postadress kommer inte att publiceras. Obligatoriska fält är * Markerade.