Uzaktan Liderlik: Nasıl her yerde bir ajans çalıştırmak

12 Dk.
Son güncelleme tarihi 27.03.2020

Patron döşemeli yönetici koltuğunda çalışanının üzerinde yükselir - otoriter, sevilmeyen ve yukarıdan. Bu liderlik imajı kafamıza yandı. Ama modası geçmiş oldu: dijitalleşme, proje ile ilgili çalışma ve işbirliği bugünün çalışma hayatını şekillendiriyor. Bu yüzden hiç bir yönetici koltuğum yok ve kendi ofisim yok. Bir Dijital Göçebe ve ajans yöneticisi olarak, dünya benim ofisim ve benim laptop seyahat benim en yakın arkadaşıdır. Bu kişisel deneyim raporunda uzaktan nasıl liderlik yaptığımı ve uzak bir ekipteki 25'ten fazla çalışanın sorumluluğunu nasıl aldığımı öğrenebilirsiniz.

Her zaman bir teknoloji hayranı olmuşum. Zaten 14I müşteriler için benim ilk web siteleri inşa etti. Web hala küçüktü, ama ben hızlı bir şekilde burada atıl büyük bir potansiyel fark ettim. Liseden mezun olduktan sonra, bavullarımı topladım ve 9 aylık bir iş ve seyahat için Avustralya'ya gittim. Tüm yolculuğu web tasarım emirleri yle finanse ettim.

2008 yılında, ben çok erken dijital göçebeler biriydi - hatta bu dönem bile var önce. Bugünün bakış açısından, inanılmaz büyük bir çaba: Benim bagaj büyük, kurşun ağır dizüstü bilgisayar vardı, akıllı telefon bir yan etkisi ve Wi-Fi genellikle kısa kaynağı oldu. Yine de, gerçekleşme galip gelmiştir: Ben her yerden çalışabilir ve çok eğlenceli.

Hollanda'daki Maastricht Üniversitesi'nden ve Kaliforniya'daki UC Berkeley'den mezun olduktan sonra 2012 yılında dijital ajansı aldım. Friendventure Yıl -ında kurulan. İlk defa çalışanların sorumluluğunu üstleniyorum. Bir yandan girişimci olmak istediğim, bir yandan da esnek kalmak istediğim açıktı. Ayrıca benim çalışmalar sırasında çok seyahat ve farklı yerlerde tekrar tekrar ilham kaynağı oldu. Bu esnekliği korumak istedim. Dijital Göçebe ve ajans başkanı, seyahat ve çalışan sorumluluğu, bu birbirine uyuyor mu? 

Uzaktan Liderlik: Nasıl her yerde bir ajans çalıştırmak

Uzaktan liderlik herkes için eşit haklar anlamına gelir

Bu şirketin girişimci kişiliğin bir yansıması olduğu söyleniyor. Bir globetrotter olarak, benim ajansı da büyük özgürlük ve kişisel sorumluluk ile karakterizedir. Kurulduğumda, inancım şuydu: Ben de bir çalışan olarak çalışmak istediğim bir ajansı yönetmek istiyorum.

Benim için en önemli karar herkese eşit davranmaktı. Tüm özgürlüklerim çalışanlarım için de geçerli olmalı. Kendi kaderini tayin inanımı ilk elden deneyimledimken neden çalışanlarımı masama sabitlemeliyim? Verimlilik açısından, ama aynı zamanda genel refah açısından. 

Bu yüzden buranın bağımsızlığı benim kişisel tercihimin dışında büyüdü. Bugün yarı zamanlı dijital göçebeyim. Ben yaklaşık 4 ay bir yıl seyahat ve aynı zamanda Köln ve Berlin ofisleri yanı sıra çeşitli diğer randevular arasında çok gidip. Bu yüzden tutkulu bir tren şoförüyüm ve yılda birkaç yüz saatimi trende geçiriyorum.

Sistemin sadece herkesin aynı haklara sahip olduğu için işlediğine inanıyorum. Aksi takdirde şöyle olurdu: "Bak, Julian, o zaten tekrar yolda ve biz ofiste 9-5 çömelmek zorunda." Bu şartlar da, meslektaşları barikatlara gitmekte haklılar. Şirketler artık böyle çalışmıyor. Neyse ki!

Uzaktan Çalışmanın Faydaları

Biz tüm dünyaya yayılmış kültürlerarası uzak bir ekip değiliz. Köln ve Berlin'deki yerlerimizde bir personelimiz var. Ama burada da, birçok çalışan ev ofisinden çalışmak ya da özgürce kendi işyeri seçmek için fırsat kullanmak - örneğin kafelerde, ortak çalışma alanları, gezilerde trende, diğer şehirlerde ya da diğer ülkelerde iş ve tatil bir arada olarak. 

Uzaktan Liderlik: Havuz Üzerinde Çalışma

Konumdan bağımsız çalışma olanaklarına rağmen, çoğunluk düzenli olarak ofise gelir, ancak gerektiğinde konumları esnek bir şekilde değiştirir. İş yerinde esneklik ve kalıcı bir ekip ve ofis bu kombinasyonu çok iyi meslektaşlarım ve adaylar tarafından kabul edilir. Benim için de, ajansın başkanı olarak, aşağıdaki avantajları sunuyor:

Azaltılmış çalışan cirosu

Bir göre Stanford çalışması uzak takımlarda çalışan cirosu yüzde 50 azalır. Biz de benzer deneyimler yaşadım: kaynaklı bir ekip ve uzaktan beyin göçü önlemek için çalışma fırsatı. Çünkü diğer şehirlere taşınmak (örneğin ortaklık yaşam planlamasının bir sonucu olarak) mutlaka iş değişikliklerine yol açmaz. 

Daha mutlu iş arkadaşları

Bir göre TINYpulse tarafından çalışma uzak işçiler daha mutlu ve daha iş motive. Anonim çalışan anketleri olmadan, doğru bir değerlendirme zordur, ancak KunUNu iyi bir ipucu verin. Uzak bir patron için, takımdaki ruh halini yakından takip etmek zor bir iş. Burada, bir "açık kapı" her zaman yardımcı olur. Dijital çağda, bu benim çalışanlar anlamına gelir Slack ve her türlü sorun hakkında konuşmak. Bir patron olarak benim için, aynı zamanda aktif olarak önemlidir Slack takım tartışmaları. Tabii ki, düzenli yüz yüze konuşmalar da vardır.

Daha sağlıklı iş arkadaşları ve daha az hastalık izni

İşyerinde zihinsel olarak ilgili devamsızlık gün sayısı yıllardır artıyor: hastalık günlerinin yüzde 18'i TK Sağlık Raporu şimdi psişik bir doğa, sadece gençler risk altında. Tutsan bile. ev ofisinde daha yüksek yükler biz kraliyet yolu olarak kendi kaderini tayin (zaman ve iş yeri) yüksek derecede görüyoruz. 

Deneyimlerimize göre, bu kendi kaderini tayin daha fazla refah ve buna göre daha az hastalık gün yol açar. Esnek çalışma saatleri ile, ben sadece sabah baş ağrısı ile geri dönün ve belki daha sonra yerine 9 de kendimi yazmaya başlayabilirsiniz. 

Aranan profesyonelleri cezbetmek

Bir organizasyon sadece çalışanları kadar iyidir. Hizmet sektöründe çalışanlarım benim sermayem ve rekabette önemli bir faktördür. Kalifiye işçi sıkıntısı gelecek için sisli bir tahmin değil, ama zaten hemen hemen tüm sektörlerde bir gerçektir. 

Konum bağımsız çalışma sayesinde, biz hangi biz çizebilirsiniz çok daha büyük bir yetenek havuzu var. Cazip çalışma koşulları da kendi işveren markagüçlendirmek. Ve ben sadece bir kalça kicker ve ücretsiz dostum demek değil - arkasında kültür olmadan, hepsi sadece ses ve duman. 

Konsantre çalışma

Uzaktan aktif konsantre iş için benim dinlenme molaları için bakabilirsiniz avantajı vardır. Şahsen, ben her zaman açık plan ofiste eylem ortasında ve hızlı bir şekilde kendimi şeyler tarafından dikkati dağılmış izin duyuyorum. Arada sırada sorun yok.

Ancak, köln'deki ana konumumuzdan çok daha fazla konsantre olarak çalışabilirim, toplantıdan toplantıya dönerim, kenara alınır, hatta herhangi bir süreci kendim araştırıyorum. Akşamları böyle bir iş gününden sonra ne kadar yorgun olduğumu fark ediyorum.

Uzaktan Liderlik: Nasıl her yerde bir ajans çalıştırmak

Avantajlarına ek olarak, tabii ki bizim için de bir çok zorluk vardır Uzak takım. Özellikle de uzak takımlar geçen sene ki gibi hızla büyüyorsa. 12 ay içinde personel sayısını ikiye katlandık ve 25'ten fazla çalışana ulaştık. Bu iç süreçlerde büyük bir heyecan yarattı. Öte yandan, nedeniyle şantiyeler acımasızca ifşa edildi.

Ana temaya dönelim: liderlik. Tabii ki, liderlik uzak takımlarda gerçek bir meydan okumadır, genellikle uzaktan gerçekleşir gibi. Şimdi önemli bir soruya gelelim: Aynı ofiste, aynı şehirde, hatta aynı zaman diliminde değilsek çalışanlarımı nasıl yönlendirebilirim?

Hatta RAIDBOXES bazı ekip üyeleri her yerde çalışır. Uzaktan çalışmanın avantajlarını ve zorluklarını görebilirsiniz Ⅰ.n bizim makale bu konuda okuyun.

21. Yüzyılda Uzaktan Liderlik

Yukarıdan aşağıya dündü! Daha açık olmak gerekirse, katı hiyerarşiler ilkesi sanayileşme çağına kadar uzanır. 18. yüzyılda ki demir dökümhanesinin zorluklarının 21. Yine de, bugün şirketlerin çok sayıda hala kesinlikle hiyerarşik olarak organize edin.   

Kurallar sıkı bir katalog, titizlikle öngörülen çalışma talimatları ve sıkı kontroller - bu iş eski dünyanın tüm araçları vardır. 21. yüzyılın zorluklarıyla daha fazla başa çıkabiliyorlar. Çünkü gerçek şudur: Çevik proje gruplarında çalışıyoruz, mesajları dijital olarak yanıtlıyoruz, bir görevden diğerine atlıyoruz, müşterilerle skype yapıyoruz ve kendimizi bir yandan eğitmeye devam ediyoruz. Dijitalleşmenin bize verdiği temel görevler ancak işbirliği ve yaratıcılık la gerçekleştirilebilir. 

Çalışanlarımın bu modern çalışma yöntemlerine dijital liderlik veya uzaktan liderlik olarak en uygun şekilde hazırlanmasını görüyorum. Bu nda yalnız değilim: özellikle genç şirketler giderek geleneksel şirket yapılarını sorguluyor ve yeni çalışma modelleri geliştiriyor – örneğin. Holacracy, sosyokrasi hatta uzak.

Dijital liderliği ve uzaktan liderliği birbirinden ayırmak istemiyorum, çünkü mutlaka birbirine aitler: Uzaktan kumanda uzun zamandır dijitalde bir gerçeklikti. Ne zaman dijital mesaj göndersem, telefon görüşmesi yapsam veya diğer iletişim araçlarını kullansam uzaktan çalışırım. Varlığın en ısrarcı savunucuları bile farklı konumlara sahip bir şirketin çevik kalmak için uzaktan çalışması gerektiğini inkar edemez. 

FREE DEV Program RAIDBOXES

Dijital Liderliğin 8 Ayağı

Peki Uzaktan Liderlik'i ayıran nedir? Bence, aşağıdaki 8 şey önemli:

  1. Daha az denetim
  2. Daha fazla güven
  3. Görev yerine sorumluluk vermek
  4. Güçlendirilmesi
  5. Içsel motivasyon
  6. Silo düşünmenin önlenmesi
  7. Takım Etkinlikleri
  8. Doğru araçlar

1. Daha az kontrol

Komuta ve kontrol bitti. Patronlar her fırsatta çalışanlarının tüm faaliyetlerini kontrol edebilmek için veda etmek gerekir. Bu gibi çalışmalar, Alman Ekonomi Enstitüsü (IW) verimliliğin önemli ölçüde sürekli kontrol altında kaldığını göstermektedir.

Dürüst olmak gerekirse, ben de değiştirmek zorunda kaldı, çünkü doğası gereği elimde tüm konuları tutmak istiyorum. Burada, uzak işlerin uzamsal mesafesi kendimi ameliyattan uzak tutmama yardımcı oluyor. "Sanırım her şey elimden kayıyor" hissiyle değiştirmek zorunda kaldım. 

Daha az kontrol de patron ve girişimci olarak temel görevleri ile ilgili benim için avantaja sahiptir. Benim için, dijital liderlik de ileriye dönük iş kararları yapmayı içerir. Pazarda göz kulak olmak, ekranımda yeni teknolojiler olması ve gerekirse hizmet portföyümüzü uyarlamam gerekiyor. Başka bir deyişle, şirket daha şirket üzerinde daha fazla çalışmak.

Özellikle büyüme aşamasında, yeni yapılar inşa etmek için bilinçli olarak ameliyattan çekilmek zorunda kaldım. Bazı görevden tamamen vazgeçebildim, böylece sadece kritik durumlara dahil oluyorum.

2. Daha fazla güven

Daha az denetim otomatik olarak daha fazla güven anlamına gelir. Ve güven olmadan, hiçbir şey işe yaramaz. Toplum yok, aile yok, şirket yok. Güven, performans ve başarılı takım işbirliği için en önemli faktörlerden biridir. Bu, Münster Üniversitesi'nin Sanal takımlara güven

Münster Üniversitesi Örgütsel ve Ekonomik Psikoloji Profesörü Guido Hertel, "Sanal takımların eksikliğinin eksikliğini artırarak telafi edilebilen yüz yüze temas"

Çalışanlarımın uygun bir iş yaptıklarına güvenmek zorundayım. Sonunda, meslektaşımın hedefe giderken arada yürümesi ya da japon balığını beslemesi umurumda değil. Sonuç sayılır. Deneyimler, en iyi fikirlerin masabaşında, yüksek basınç altında ya da stresli durumlarda gelmediğini, ancak kafalarımızın yaratıcı düşünmekte özgür olduğunu gösterir. Bu boşluklar yalnızca güven ilişkisinde oluşturulur.

Ve futbolda olduğu gibi, takım birlikte kaybeder ve kazanır. Kaleci kötü bir oyun yaparsa ve son saniyede dayanıklı bir çırpınan top alırsa, takım bir arada durur. Bu, hata çözümlemesi olmadan yapmak istemediğiniz anlamına gelmez. Ben bunu şirket bağlamında böyle görüyorum. Bir şey üzerinde birlikte çalıştığımız ve her bireyin ona katkıda olduğu, ama aynı zamanda hata lar yapabileceğimiz açık olmalıdır. 

3. Delegasyon yerine sorumluluktan feragat

Patronun çalışanlarına görev vermek zorunda olduğunu duyduğun her yerde. Ama bu tek başına yeterli değil. Temsilci, genellikle çalışanların bir görevi işlemesi ve ardından patrona geri dönmesiyle sonuçlanır. Bu geribildirim, yeniden düzenleme ve zaten gereksiz yere kaynakları ve sinirlerin bir sürü yiyor bir görünüşte sonsuz geribildirim döngü sıkışmış takip eder. 

Bu nedenle en iyi çözüm, sorumluluğun çalışana tam olarak aktarılmasıdır. Bu sonuçlar acı zorunda kalmadan daha çevik kararlar yol açar. Buna ek olarak, çalışanlar genellikle patron sürekli dahil olup olmadığını daha birbirlerine çok daha iyi geribildirim verebilir. Şüpheniz varsa, becerileriniz çok daha fazla göreve uyarlanmıştır.

4. Güçlendirme

Güçlendirme, kendi çalışanlarının tam potansiyellerine ulaşabilmeleri için en uygun çerçeve koşullarını sağlamak anlamına gelir. Yanlış pozisyonda yüksek performansgösteren, görevlerle boğuşan veya teknik altyapıyı kaçıran bir çırak, potansiyelin gelişiminde gerçek fren balataları olabilir. 

Ama önemli olan sadece teknoloji değil: araçlara ek olarak, çalışanların her şeyden önce özgürlüğe ve uzun vadeli bir bakış açısına ihtiyacı vardır. Çalışanları teşvik etmek için, eylem yarıçapını artırmak için gereklidir. Manevra için daha fazla alan gerçek motivasyon artışları tetikleyebilir. Örneğin, tanınmış bir otel, temizlikçilerin üstlerine danışmadan 1000 avroya varan şikayetleri elle ele almasına olanak sağladı. İş motivasyonunun önemli ölçüde artması ve aynı zamanda bürokrasinin azalması ile birlikte.  

Günümüzün dijital liderinin görevi, kendi çalışanlarını teknik olarak daha iyi bir versiyonuna terfi ettirmektir. Burada kibir, dirsek zihniyeti ve rekabetçi düşünceye yer yoktur. Uzmanlık şirket dışında büyür ve aralarında bilgi alışverişi aktif gerçekleşir eğer iki kez ve üç kez öder. 

5. Içsel motivasyon

Bir çalışanı kalıcı olarak motive eden nedir? Yüksek maaş, cömert ikramiyeler ya da şirket arabası? Ne – çalışmalar bir maaş artışının olumlu etkisi sadece kısa sürer ve göstermek Yılda 60.000 euro maksimum ulaştı.  

Benim deneyim de özünde motive yardımcı olduğunu göstermektedir. Özünde "kendi teşvik dışında" anlamına gelir. Bunun tersi, diğer şeylerin yanı sıra, yukarıda bahsedilen motive edicileri de içeren dışsal motivasyondur: para, komisyon, şirket arabaları.

Dışsal motivasyon etkileri kısa bir süre sonra tekrar dışarı fizzle çünkü, proaktif değer oluşturma sadece içsel motivasyon doğar. Sadece yönetmeliklere göre hizmet verenler şirkette hiçbir şeyi yırtmayacak ve yeniliklerden uzak kalacak.

Gerçekten yardımcı olan ne? İşin takdiri, kendi kararlarınızı verme özgürlüğü, şeffaflık, açık bir hata kültürü ve başarıların kutsu.

6. Silo düşünmenin önlenmesi

Bence, kurulan şirketler için büyük bir tehlike departman siloları nedeniyle bilgi alışverişi eksikliğidir. Bu açıkça ayrılmış ve kesinlikle hiyerarşik yapılandırılmış bölümler işbirliğini karmaşıklaştırır ve en kötü durumda bir "devlet-in-state" yol açar. Departmanlar o kadar büyür ler ki, şirketin menfaatleri ile birlikte kendi çıkarlarını da sürdürürler.

Siloları önlemek için etkili önlemler çevik proje çalışmaları ve uzak ekiplerdir. Çeviklik ve uzaktan çalışmanın avantajı, ajansımda gördüğüm gibi, disiplinlerarası proje ekiplerinin yeni bileşimidir. Kapıda pr, tasarım veya BT yazan bir tabela olan bölümler yok. Eğer ilk etapta bu mekansal ayırma yapmazsanız ve bunun yerine uzaklık güveniyor, başından itibaren net bir avantaja sahip. Başlangıçta, çevik proje ekiplerinin oluşturulması kesinlikle ek çaba anlamına gelir, böylece proje kaosla sonuçlanmaz. Ancak uzun vadede şirketler bu çeviklikten yararlanıyor.

7. Takım Etkinlikleri

Tüm dünyaya yayılmış uzak ekipler için, tüm çalışanları tek bir yerde bir araya getirmek zor olabilir. Ne kadar iyi çalışanlarımızın tüm Almanya'da yaşayan ve böylece hiçbir şey ortak bir Noel partisi ve diğer olaylar şekilde duruyor.

Buna ek olarak, üç yıl boyunca yılda bir kez bizim çanta ambalaj edilmiş ve güneşli alanlara bir hafta boyunca uçan (Mallorca, Lizbon, Girit) birlikte çalışmak için. Bu, uyumu muazzam bir şekilde güçlendirir ve takıma güven yaratır. Ekim 2019'da, üçüncü İşlenme (İngilizce ve tatilkompozisyonu) Girit. Hızla büyüyen ekibimizin çoğu için, daha önce sadece dijital kanallarda iletişim kurdukları gibi, ilk fiziksel karşılaşmaydı.

Uzaktan Liderlik: Nasıl her yerde bir ajans çalıştırmak

Düzenli toplantı ve etkinliklerin uzak bir şirketin başarısı için çok önemli olduğunu düşünüyorum. Hepimiz sosyal varlıklarız, her gün birlikte çalıştığımız insanları tanımak istiyoruz. Bir "yabancı" olarak, ortak bir takım ruhu oluşturmak inanılmaz derecede zordur. Eğer birlikte yemek yediyseniz, yediyseniz ve güldüyseniz, bu çok daha kolay.

8. Doğru araçlar

Birçok araç uzak takımlarda en önemli şey olduğunu düşünüyorum. Bu araçlar kesinlikle iş dijital dünyada gerekli olduğu doğrudur. Ancak, araçlar her zaman anlamlı iş akışlarına entegre edilmelidir. Sayısız fonksiyona ihtiyaç duyulmadığında veya çalışanları acımasızca bastırDığında piyasadaki en iyi proje yönetim aracının ne anlamı var? En kötü ihtimalle, bireysel çalışanlar kimseye yardımcı olmaz farklı çözümler kullanın. Ve asla unutma:

Aleti olan bir aptal hala aptaldır. 

E-posta henüz tükenmedi, ancak çevik, proje ile ilgili ekipler giderek kullanılamaz hale geliyor. Beş kişi birbiriyle iletişim kuruyorsa ve CC'de on iki kişi daha varsa, e-posta uygun değildir. Son zamanlarda, yöneticiler her gün kendileri ile ilgili olmayan e-postaları işlemek için saatler harcarlar. Burada, işbirliği araçları gerçek bir nimet, onlar çok daha iyi iletişim yapı veya doğrudan kullanıcı arayüzü üzerinde yorumlanabilir gibi. 

Bu tür iletişim araçlarının avantajı, sürünün zekasının hemen kullanılmasıdır. Kanalda soru sormanın önündeki engel, menajerinin ofisine girip tavsiye istemekten çok daha düşüktür. Böylece, uzak bir patron olarak bile, her zaman meslektaşlarımın ihtiyaçlarına bir göz tutmak ve aynı zamanda biz çevik kalır. 

Uzaktan yönlendirme mümkündür!

Bu geçen yüzyılın köklü patronları için gülünç gelebilir: ama uzaktan liderlik mümkündür, iyi çalışıyor ve hatta bazen sürekli aşırı varlığı ile boynunuza oturup daha iyi. 

Uzaktan Liderlik: Nasıl her yerde bir ajans çalıştırmak

Uzaktan kumanda, dijital çağın bir parçası olarak tanımamız gereken uzun ömürlü bir gerçekliktir. Bu nedenle, ben zaten uzak çalışma için yapıları hazırlamak için herhangi bir şirket tavsiye ederim. Ve işveren markalama nedenlerle ya da kazanılan çalışanları tutmak için olsun.

Yine de, ben büyük bir avantaj olarak bir patron olarak düzenli bir katılım görüyorum. Her şimdi ve sonra ilk elden takım titreşimleri hissetmek için gereklidir. Tam uzak bir ekip olarak, sadece ortak etkinlikler ve toplantılar kalır.  

Ama uzaktan liderlikte sadece öz disiplinle ortadan kaldırılabilen bir fark vardır. Dijital göçebeliğim, bir radyo deliğinde asılı olmadığım da hemen hemen her zaman ulaşılabilir. Temptation genellikle bedorish önce hızlı bir şekilde e-postaları kontrol etmek ya da bu ya da yarın için yapılacak yapmak için harika. 

Burada net sınırlar belirlemem gerekiyor. Her zaman kolay değil, ama birkaç kesmek ile de çalışır: bildirimler, sabit kez benim e-postalar, spor, meditasyon ve co ile günlük planlama içine bakmak. Diğer taraftan, büyük bir esneklik ve özgürlükle ödüllendirildiğinde disiplin ihtiyacını kabul etmekten çok mutluyum. Meslektaşlarım ve ben artık bunu kaçırmak istemiyoruz!

Julian Hansmann ajansların kurucusu ve genel müdürüdür Friendventure Ve BannerBüro Köln ve Berlin yerleri ile. Zaten 14 yaşında, o müşteriler için çocuk odasından ilk web projeleri devraldı ve reklam afiş tasarladı. Maastricht Üniversitesi ve UC Berkeley'de Uluslararası İşletme okudu. Bir dijitalleşme hayranı ve başlangıç meraklısı olarak, o zaten co-çeşitli şirketler kurdu.

Benzer makaleler

Bu makaledeki yorumlar

Yorum yaz

E-posta adresiniz yayınlanmayacaktır. Gerekli alanlar * Işaretlenmiş.