Holakrati Raidboxes

Nytt ledarskap: Holokrati får alla att bossa: inuti och skapar utrymme

I mitten av 2016 beslutade vi att ta ett radikalt steg i vårt ledningskoncept: Holokrati. Genom att göra det tog vi i stor utsträckning makten från oss själva som grundare och gav alla andra på Raidboxes betydligt mer ansvar. Idag förklarar jag för dig vad som ledde oss till detta beslut och varför radikala steg ibland är nödvändiga.

I mitten av 2016 bestämde Torben, Marcel och jag oss för att fokusera på ett helt annat managementkoncept än tidigare: holokrati. Några av er kanske har hört talas om det - men förmodligen mest i negativa sammanhang. I själva verket finns det bara två möjligheter med holokrati: Antingen segrar den (som hos Zappos) eller så misslyckas den och avskaffas helt (som hos Medium). Men eftersom media föredrar att rapportera om misslyckanden snarare än framgångar, tycker jag att det är dags för en rapport om förstahandsupplevelser!

Med holokrati till mer frihet

Zappos, den amerikanska Zalando-modellen, förlitar sig på holokrati. När 20 procent av hela arbetskraften lämnar företaget är det en bra (negativ) omslagshistoria. Att resterande 80 procent är bland de toppanställda och förmodligen är mycket nöjdare redovisas tyvärr inte.

En annan rubrik som ofta används för holacracy är "organisationen utan chefsplan" (negativt). I verkligheten är det dock precis tvärtom: organisationer som arbetar med holacracy är fulla av nya ledare. Så en bättre rubrik skulle vara: "organisation med 100 % chefsgolv".

Forskning visar att varje gång en stads storlek fördubblas ökar innovationen eller produktiviteten per invånare med 15 procent. Men när företag blir större går innovation eller produktivitet per anställd i allmänhet ner. Så vi försöker komma på hur vi ska strukturera Zappos mer som en stad, och mindre som ett byråkratiskt företag. I en stad är människor och företag självorganiserande. Vi försöker göra samma sak genom att byta från en normal hierarkisk struktur till ett system som heter Holacracy, vilket gör det möjligt för anställda att agera mer som entreprenörer och självstyra sitt arbete istället för att rapportera till en chef som berättar för dem vad de ska göra.

Tony Hsieh, VD zappos

Faktum är att holokrati lovar mer frihet i företaget. Både för de nya och för de gamla cheferna. Hur exakt detta ska fungera, kommer jag att visa dig i det här inlägget. Och jag beskriver varför Raidboxes har beslutat att ta detta extrema steg.

Inga pengar på jobbet - orsaken till den radikala nedskärningen

Om du frågar dina vänner hur det går på jobbet är förmodligen tre av fem ganska missnöjda. Källan till missnöjet brukar snabbt kunna identifieras om man lyssnar noga: alla är irriterade på sina överordnade. De två som är nöjda är förresten oftast själva chefer. 😉 De två som är missnöjda är de två som inte är det.

Detta subjektiva intryck bekräftas genom att titta på resultaten av Gallup-studien 2016: 85 procent av tyskarna gillar inte att gå till jobbet och tjänar då vanligtvis bara enligt förordningar. Och eftersom studien har samlat in samma data i årtionden är det också lätt att se att lite har förändrats tidigare.

Nytt ledarskap: Holokrati får alla att bossa: inuti och skapar utrymme
Den långsiktiga jämförelsen av det så kallade Engagement Index visar att antalet mycket motiverade personer förblir relativt stabilt. Å andra sidan fluktuerar antalet personer som tenderar att arbeta för att styra och de som redan har "internt slutat". Det innebär att andelen medarbetare som inte är särskilt nöjda eller missnöjda är konstant hög, runt 85 procent (källa: Gallup, 2016).

Alla dessa upptäckter är inte nya utan har bevisats av vetenskapen många gånger. Det är inte för inte som det i alla tider har funnits ledarskapsutbildningar som är tänkta att avhjälpa just sådana problem. Men enligt min mening kan sådana utbildningar bara lindra symptomen på ett problem som finns på strukturell nivå. Det orsakas av det sätt som många människor arbetar på idag.

Dagens ledare - Alltid i närstridsläge

Om man fördjupar sig lite i ledarskapsteorier kommer man att upptäcka att det finns tre typer av ledarskap: dialogiskt, strukturellt och kulturellt ledarskap. Dialogiskt ledarskap beskriver en direkt interaktion mellan överordnade och medarbetare. I denna form av ledarskap är det en stor resursslukare att föra och upprätthålla en dialog. Ledarskapsutbildningar - enligt min erfarenhet - börjar ofta just här. Men den direkta interaktionen blir allt mindre viktig när det strukturella och kulturella ledarskapet fulländas.

Strukturellt ledarskap, å andra sidan, avser allt som inte kräver direkt interaktion. Hit hör allmänna, dokumenterade arbetsinstruktioner, men framför allt regler och företagets egen struktur. Om ledningen för ett callcenter till exempel beslutar att ge medarbetarna en egen budget för rabatter och särskilda villkor, skapar detta mer frihet för varje individ och gör organisationen mer decentraliserad.

Kulturellt ledarskap innebär att skapa värderingar och visioner som företaget och dess personal agerar efter. Företagets kultur avgör bland annat vilka medarbetare som väljs ut. Om ett företag har transparens som ledstjärna (som Buffer ) kommer en medarbetare som vägrar att offentliggöra sin lön att ha små chanser i företaget.

Om strukturellt och kulturellt ledarskap betonas blir följden mindre direkt interaktion, därmed mindre risk för missförstånd och mer resurser till de faktiska kärnuppgifterna. Resultat: teamet och ledningen blir friare och mer nöjda. Det är precis vad holokrati utlovar.

Fyra skäl till vårt holokratibeslut

Holokratin betonar kulturellt, men framför allt strukturellt ledarskap, och reducerar det dialogiska ledarskapet till ett minimum.

Detta löfte var naturligtvis mycket frestande för oss grundare. Och våra personliga erfarenheter har äntligen varit den avgörande faktorn:

  1. Minimera personlig frustration
  2. Mer individuell frihet
  3. Mer frihet för oss vd:ar
  4. Bättre skalbarhet och smidighet

1. Minimera personlig frustration

För några år sedan frågade Torben – Raidboxes Grundare och vd – på sin tidigare arbetsgivare efter en befordran med mer ansvar. Vid den tiden hade han redan arbetat för byrån från Münster i många månader. Och det för en lägre lön, men med en 60-timmarsvecka. I stället för en befordran presenterades han dock med avskedandet. Signalen: Den som vågar visa initiativförmåga eller motsäger utvärderingen av ledningen kommer att få sparken.

För Torben var detta dock ett lyckokast och precis rätt anledning att starta sin entreprenörskarriär. Denna frustration har varit en avgörande faktor i Torbens entreprenörskarriär och har underblåst en stark önskan att göra det bättre i sitt eget företag. Han ville ge sina anställda mer frihet, mer ansvar och mer manöverutrymme överlag. Naturligtvis alltid i syfte att öka tillfredsställelsen hos båda parter och produktiviteten hos företaget som helhet.

Nytt ledarskap: Holokrati får alla att bossa: inuti och skapar utrymme
Denna bok har lästs av var och en av våra fast anställda. Det är inte det enda, utan ett mycket belysande arbete som framför allt presenterar de strukturella förändringar och nödvändiga verktyg och processer som behövs för genomförandet av holokratin.

2. Mer frihet för individen

För mig, ett och ett halvt år efter vårt första misslyckade uppstartsprojekt, stod det klart för mig: Bli aldrig anställd igen! Friheten kändes bara för bra. Jag hade aldrig riktigt haft dåliga erfarenheter i en anställningsrelation, men även under anställningsintervjuer efter examen kände jag ofta behovet av att göra det annorlunda – bara på mitt eget sätt – och att själv kunna fatta de viktiga besluten.

Därför har jag ingen önskan att "anställa" någon. För mig symboliserar ordet enbart stagnation ("på plats"). Därför vill jag att alla teammedlemmar på Raidboxes ska känna sig som entreprenörer. För mig betyder det: ansvar för resultat och budget, frihet att göra misstag och frihet att få ut allt av sitt område som de kan och tycker är rätt.

Och det är just sådana personligheter som behövs för att kunna genomföra en holokratisk organisation.

3. Mer frihet för förvaltningen

För Marcel, vår dåvarande CTO med mer än 15 års entreprenörserfarenhet, spelade sådana saker verkligen en roll. I synnerhet har han dock haft erfarenheten av att med antalet anställda: arbetsbördan för chefer ökar också. Med resultatet att det finns mindre tid för de riktigt viktiga sakerna.

Skäl nog att Raidboxes att göra allt annorlunda och att organisera företaget på ett sådant sätt att det behövs så lite som möjligt för att hålla den dagliga verksamheten igång.

4. Bättre skalbarhet och mer smidighet

Förutom de personliga skälen är vi medvetna om att smidighet är en nödvändighet för oss. På hostingmarknaden kämpar vi som David mot Goliat. Om vi inte växer snabbt, reagerar extremt snabbt på kundernas önskemål och skapar innovationer kommer de stora företagen att kväva oss på marknaden.

Så de löften som holacracy ger är:

  • större frihet för arbetsgivaren och arbetskraften
  • mer individuellt ansvar
  • liten direkt vägledning
  • smidighet och skalbarhet.

Och det var precis vad vi behövde!

"*" visar obligatoriska fält

Jag vill prenumerera på nyhetsbrevet för att få information om nya bloggartiklar, e-böcker, funktioner och nyheter om WordPress. Jag kan återkalla mitt samtycke när som helst. Observera vår integritetspolicy.
Det här fältet är avsett för validering och bör inte ändras.

Holokratins början: Hittills har det varit värt det!

Alla dessa skäl har fått oss att ta detta radikala steg. Radikalt därför att vi som verkställande direktörer måste ge upp vår befogenhet att utfärda direktiv i klassisk mening och koncentrera oss mycket mer på strukturellt och kulturellt ledarskap för att minska våra "spänningar".

Vår slutsats efter fyra år med holokrati: det har varit värt det hittills! Nöjdheten i vårt team är mycket hög och produktiviteten har förbättrats. Men vi märker också redan att rekryteringen av nya teammedlemmar är åtminstone annorlunda än i traditionella organisationer. Man måste fokusera mycket mer på de kulturella faktorerna hos människorna.

Hur exakt holokrati fungerar och hur man tar de första stegen mot implementering, förklarar jag i min artikel "Holocracy in Action - 5 steg till ett högpresterande team". Mer information och vår presentation av WordCamp Köln om ämnet holokrati finns här.

Hur ser situationen ut på ditt företag eller bland dina vänner? Känner ni igen samma problem? Är du kanske till och med en grundare själv och har haft bra eller dåliga erfarenheter av liknande koncept? Jag ser fram emot utbytet av åsikter!

Tyckte du om artikeln?

Med din recension hjälper du oss att förbättra vårt innehåll ytterligare.

En kommentar till"Nytt ledarskap: Holacracy gör alla till chefer och skapar frihet"

  1. Hallo Flo,

    vielen Dank für deine netten Worte, das freut uns zu hören! 🙂 Wir haben zwar keine demokratischen Wahlen, aber im Daily Business arbeiten wir (im Sinne der Holokratie) meist mit den Fragen 1) „Gibt es Fragen?“ und 2) „Gibt es ein Veto?“, wenn Entscheidungen anstehen. Die Entscheidungsgewalt hat aber eigentlich immer die Person, die Rolleninhaber:in ist und den entsprechenden Bereich verantwortet. Für große unternehmensweite Themen gibt es den sogenannten „General Circle“ bei uns. Das ist ein Kreis, in dem alle Leads der einzelnen Kreise sowie die Geschäftsführung sind. Dort wird auch nach holokratischen Prinzipien gearbeitet und entschieden.

    Zusätzlich zu den holokratischen Strukturen gibt es bei uns viele weitere Formate, bei denen offen diskutiert und Feedback gegeben werden kann. So gibt es beispielsweise ein regelmäßiges Founders AMA, wo Fragen beantwortet werden, die durch ein anonymes Fragetool eingegangen sind. Oder alle 2 Wochen ein unternehmensweites Meeting, wo jeder Circle Updates zu den wichtigsten Themen gibt, aber auch jedes Teammitglied Agendapunkte eintragen kann, die dann in großer Runde besprochen werden.
    Ich hoffe, das hat deine Frage beantwortet.
    Viele Grüße
    Leefke von Raidboxes

Skriva en kommentar

Din e-postadress kommer inte att publiceras. Obligatoriska fält är markerade med *.