Nuova leadership: l'Olocrazia rende tutti capi e crea libertà

A metà del 2016 abbiamo deciso di compiere un passo radicale nel nostro concetto di gestione: Olocrazia. In questo modo, abbiamo ampiamente esautorato noi stessi come fondatori e abbiamo dato a tutti gli altri collaboratori di Raidboxes una responsabilità significativamente maggiore. Oggi ti spiego cosa ci ha portato a questa decisione e perché a volte i passi radicali sono necessari.

A metà del 2016, Torben, Marcel e io abbiamo deciso di concentrarci su un concetto di gestione completamente diverso da quello precedente: l'olocrazia. Alcuni di voi ne avranno sentito parlare, ma probabilmente in un contesto negativo. In effetti, con l'olocrazia ci sono solo due possibilità: O prevale (come nel caso di Zappos) o fallisce e viene completamente abolita (come nel caso di Medium). Ma dato che i media preferiscono raccontare i fallimenti piuttosto che i successi, credo sia giunto il momento di raccontare un'esperienza diretta!

Con Olocrazia a più libertà

Zappos, il modello americano di Zalando, si basa sull'olocrazia. Quando il 20% dell'intera forza lavoro lascia l'azienda, si tratta di un'ottima storia di copertura (negativa). Purtroppo, non viene riportato il fatto che il restante 80% è tra i migliori dipendenti e probabilmente è molto più felice.

Un altro titolo che viene spesso usato per l'olocrazia è "l'organizzazione senza un capo" (negativo). In realtà, però, è vero l'esatto contrario: le organizzazioni che lavorano con l'olacrazia sono piene di nuovi leader. Quindi il titolo migliore sarebbe: "organizzazione con il 100% di capi".

Le ricerche dimostrano che ogni volta che le dimensioni di una città raddoppiano, l'innovazione o la produttività per residente aumentano del 15%. Ma quando le aziende diventano più grandi, l'innovazione o la produttività per dipendente generalmente diminuiscono. Quindi stiamo cercando di capire come strutturare Zappos più come una città e meno come un'azienda burocratica. In una città, le persone e le imprese si auto-organizzano. Stiamo cercando di fare la stessa cosa passando da una normale struttura gerarchica a un sistema chiamato Holacracy, che consente ai dipendenti di agire più come imprenditori e di auto-dirigere il proprio lavoro invece di riferire a un manager che dice loro cosa fare.

- Tony Hsieh, CEO Zappos

In effetti, l'olocrazia promette maggiore libertà all'interno dell'azienda. Sia per i nuovi che per i vecchi leader. In questo articolo ti mostrerò esattamente come dovrebbe funzionare. E descrivo il motivo per cui Raidboxes ha deciso di compiere questo passo estremo.

Nessuna voglia di lavorare: il motivo del taglio radicale

Se chiedi ai tuoi amici come vanno le cose al lavoro, probabilmente tre su cinque sono piuttosto scontenti. La fonte dell'insoddisfazione di solito si individua rapidamente se si ascolta attentamente: tutti sono infastiditi dai loro superiori. Tra l'altro, i due che sono soddisfatti sono solitamente i manager stessi 😉 I due che sono insoddisfatti sono i due che non lo sono.

Questa impressione soggettiva è confermata quando si guardano i risultati dello studio Gallup 2016: all'85% dei tedeschi non piace andare a lavorare e poi per lo più lo fa solo secondo le regole. E dato che lo studio ha raccolto gli stessi dati per decenni, è anche facile vedere che questo fatto non è praticamente cambiato in passato.

Tutte queste scoperte non sono nuove e sono state dimostrate dalla scienza molte volte. Non a caso, da sempre esistono corsi di formazione alla leadership che dovrebbero porre rimedio proprio a questi problemi. Tuttavia, a mio avviso, questi corsi possono solo alleviare i sintomi di un problema che si trova a livello strutturale. Il problema è causato dal modo in cui molte persone lavorano oggi.

I leader di oggi: sempre in modalità combattimento ravvicinato

Se approfondisci un po' le teorie di management, scoprirai che esistono tre tipi di leadership: la leadership dialogica, strutturale e culturale. La leadership dialogica descrive un'interazione diretta tra superiori e dipendenti. In questa forma di leadership, la conduzione e il mantenimento del dialogo sono un'importante fonte di risorse. La formazione alla leadership, secondo la mia esperienza, spesso inizia proprio da qui. Ma l'interazione diretta diventa sempre meno importante quando si perfezionano la leadership strutturale e culturale.

La leadership strutturale, invece, si riferisce a tutto ciò che non richiede un'interazione diretta. Si tratta di istruzioni di lavoro generali e documentate, ma soprattutto di regole e della struttura stessa dell'azienda. Ad esempio, se la direzione di un call center decide di concedere ai dipendenti un proprio budget per sconti e condizioni speciali, questo crea maggiore libertà per ogni individuo e rende l'organizzazione più decentralizzata.

La leadership culturale significa creare valori e visioni in base ai quali l'azienda e il suo personale agiscono. La cultura di un'azienda determina, tra le altre cose, la selezione dei dipendenti. Se un'azienda ha come principio guida il valore della trasparenza (come fa Buffer ), un membro del team che si rifiuta di pubblicare il proprio stipendio non avrà molte possibilità nell'azienda.

Se la leadership strutturale e culturale viene enfatizzata, la conseguenza è una minore interazione diretta, quindi un minore potenziale di incomprensione e più risorse per i compiti principali. Risultato: il team e la direzione diventano più liberi e soddisfatti. Questo è esattamente ciò che promette l'olocrazia.

Quattro ragioni per la nostra decisione di olocrazia

L'olocrazia enfatizza la leadership culturale, ma soprattutto strutturale, e riduce al minimo la leadership dialogica.

Questa promessa era ovviamente molto allettante per noi fondatori. E le nostre esperienze personali hanno fatto pendere la bilancia a favore della decisione:

1. Ridurre al minimo la frustrazione personale
2. Più libertà individuale
3. Più libertà per noi amministratori delegati
4. Migliore scalabilità e maggiore agilità

1. ridurre al minimo la frustrazione personale

Qualche anno fa, Torben - fondatore e amministratore delegato di Raidboxes - chiese al suo precedente datore di lavoro una promozione con maggiori responsabilità. A quel punto lavorava per l'agenzia di Münster da molti mesi. E questo per uno stipendio inferiore alla media, ma con una settimana di 60 ore. Invece di una promozione, però, gli è stato comunicato il licenziamento. Il segnale: chiunque osi mostrare iniziativa o contraddire la valutazione della direzione verrà licenziato.

Per Torben, tuttavia, questo è stato un colpo di fortuna ed esattamente il motivo giusto per iniziare la sua carriera imprenditoriale. Questa frustrazione è stata formativa per la carriera imprenditoriale di Torben e ha alimentato un forte desiderio di fare meglio nella sua azienda. Voleva dare ai tuoi dipendenti più libertà, più responsabilità e soprattutto più libertà creativa. Naturalmente, sempre con l'obiettivo di aumentare la soddisfazione di entrambe le parti e la produttività dell'azienda nel tuo insieme.

2. maggiore libertà per l'individuo

Per me, un anno e mezzo dopo il nostro primo progetto di startup fallito, era chiaro: mai più un impiego! La libertà era troppo bella. Non avevo mai avuto un'esperienza negativa in un rapporto di lavoro, ma anche durante i colloqui di lavoro dopo la laurea, sentivo spesso il bisogno di fare le cose in modo diverso - a modo mio - e di poter prendere le decisioni importanti da solo.

Pertanto, non desidero "assumere" nessuno. Per me questa parola simboleggia la stagnazione ("al proprio posto"). Pertanto, voglio che tutti i membri del team di Raidboxes si sentano imprenditori. Per me questo significa: responsabilità dei risultati e del budget, libertà di commettere errori e libertà di ottenere tutto ciò che possono e ritengono giusto dal proprio settore.

Ed esattamente tali personalità sono necessarie per poter implementare un'organizzazione olocratica.

3. maggiore libertà per la gestione

Per Marcel, il nostro CTO di allora con oltre 15 anni di esperienza imprenditoriale, queste cose hanno certamente giocato un ruolo. In particolare, però, ha sperimentato che il carico di lavoro dei manager aumenta con il numero di dipendenti. Con il risultato che c'è meno tempo per le cose veramente importanti.

Un motivo sufficiente per fare tutto in modo diverso su Raidboxes e organizzare l'azienda in modo da avere il minor bisogno possibile di lui per far funzionare le attività quotidiane.

4. migliore scalabilità e maggiore agilità

Oltre alle ragioni personali, siamo consapevoli che l'agilità è obbligatoria per noi. Nel mercato dell'hosting, stiamo combattendo come Davide contro i Golia. Se non cresciamo velocemente, non reagiamo con estrema rapidità alle richieste dei clienti e non creiamo innovazioni, le grandi aziende ci soffocheranno sul mercato.

Quindi le promesse che l'olocrazia fa sono:

• maggiore libertà per il datore di lavoro e la forza lavoro
• più responsabilità individuale
• poca leadership diretta
• così come l'agilità e la scalabilità.

Ed era proprio quello di cui avevamo bisogno!

L'inizio dell'olocrazia: finora ne è valsa la pena!

Tutte queste ragioni ci hanno portato a compiere questo passo radicale. Radicale perché come amministratori delegati dobbiamo rinunciare alla nostra autorità di impartire direttive in senso classico e concentrarci molto di più sulla leadership strutturale e culturale per ridurre le nostre "tensioni".

La nostra conclusione dopo quattro anni di olocrazia: finora ne è valsa la pena! La soddisfazione del nostro team è molto alta e la produttività è migliorata. Tuttavia, abbiamo già notato che l'assunzione di nuovi membri del team è quantomeno diversa rispetto alle organizzazioni tradizionali. Bisogna concentrarsi molto di più sui fattori culturali delle persone.

Come funziona esattamente l'olocrazia e come muovere i primi passi verso la sua attuazione è spiegato nel mio articolo"L'olocrazia in azione - 5 passi per un team ad alte prestazioni". Puoi trovare maggiori informazioni e la nostra presentazione al WordCamp di Colonia sul tema dell'olocrazia qui.

Qual è la situazione nella tua azienda o tra i tuoi amici? Conosci gli stessi problemi? Magari sei anche tu un fondatore e hai avuto esperienze positive o negative con concetti simili? Non vedo l'ora di scambiare opinioni!