Raidboxes främjar konstruktivt samarbete i teamet, se den första delen av vår artikelserie om psykisk hälsa och icke-våldsam kommunikation. För att säkerställa att detta lyckas trots det växande antalet av våra medarbetare har vi gemensamt skapat en uppförandekod: Raidboxes Uppförandekod. Du är välkommen att använda den som en mall för att stärka ditt eget team.
Vad är en uppförandekod?
Den Raidboxes Uppförandekod (se definitionen på Wikipedia) är en uppförandekod. Den innehåller riktlinjer och förväntningar på hur vi vill forma interaktionen och kommunikationen i teamet tillsammans. Genom att göra detta utvidgas följande värden och standarder för Raidboxes Konkreta rekommendationer för åtgärder:
- Passion
- Frihet
- Vänlighet
- Okonventionellt
- Öppenhet
- Hållbarhet
Med hjälp av riktlinjerna ska dessa värden integreras på ett hållbart och jämlikt sätt i vardagen. I detta avseende är det inte en "förbudslista". Koden är snarare ett verktyg som vid behov påminner oss om en arbetskultur som bygger på ömsesidig hänsyn, aktiv kommunikation och förtroende. Det gäller alla anställda samt frilansare som ansvarar för Raidboxes arbete. Riktlinjerna i det gäller särskilt det ömsesidiga utbytet på kontoret, i Slack, (online) möten, fjärrinstallationer, teamevenemang, på WordCamps och andra evenemang. Även i direkt personlig konversation / chatt.
Grunderna i uppförandekoden har utvecklats av teamen för psykisk hälsa och jämställdhet på grundval av workshopparna om ickevåldskommunikation (GRP). Det är dock ett dokument som "lever". Den psykiska hälsans eller jämlikhetens roller tar de anställdas förslag eller ändringsförfrågningar från Raidboxes och ta dem till hela teamet.
Här är ordalydsalydsalydandet i uppförandekoden för Raidboxes, adresserad till våra anställda:
Den Raidboxes Uppförandekod
1. Behandla alla anställda: alltid med vänlighet och respekt
Detta inkluderar att höra andras åsikter hela tiden (till exempel "låt dem tala ut") och respektera dem, även i händelse av konflikt. Samtidigt bör du ge ärlig feedback för att undvika missförstånd. Men ett respektfullt, omtänksamt och samarbetsvilligt tillvägagångssätt innebär också att svara på alla förfrågningar inom rimlig tid, oavsett vilken kanal den går igenom. Vid närvaro inom 24 timmar senast.
2. Medvetenhet om ett mångsidigt team
Raidboxes blir större och mer varierad. Därför vill vi skapa en vänlig, trygg och välkomnande miljö för alla – oavsett kön, sexuell läggning, förmåga eller funktionsnedsättning, ursprung, etnicitet, religion (eller obefintlig), ålder, social eller ekonomisk status. Undvik uttalanden och handlingar som kan skada andra personligen. I dina uttalanden och i ditt beteende, se till att alla former av diskriminerande, nedsättande eller exkluderande uttalanden i Raidboxes har inget utrymme.
3. Svara på olika behov
Var uppmärksam på att förstå dina kollegors livsstil, personligheter och attityder och att se dem som en möjlighet att bli respekterade och skyddade. När du kommunicerar bör du överväga din relation med en person. Var professionell mot dina kollegor: Löst sätt är bra och önskat, men du bör inte anta ditt samtycke till att göra det oupphåeligt, särskilt när du har att göra med nya anställda: inuti. Var uppmärksam på och respektera gränserna för din motpart. Bidra aktivt med din ton och ditt beteende för att alla ska känna sig välkomna iteamet. Fråga i tveksamma fall.
4. Medveten kommunikation
Detta inkluderar tydlig, aktiv, omtänksam och empatisk kommunikation, som vi regelbundet övar inom ramen för utbildningarna om icke-våldsam kommunikation (GRP). Använd dessa utbildningar efter behov för att återspegla ditt beteende eller teambeteende. Undvik våldsamt språk.
5. Ta itu med och acceptera konflikter
Holokratin som vi organiserar oss med tillåter maximal frihet. Samtidigt är den inte fri från konflikter. Även samarbetet påRaidboxes kan skapa avvikelser. Ta itu med sådana konflikter direkt, det är fallet med Raidboxes uttryckligen önskad och en del av vår företagskultur. Kontakta de berörda personerna direkt. Namnge det tydligt om du inte håller med om ett uttalande eller en åtgärd. Endast om allt detta inte fungerar, leta proaktivt efter sätt att lösa konflikter (som GRP-utbildningar, mental hälsa & medling eller jämställdhetens roll).
6. Dokumentation och orientering
Håll avtal skriftligen så att positiv samexistens och kommunikation kan överleva. Konfliktlösning bör också leda till ett konkret mål eller resultat. Om det behövs, använd konkreta exempel för att göra din kommunikation tydligare. Signalera till motparten om du vill dokumentera resultatet.
7. Förfrågningar och "time out"
Fråga din motpart om du inte förstår ett uttalande eller ett tillvägagångssätt. Säg "Stopp" om en sådan åtgärd inte matchar dina värden. Samtidigt kan du alltid begära tid att tänka, till exempel i ett möte, för att sortera dig och svara på yttrandet vid ett senare tillfälle. Kommunicera dock detta till dina kollegor: och lämna inte kommunikationen lätt.
8. Konstruktivt anförande
Använd "I"-meddelanden istället för "Du/vi/man" (se grunderna i ickevåldskommunikation). "Vi"-budskapet endast om det redan finns en överenskommen konsensus i laget. Arbeta med positiva och konkreta formuleringar samt med icke-våldsamt språk. Du kan använda Observation - > Feelings - > Needs - > åtgärder i händelse av konflikter. Mental Hälsa och CSF stöder dig också här.
9. Öppenhet
Kommunicera alltid så transparent som möjligt. Saker som kallas i ditt förtroende bör fortfarande vara konfidentiella. Kanske kan du uppmuntra kollegor att reda ut dem i en större cirkel. Med andra ord, även i händelse av spänning, säg inte bakom ryggen om andra eller om ett annat lag ("hädelse") men integrera dem alltid direkt. Påminn dina kollegor: det här värdet om du stöter på sådant beteende, eftersom det orsakar oro och är orättvist.
10. Erkännande av olika arbets- och livsstilar
Det finns olika sätt på vilka anställda: interna och team utformar sitt arbete, eller hur de säkerställer sin mycket personliga balans mellan arbete och privatliv. Se till i dina uttalanden att ingen av dessa vägar misskrediteras eller ställs mot varandra.
11. Öppen samexistens
Denna kod är inte avsedd att få anställda att känna att de inte längre får ta itu med vissa saker eller problem. Du måste vara säker på att få ärlig och konstruktiv feedback. Så titta alltid på när ett tal inte matchar dina eller uppförandekodens värderingar. Endast på detta sätt kommer kommunikationen att fortsätta att leva och involvera alla så mycket som möjligt.
12. Påminna om gemensamma värden
Du stöter på ett beteende (vare sig mot dig själv eller andra) som inte uppfyller värderingarna i Raidboxes Uppfyller? Påminn sedan era kolleger om detta, tydligt igenkännligt och med hänvisning till uppförandekoden. Allt på Raidboxes bör vidta åtgärder. Det är vår gemensamma uppgift och vårt gemensamma mål att forma samarbetet på ett positivt sätt.
Stöd för riktlinjerna
Vad kan du göra som anställd på Raidboxes om du anser att du eller andra bryter mot uppförandekoden?
- Gör ditt intryck omedelbart. På så sätt kan kommunikationen förbättras direkt, och vilseledande uttalanden kan klargöras. Möts du av oförståelse? Påminn sedan direkt om värdet av öppenhet eller "direkt tillvägagångssätt". Ditt proaktiva och självansvariga agerande är viktigt för oss här, så att något förändras på lång sikt. Om du inte kan göra det eller om du är osäker använder du CSF-övningarna. Eller fråga den mentala hälsorollen för att avgöra vilka metoder du kan använda för att stärka din kommunikation.
- Ge konstruktivaförslag på hur man undviker konfliktsituationer i framtiden (t.ex. ärlig feedback, nytt format, andra deltagare: intern runda, regelbundna dokumenterade avtal, som övning i GSR osv.)
- Vägled dina kollegorom diskussionerna utvecklas mot negativt och okonstruktivt språk.
- Påminn ditt team om att uppförandekoden är ett positivt verktyg för öppen design, inte ett gånginstrument. Har du förslag på förbättringar av koden? Ta sedan upp rollerna psykisk hälsa och jämlikhet hela tiden.
- Om inget annat hjälper eller om du behöver stöd: vänd dig till dina team leads, ledning eller mental hälsa och jämställdhet roller.
