Placera jobbannonser och vänta på lämpliga applikationer? Tiderna är över i många branscher. Företag bör känna till sina värderingar och använda dem för att bygga sitt arbetsgivarvarumärke. Med relevant innehåll på lämpliga sociala mediekanaler skapar de beröringspunkter på kandidatresan. Sociala vd:ar och engagerade företagsinfluenser stärker arbetsgivarvarumärket.

Om du vill ändra din karriär planerar du vanligtvis förändringen noggrant. Detta inkluderar människor som informerar sig grundligt om den potentiella arbetsgivaren i förväg. Förutom jobbannonser och en webbplats är dess sociala mediekanaler en viktig informationskälla.

Sökande söker vanligtvis efter sin nya arbetsgivare och framtida kollegor i de sociala nätverk där de regelbundet och gärna reser.

I vissa yrken har det länge funnits en medarbetarmarknad. Företag som inte är eller oälskad representerade på sociala medier verkar ha liten rädsla för bristen på kvalificerad arbetskraft. Om du letar efter IT-specialister eller konsulter, sjuksköterskor eller hantverkare måste du göra en insats som arbetsgivare. Men hur kan du som företag sticka ut från dina konkurrenter? Det är viktigt att bygga ett omisskännligt arbetsgivarvarumärke, det vill säga att driva employer branding.

Arbetsgivarvarumärket förmedlar autentiskt vilka värden som lever i företaget. Med mänskliga ansikten kan företagets värderingar och styrkor förmedlas särskilt tydligt. Därför har strategin att bygga upp engagerade företagsinfluenser som varumärkesambassadörer visat sitt värde.
Detta fungerar särskilt bra när en social VD dyker upp i sociala medier och modigt engagerar sig i nya saker. Helst sprider sig ämnet uppifrån och ner, förutsatt att ledningen som övertygas av sociala medier föregår med gott exempel. Men även en gräsrotsrörelse kan bli framgångsrik.

Först strategin, sedan roliga dansvideor

Den som kastar sig in i employer branding utan strategi bör inte bli förvånad om den önskade framgången misslyckas med att förverkligas. Innan du börjar på en eller flera sociala medieplattformar är grundlig analys avgörande. Detta inkluderar att definiera och förstå målgruppen.

Demografiska kriterier som ålder, kön eller utbildningsnivå spelar en roll här. När det gäller sociala medier är det också viktigt att ta reda på vilket språk människor talar och vilka format de föredrar. Med språk, till exempel, är ungdomsspråket menat jämfört med ett något mer tekniskt eller seriöst språk. När det gäller format bör eventuella preferenser för video mot bild eller längre texter jämfört med infographics undersökas.

I genomsnitt föredrar yngre människor korta videor och berättelser framför långa texter. Din specifika målgrupp kan mycket väl skilja sig från detta, varför jag rekommenderar att du arbetar med personas . Dessutom är det vettigt att experimentera med olika format i ett "trial & error".

Målgrupp: Var är du?

På vilka plattformar ska företag nu vara närvarande för att stärka sitt arbetsgivarvarumärke? Klassiska professionella nätverk som XING och LinkedIn Verkar vara förutbestämd för detta? Med cirka 20 miljoner användare vardera i DACH-regionen är dessa kanaler utan tvekan viktiga. Många människor cavort där för att upprätthålla kontakten med nuvarande eller tidigare kollegor - och för att omorientera sig professionellt.

Men hur användbart är ett åtagande att LinkedIn eller XING för företag om de letar efter praktikanter, dubbla studenter eller unga talanger i allmänhet? Ungdomar och unga vuxna har inte nödvändigtvis redan en LinkedInProfil. Och även om de har en, kan de bara vara sporadiskt aktiva på affärsplattformarna.

Så snart du kan förstå din målgrupp mer konkret bör du ta reda på var de är mest benägna att cavort. Speciellt för åldersgruppen under 25-åringar är det vettigt att sätta plattformar som TikTok, Twitch, Instagram eller Snapchat på prov närmare.

Arbetsgivarvarumärket bör hålla sina löften

Svara på en viktig fråga i ditt företag innan den glada starten på social rekrytering på en av dessa färgglada plattformar. Matchar företagskulturen och hur du kommunicerar i företaget ditt externa utseende? Med andra ord, om underhållande anställda i TikTok-utmaningen antyder att de förstår kul, har cheferna helst också humor.

Exempelvideo: Microsoft "oväntade jobb"

Men det handlar om mer än en positiv arbetsatmosfär. Potentiella medarbetare vill också bedöma syftet med sitt arbete genom arbetsgivarens attityd. Därför vill de få insikt i hur engagerad deras framtida arbetsgivare är för mångfald, inkludering och hållbarhet . De ifrågasätter reglerna för rörligt arbete och vill veta om arbetstagarnas hälsa beaktas och om balansen mellan arbete och privatliv diskuteras. Dessa och andra frågor är nu lika viktiga som lön och sociala förmåner.

Om du vill locka nästa generation måste du gå upp tidigt

När du tittar på din målgrupp strategiskt bör du tänka lite längre. Om företag upprepade gånger erbjuder lämpliga beröringspunkter via sociala medier och sin blogg kommer detta att bidra till deras arbetsgivarvarumärke på lång sikt. En potentiell medarbetares kandidatresa börjar inte bara när medarbetaren aktivt söker ett nytt jobb – eller är missnöjd med sin tidigare befattning. De som lyckas få elever och elever intresserade av sitt eget innehåll kommer att dra nytta av det senare i sökandet efter juniorpersonal.

Ska alla bankchefer nu dansa till TikTok-utmaningar och sätta på fel öron på Snapchat? Varken ledningen eller enskilda anställda ska tvingas till sin lycka. Endast de som inser fördelarna med en plattform och tycker om den kan på ett trovärdigt sätt stärka arbetsgivarvarumärket där.

TikTok, LinkedIn, Instagram och Twitter – eller vill du hellre bara ha en kanal?

Valet av plattformar i sociala medier bör vara strategiskt. Det är särskilt viktigt att titta på målen och målgrupperna samt personalresurserna eller budgeten för externt stöd. Särskilt när budgeten är stram är det lämpligt att bara använda en eller två plattformar med engagemang, i stället för att representeras överallt urskillningslöst eller ganska oälskande.

Inte ens det beslut som väl fattats behöver förbli giltigt för alltid. Regelbundna prestationskontroller är nödvändiga. Detta inkluderar frågan om målgruppen fortsätter att använda plattformen. För tio år sedan var det betydligt fler ungdomar på Facebook än idag. Om och om igen kan det observeras att plattformar "åldras" över tid. Ursprungligen hade Instagram främst användare som var yngre än 25 år. Under tiden kommer du också att träffa många Silver Surfers över 60 år på plattformen.

Hur hittar jag lämpligt innehåll för mitt employer branding?

Känner du till problemet? Din ledning tycker att det krävande och komplexa utbildningsyrket är svårt att förklara i en 60-sekunders video eller en infografik? Med detta vill de faktiskt säga att investeringen i sociala medier inte är riktigt värt.

Faktum är att det finns teman och produkter som är särskilt sofistikerade och komplexa. Detta innebär dock bara att mer kreativitet krävs för att förmedla innehållet levande. Så du kan erbjuda kunskapen i lätt smältbara enheter som "snackbart innehåll". En gång är det "5 fakta" och en annan gång en anställd öppnar sin kontorsdörr och ger exklusiva insikter. Den ärliga blicken bakom kulisserna är ovärderlig.

Praktikanterna eller praktikanterna kan också visa sin vardag i företaget i en uppföljning. Det finns få gränser för fantasin. Och glöm inte vad Albert Einstein en gång så träffande uttryckte det: "Om du inte kan förklara det för en sexåring, förstår du det inte själv."

Genomtänkt innehållsplanering och dedikerad community management

Innehållsplaneringen bör baseras på målgruppens behov. Innehållet måste vara autentiskt, det vill säga också passa företaget. Dessutom, ju mer du känner din målgrupp, desto bättre kan du erbjuda dem ditt innehåll. Om du talar tekniskt korrekt om solceller, även om besökarna i dina kanaler letar efter "solsystem", ger du bort möjliga kontaktpunkter.

Också viktigt är den engagerade samhällsledningen på ögonnivå. Detta kommer att vinna hjärtan och sinnen hos läsare och fans. Du får också algoritmen för att ge dig mer synlighet genom interaktionerna.

En sak får inte glömmas bort i arbetsgivarvarumärket och den sociala rekryteringen. Dina egna medarbetare är också en viktig målgrupp för dina sociala mediekanaler. Att stärka deras lojalitet kan vara lika viktigt som att attrahera nya teammedlemmar. Lojala och glada medarbetare är också glada över att vara kontaktpersoner för sökande. De som informerar sig om en potentiell ny arbetsgivare kammar vanligtvis igenom sina kontakter i företagsnätverk som LinkedIn eller XING. Om en direktkontakt eller en andra gradens relation fungerar i företaget är det uppenbart att fråga den här personen.

Kontrollera arbetsgivarvarumärket med smart framgångskontroll

För att motivera resurserna för sociala medier är regelbunden framgångsövervakning nödvändig. Därför är det också lämpligt att kontrollera hur många applikationer (och anställningar) som kan spåras tillbaka till en viss plattform eller kampanj. Hur bra var dessa kandidater och hur länge stannade de i företaget? Om det visar sig att anställda säger upp sig oftare under provanställningsperioden kan detta ha olika skäl. En möjlig förklaring skulle vara att det tidigare förmedlade arbetsgivarvarumärket och verkligheten i det dagliga affärslivet inte sammanfaller.

Social rekrytering: Inget mer "Post and Pray"

På den tiden när jobbannonser var det enda sättet att locka nya medarbetare fanns frasen "post and pray". Annonsen placerades och nu var det dags att vänta. Helst ska många, men inte för många ansökningar tas emot – och rätt kandidater bör också vara bland dem.

I dag står det klart att mer behöver göras på grund av bristen på kvalificerad arbetskraft. Som en del av social rekrytering och aktiva inköp ska även de så kallade latenta arbetssökande nås. Dessa kan uppnås särskilt bra med hjälp av interna varumärkesambassadörer. Om dessa jobbansökningar delas i nätverket ökar synligheten för företaget. Det är också en trovärdig rekommendation. Den som är missnöjd med sin arbetsgivare och kanske redan har sagt upp sig internt kommer bara att rekommendera jobbet till vänner och bekanta om det finns uttalat hat.

Positioneringen av företaget som expert och kontaktperson för tekniska ämnen hjälper också till med rekryteringen. De som regelbundet läser företagets artiklar och informerar sig om nyheter är också mer benägna att märka jobbannonserna. Algoritmerna för de sociala mediekanalerna säkerställer att vi ser mer innehåll från de kanaler som vi redan visar intresse för.