Samexistensen mellan RAIDBOXES : Vår uppförandekod

5 Min.
RAIDBOXES Uppförandekod

RAIDBOXES främjar ett konstruktivt samarbete i teamet, se den första delen av vår serie av bidrag om Psykisk hälsa och Nonviolent Kommunikation. För att uppnå detta trots det växande antalet av våra medarbetare: vi har tillsammans utarbetat en uppförandekod: RAIDBOXES Uppförandekod. Du kan använda den som en mall för att stärka ditt eget team.

Vad är en uppförandekod?

Det är RAIDBOXES Uppförandekoden (se den Definition på Wikipedia) är en uppförandekod. Den innehåller riktlinjer och förväntningar på hur vi vill forma interaktionen och kommunikationen i teamet tillsammans. Därvid utvidgas följande värden och normer för RAIDBOXES konkreta rekommendationer för åtgärder:

  • Passion
  • Frihet
  • Vänlighet
  • Okonventionellhet
  • Öppenhet
  • Hållbarhet

Riktlinjerna är avsedda att integrera dessa värden i vardagen på ett hållbart och jämlikt sätt. I detta avseende är det inte en "förteckning över förbud". Snarare är koden ett verktyg som påminner oss, om nödvändigt, om en arbetskultur som bygger på ömsesidigt övervägande, aktiv kommunikation och förtroende. Det gäller alla anställda: interna såväl som frilansare som är RAIDBOXES Arbete. Direktiven i det gäller framför allt det ömsesidiga utbytet på kontoret, där Slack , (online) möten, fjärruppställningar, teamhändelser, På WordCamps och andra evenemang. Även i direkt personlig konversation / chatt.

Grunderna i uppförandekoden lades fram av de team som Psykisk hälsa jämlikhet, på grundval av workshopparna om Icke-våldsam kommunikation (CSF). Det är dock ett dokument som "lever". Den psykiska hälsa eller jämställdhet roller ta bort förslag eller förändringar av de anställda: RAIDBOXES och ta in dem till hela teamet.

Här är formuleringen i uppförandekoden för RAIDBOXES , adresserat till våra medarbetare:

Det är RAIDBOXES Uppförandekod – Die Richtlinien

1. Behandla alla anställda: alltid med vänlighet och respekt

Detta inkluderar att höra andras åsikter hela tiden (till exempel "låt dem tala ut") och respektera dem, även i händelse av konflikt. Samtidigt bör du ge ärlig feedback för att undvika missförstånd. Men en respektfull, hänsynsfull och samarbetsinriktad strategi innebär också att svara på varje begäran inom rimlig tid, oavsett vilken kanal den kommer igenom. Vid närvaro senast inom 24 timmar.

2. Medvetenhet om ett mångsidigt team

RAIDBOXES blir större och mer varierande. Därför vill vi skapa en vänlig, säker och välkomnande miljö för alla – oavsett kön, sexuell läggning, förmåga eller funktionsnedsättning, ursprung, etnicitet, religion (eller brist på sådan), ålder, social eller ekonomisk status. Undvik uttalanden och handlingar som personligen kan skada andra. I era uttalanden och i ert uppförande, se till att varje form av diskriminerande, förnedrande eller utestängande uttryck är RAIDBOXES har ingen plats.

3. Svara på olika behov

Var uppmärksam på att förstå livsstil, personligheter och attityder hos dina kollegor och att se dem som en möjlighet att bli respekterad och skyddad. När du kommunicerar, överväga din relation med en person. Var professionell mot dina kollegor: Löst sätt är bra och önskat, men du bör inte anta ditt avtal att göra det unreflectively, särskilt när det handlar om nya anställda: inuti. Var uppmärksam på och respektera gränserna för din motpart. Bidra aktivt med din ton och ditt beteende för att alla ska känna sig välkomna iteamet. Fråga i tveksamma fall.

4. Medveten kommunikation

Detta innefattar tydlig, aktiv, hänsynsfull och empatisk kommunikation, eftersom vi har Utbildning för icke-våldsam kommunikation (GRP) praktiken regelbundet. Använd dessa utbildningar efter behov för att återspegla ditt beteende eller ditt lagbeteende. Undvik våldsamt språk.

5. Att ta itu med och acceptera konflikter

Det är Holocracy (holocracy), med vilken vi organiserar oss, tillåter maximal frihet. Samtidigt är den inte fri från konflikter. Samarbetet i RAIDBOXES kan skapa inkonsekvenser. Om sådana konflikter talar direkt är detta RAIDBOXES uttryckligen önskade och en del av vår företagskultur. Kontakta de berörda direkt. Klart namn det om du inte håller med ett uttalande eller åtgärd. Först när allt detta inte fungerar, då du proaktivt söka sätt att lösa konflikter (t.ex. den GRP utbildningar, Psykisk hälsa & medling eller jämställdhetens roll).

6. Dokumentation och orientering

Håll avtal skriftligen så att positiv samexistens och kommunikation kan överleva. Konfliktlösning bör också leda till ett konkret mål eller resultat. Om det behövs, använd konkreta exempel för att göra din kommunikation tydligare. Signalera din motpart om du vill dokumentera resultatet.

7. Förfrågningar och "time out"

Fråga din motpart om du inte förstår ett uttalande eller ett tillvägagångssätt. Säg "Stopp" om en sådan åtgärd inte stämmer överens med dina värden. Samtidigt kan du alltid begära tid att tänka, till exempel i ett möte, för att sortera dig och svara på yttrandet vid ett senare tillfälle. Men kommunicera detta till dina kollegor: och inte lämna kommunikationen lätt.

8. Konstruktivt anförande

Använd "I"-meddelanden istället för "Du/vi/man" (se Grunderna i icke-våldsam kommunikation). Budskapet "vi" bara om det redan finns ett överenskommet samförstånd i laget. Arbeta med positiva och konkreta formuleringar samt med icke-våldsamt språk. Du kan använda de Observera - > Feelings - > behov - > åtgärder vid konflikter. Mental Hälsa och CSF stöder dig också här.

9. Öppenhet

Kommunicera alltid så öppet som möjligt. Saker som kallas i ditt förtroende bör fortfarande förbli konfidentiella. Kanske kan ni uppmuntra kollegerna att reda ut dem i en större cirkel. Med andra ord, även i händelse av spänning, inte säga bakom ryggen om andra eller om ett annat lag ("hädelse") men alltid integrera dem direkt. Påminn dina kollegor: detta värde om du stöter på sådant beteende, eftersom det orsakar oro och är orättvist.

10. Erkännande av olika arbetssätt och livsstilar

Det finns olika sätt på vilka anställda: interna och team utforma sitt arbete, eller hur de säkerställer sin mycket personliga balans mellan arbete och privatliv. Se till i era uttalanden att ingen av dessa vägar misskrediteras eller ställs mot varandra.

11. Öppen samexistens

Denna kod är inte avsedd att få de anställda att känna att de inte längre får ta itu med vissa saker eller frågor. Du måste vara säker på att få ärlig och konstruktiv feedback. Så titta alltid på när ett tal inte matchar dina värderingar eller de i uppförandekoden. Endast på så sätt kommer meddelandet att förbli levande och involvera alla så mycket som möjligt.

12. Påminna om gemensamma värderingar

Du stöter på ett beteende (vare sig mot dig själv eller andra) som inte uppfyller värdena RAIDBOXES motsvarar? Påminn sedan dina kollegor: inuti, tydligt igenkännlig och med hänvisning till uppförandekoden. Allt på RAIDBOXES bör träda i kraft. Det är vår gemensamma uppgift och vårt gemensamma mål att göra samexistensen positiv.

RAIDBOXES Icke-våldsam kommunikation
Utbildning för icke-våldsam kommunikation i RAIDBOXES (här före Corona)

Stöd för riktlinjerna

Vad kan du göra som anställd: in från RAIDBOXES om du befinner dig eller andra att vara i strid med uppförandekoden?

  • Gör ditt intryck omedelbart. På så sätt kan kommunikationen förbättras direkt, och vilseledande uttalanden kan klargöras. Du möts av oförståelse? Påminn sedan direkt om värdet av transparens eller "direkt tillvägagångssätt". Din proaktiva och självansvariga handling är viktig för oss här, så att något förändras på lång sikt. Om du inte kan göra det eller om du är osäker, använd CSF övningar. Eller be den psykiska hälsan roll för att avgöra vilka metoder du kan använda för att stärka din kommunikation.
  • Komma med konstruktivaförslag på hur du kan undvika konfliktsituationer i framtiden (t.ex.: ärlig feedback, nytt format, andra deltagare: internrunda, regelbundna dokumenterade avtal, som en övning i GSR osv.)
  • Vägleda dina kollegor omdiskussionerna utvecklas mot ett negativt och okonstruktivt språk.
  • Påminn ditt team om att uppförandekoden är ett positivt verktyg för öppen design, inte ett instrument för gång. Har du förslag på förbättringar av Koden? Ta sedan upp roller psykisk hälsa och jämlikhet hela tiden.
  • Om inget annat hjälper eller om du behöver stöd: vänd dig till dina team leder, ledning, eller psykisk hälsa och jämställdhet roller.
Dina frågor om vår uppförandekod

Vilka frågor om den RAIDBOXES Uppförandekod har du? Vilka verktyg och regler använder du i ditt team? Vi uppskattar din kommentar. Vill du ha fler tips om företag & socialt ansvar? Följ oss sedan på TwitterFacebook eller via vår nyhetsbrev.

Michael tar hand om RAIDBOXES till områdena innehåll och Psykisk hälsa. I bloggaren och WordPress gemenskapen han varit aktiv sedan 2007. Bland annat, som medarrangör av WordPress Evenemang, författare och företagens blogg tränare. Han gillar att blogga otroligt mycket, professionellt men även privat. Michael arbetar och skriver Fjärr från soliga Freiburg.

Liknande artiklar

Kommentarer om den här artikeln

Skriv en kommentar

Din e-postadress kommer inte att publiceras. Obligatoriska fält är * Markerade.