Nouveau leadership : l'holocratie fait de chacun un patron et crée la liberté

Mi-2016, nous avons décidé de prendre une mesure radicale dans notre concept de gestion : Holocratie. En tant que fondateurs, nous nous sommes privés d'une grande partie de nos pouvoirs et avons donné beaucoup plus de responsabilités à tous les autres sur Raidboxes . Je t'explique aujourd'hui ce qui nous a poussés à prendre cette décision et pourquoi les mesures radicales sont parfois nécessaires.

Torben, Marcel et moi avons décidé mi-2016 de miser sur un concept de gestion totalement différent de ce qui existait jusqu'à présent : l'holocratie. Certains en ont peut-être déjà entendu parler, mais souvent dans un contexte négatif. En fait, il n'y a que deux possibilités avec l'holocratie : Soit elle s'impose (comme chez Zappos), soit elle échoue et est complètement supprimée (comme chez Medium). Mais comme les médias préfèrent parler des échecs plutôt que des réussites, je pense qu'il est temps d'avoir un témoignage de première main !

Travailler avec l'holacratie pour plus de liberté

Zappos, le modèle américain de Zalando, mise sur l'holocratie. Lorsque 20 % de l'ensemble des employés quittent l'entreprise, c'est une bonne histoire à la une (avec une connotation négative). Malheureusement, on ne parle pas du fait que les 80% restants font partie des meilleurs employés et qu'ils sont probablement encore plus heureux.

Un autre titre que l'on utilise volontiers pour l'holocratie est "l'organisation sans étage de direction" (négatif). Mais en réalité, c'est exactement le contraire : les organisations qui travaillent avec l'holocratie sont pleines de nouveaux dirigeants. Le meilleur titre serait donc : "Organisation avec 100% d'étages de direction".

Les recherches montrent que chaque fois que la taille d'une ville double, l'innovation ou la productivité par habitant augmente de 15 %. Mais lorsque les entreprises deviennent plus grandes, l'innovation ou la productivité par employé diminue généralement. Nous essayons donc de trouver comment structurer les Zappos plus comme une ville, et moins comme une corporation bureaucratique. Dans une ville, les gens et les entreprises s'organisent eux-mêmes. Nous essayons de faire la même chose en passant d'une structure hiérarchique normale à un système appelé Holacracy, qui permet aux employés d'agir davantage comme des entrepreneurs et de diriger eux-mêmes leur travail au lieu de rendre des comptes à un responsable qui leur dit quoi faire.

- Tony Hsieh, PDG de Zappos

En fait, l'holacratie promet plus de liberté dans l'entreprise. Aussi bien pour les nouveaux que pour les anciens dirigeants. Dans cet article, je te montre exactement comment cela doit se faire. Et j'explique pourquoi Raidboxes a décidé de prendre cette mesure extrême.

Pas d'envie de travailler - La raison de la réduction radicale

Si tu demandes à tes amis comment ça se passe au travail, il est probable que trois sur cinq soient plutôt mécontents. En écoutant attentivement, la source du mécontentement est généralement vite identifiée : tous sont agacés par leurs supérieurs. D'ailleurs, les deux satisfaits sont alors généralement eux-mêmes des cadres. 😉

Cette impression subjective est confirmée par les résultats de l'étude Gallup 2016 : 85 % des personnes interrogées n'aiment pas aller travailler et ne font généralement que rendre service conformément à la réglementation. Et comme l'étude recueille les mêmes données depuis des décennies, il est facile de voir que ce fait n'a guère changé dans le passé.

Toutes ces constatations ne sont pas nouvelles et ont été souvent prouvées par la science. Ce n'est pas pour rien qu'il existe depuis des lustres des formations en leadership qui visent précisément à résoudre ces problèmes. Cependant, à mon avis, ces formations ne peuvent que soulager les symptômes d'un problème qui se situe à un niveau structurel. Il est provoqué par la manière dont de nombreuses personnes travaillent aujourd'hui.

Les dirigeants d'aujourd'hui - toujours en mode de combat rapproché

Si l'on se penche un peu plus sur les théories de gestion, on constate qu'il existe trois types de leadership : le leadership dialogique, le leadership structurel et le leadership culturel. Le management par le dialogue décrit une interaction directe entre les supérieurs et les collaborateurs. Dans cette forme de leadership, la gestion et le maintien du dialogue sont de gros consommateurs de ressources. D'après mon expérience, les formations en leadership se concentrent souvent sur ce point. Mais l'interaction directe devient de moins en moins importante lorsque le leadership structurel et culturel est perfectionné.

Le leadership structurel, quant à lui, concerne tout ce qui ne nécessite pas d'interaction directe. Il s'agit par exemple d'instructions de travail générales et documentées, mais surtout des règles et de la structure de l'entreprise elle-même. Si, par exemple, la direction d'un centre d'appels décide d'accorder à ses employés un budget propre pour les réductions et les conditions spéciales, cela crée plus de liberté pour chacun et rend l'organisation plus décentralisée.

Le leadership culturel consiste à créer des valeurs et des visions selon lesquelles l'entreprise et son personnel agissent. La culture d'une entreprise détermine entre autres quels collaborateurs sont choisis. Ainsi, si une entreprise se fixe comme leitmotiv la valeur de la transparence (comme le fait Buffer ), un membre de l'équipe qui s'oppose à la publication de son salaire n'aura que peu de chances d'intégrer l'entreprise.

Si l'on met l'accent sur le leadership structurel et culturel, la conséquence est moins d'interactions directes, donc moins de potentiel de malentendus et plus de ressources pour les tâches principales réelles. Résultat : l'équipe et la direction sont plus libres et plus satisfaites. C'est exactement ce que promet l'holocratie.

Quatre raisons pour notre décision sur l'holocratie

L'Holocratie met l'accent sur le leadership culturel, mais surtout structurel, et réduit au minimum le leadership dialogique.

Cette promesse était bien sûr très tentante pour nous, les fondateurs. Et nos expériences personnelles ont finalement fait pencher la balance en faveur de cette décision :

1. Minimiser les frustrations personnelles
2. Plus de liberté individuelle
3. Plus de liberté pour nous, directeurs généraux
4. Une meilleure évolutivité et plus d'agilité

1. minimiser la frustration personnelle

Il y a quelques années, Torben - Raidboxes fondateur et directeur - a demandé à son ancien employeur une promotion avec plus de responsabilités. A ce moment-là, il avait déjà travaillé de nombreux mois pour l'agence de Münster. Et ce, pour un salaire inférieur à la moyenne, mais avec une semaine de 60 heures. Mais au lieu d'une promotion, il a été licencié. Le signal : si tu oses prendre des initiatives ou si tu contredis l'évaluation de la direction, tu seras viré.

Pour Torben, cependant, c'était un coup de chance et exactement la bonne raison pour commencer sa carrière d'entrepreneur. Cette frustration a été formatrice pour la carrière d'entrepreneur de Torben et a nourri un fort désir de faire mieux dans sa propre entreprise. Il voulait donner à ses employés plus de liberté, plus de responsabilités et, globalement, plus de liberté créative. Bien sûr, toujours dans le but d'accroître la satisfaction des deux parties et la productivité de l'entreprise dans son ensemble.

2. Plus de liberté pour les particuliers

Pour moi, un an et demi après l'échec de notre premier projet de création d'entreprise, il était clair : ne plus jamais être employé ! La liberté était trop bonne. Je n'ai jamais vraiment eu de mauvaise expérience dans une relation de travail, mais même lors des entretiens d'embauche après l'obtention du diplôme, j'ai souvent ressenti le besoin de faire les choses différemment - à ma façon - et de pouvoir prendre moi-même les décisions importantes.

C'est pourquoi je n'ai pas envie d'"embaucher" quelqu'un. Rien que ce mot symbolise pour moi l'immobilisme ("à la place"). C'est pourquoi je veux que tous les membres de l'équipe puissent se sentir comme des entrepreneurs sur Raidboxes . Cela signifie pour moi : la responsabilité des résultats et du budget, la liberté de faire des erreurs et la liberté de tirer tout ce qu'ils peuvent et pensent être juste de leur domaine.

Et ce sont précisément ces personnalités qui sont nécessaires pour pouvoir mettre en place une organisation holocratique.

3. Plus de liberté pour la gestion

Pour Marcel, notre directeur technique de l'époque, qui a plus de 15 ans d'expérience dans l'entreprise, ce genre de choses a certainement aussi joué un rôle. Mais il a surtout constaté que la charge de travail des cadres augmente avec le nombre d'employés. Il en résulte que l'on dispose de moins de temps pour les choses vraiment importantes.

Raison suffisante pour tout faire différemment sur Raidboxes et organiser l'entreprise de manière à ce qu'il soit utilisé le moins possible pour faire fonctionner les affaires courantes.

4. une meilleure évolutivité et une plus grande agilité

En plus des raisons personnelles, nous sommes conscients que l'agilité est une obligation pour nous. Sur le marché de l'hébergement, nous nous battons en tant que David contre Goliath. Si nous ne nous développons pas rapidement, si nous ne répondons pas extrêmement vite aux demandes des clients et si nous ne créons pas d'innovations, les grandes entreprises nous étoufferont sur le marché.

Les promesses que fait l'holocratie sont donc

• une plus grande liberté pour l'employeur et la main-d'œuvre
• Plus de responsabilité individuelle
• peu de leadership direct
• ainsi que l'agilité et l'extensibilité.

Et c'était exactement ce dont nous avions besoin !

Le début de l'holocratie : jusqu'à présent, cela en vaut la peine !

Toutes ces raisons nous ont poussés à prendre cette décision radicale. Radical parce qu'en tant que directeur général, nous devons abandonner notre pouvoir de direction au sens classique du terme et nous concentrer nettement plus sur la direction structurelle et culturelle afin de réduire nos "tensions".

Notre conclusion après maintenant quatre ans d'holocratie : jusqu'à présent, cela en valait la peine ! La satisfaction dans notre équipe est très élevée et la productivité s'est améliorée. Cependant, on remarque déjà que le recrutement de nouveaux membres de l'équipe est pour le moins différent de celui des organisations classiques. Il faut se concentrer beaucoup plus sur les facteurs culturels des personnes.

J'explique comment fonctionne exactement l'holacratie et comment faire les premiers pas vers son implémentation dans mon article "L'holacratie en action - En 5 étapes vers une équipe de haute performance". Tu trouveras plus d'informations et notre présentation du WordCamp de Cologne sur l'holocratie ici.

Qu'en est-il de ton entreprise ou de ton cercle d'amis ? Connais-tu les mêmes problèmes ? Tu es peut-être toi-même fondateur(trice) et tu as fait de bonnes ou de mauvaises expériences avec des concepts similaires ? Je me réjouis de l'échange d'opinions !