A metà 2016, abbiamo deciso di fare un passo radicale nel nostro concetto di gestione: Olocrazia. Di conseguenza, ci siamo ampiamente svincolati da noi stessi come fondatori e abbiamo dato ai nostri dipendenti molta più responsabilità. Oggi vi spiego cosa ci ha portato a questa decisione e perché a volte sono necessari passi radicali.
A metà 2016, Torben, Marcel ed io abbiamo deciso di concentrarci su un concetto di gestione completamente diverso da quello precedente: Holocracy. Alcuni di voi potrebbero averne già sentito parlare - ma probabilmente in un contesto negativo. Perché ci sono davvero solo due possibilità con l'olacrazia: O prevale (come con Zappos) o fallisce e viene completamente abolito (come con Medium). Ma dato che i media a volte preferiscono riferire i fallimenti piuttosto che i successi, penso che sia il momento di un resoconto di un'esperienza di prima mano!
Con Olocrazia a più libertà
Zappos, il modello americano di Zalando, si basa sull'olocrazia. Quando il 20% dell'intera forza lavoro lascia l'azienda, si tratta di un'ottima storia di copertura (negativa). Purtroppo, non viene riportato il fatto che il restante 80% è tra i migliori dipendenti e probabilmente è molto più felice.
Un altro titolo che viene spesso utilizzato per l'olocrazia è "l'organizzazione senza un capo" (negativo). In realtà, però, è vero il contrario: le organizzazioni che lavorano con l'olocrazia sono piene di nuovi leader. Quindi il titolo migliore sarebbe: "organizzazione piena di boss".
Le ricerche dimostrano che ogni volta che le dimensioni di una città raddoppiano, l'innovazione o la produttività per residente aumentano del 15%. Ma quando le aziende diventano più grandi, l'innovazione o la produttività per dipendente generalmente diminuiscono. Quindi stiamo cercando di capire come strutturare Zappos più come una città e meno come un'azienda burocratica. In una città, le persone e le imprese si auto-organizzano. Stiamo cercando di fare la stessa cosa passando da una normale struttura gerarchica a un sistema chiamato Holacracy, che consente ai dipendenti di agire più come imprenditori e di auto-dirigere il proprio lavoro invece di riferire a un manager che dice loro cosa fare.
In effetti, l'olocrazia promette maggiore libertà all'interno dell'azienda. Sia per i nuovi che per i vecchi leader. In questo articolo ti mostrerò esattamente come dovrebbe funzionare. E descrivo il motivo per cui Raidboxes ha deciso di compiere questo passo estremo.
Nessuna voglia di lavorare: il motivo del taglio radicale
Se chiedi ai tuoi amici come vanno le cose al lavoro, probabilmente tre su cinque dei tuoi amici e conoscenti sono piuttosto insoddisfatti. La fonte dell'insoddisfazione è di solito rapidamente identificabile se si ascolta attentamente: sono tutti infastiditi dai loro superiori. A proposito, i due che sono soddisfatti sono di solito i manager stessi 😉 I due che sono insoddisfatti sono i due che non lo sono.
Questa impressione soggettiva è confermata quando si guardano i risultati dello studio Gallup 2016: all'85% dei tedeschi non piace andare a lavorare e poi per lo più lo fa solo secondo le regole. E dato che lo studio ha raccolto gli stessi dati per decenni, è anche facile vedere che questo fatto non è praticamente cambiato in passato.
Tutte queste scoperte non sono nuove e sono state dimostrate dagli scienziati più volte. Non per niente esistono da sempre corsi di formazione alla leadership che dovrebbero porre rimedio proprio a questi problemi. Tuttavia, a mio parere, questo tipo di formazione può solo alleviare i sintomi di un problema che va ricercato a livello strutturale. È causato dal modo in cui lavoriamo oggi.
I leader di oggi: sempre in modalità combattimento ravvicinato
Se si scava un po' più a fondo nelle teorie di gestione, si scopre che ci sono tre tipi di leadership: Leadership dialogica, strutturale e culturale. La leadership dialogica descrive un'interazione diretta tra superiori e impiegati. In questa forma di leadership, condurre e mantenere il dialogo è un grande spreco di risorse. La formazione della leadership - nella mia esperienza - spesso inizia proprio qui. Ma l'interazione diretta diventa sempre meno importante quando si perfeziona la leadership strutturale e culturale.
La leadership strutturale, invece, si riferisce a tutto ciò che non richiede un'interazione diretta. Questo include, ad esempio, istruzioni di lavoro generali e documentate, ma soprattutto le regole e la struttura stessa dell'azienda. Se, ad esempio, la direzione di un call center decide di concedere ai dipendenti un proprio budget per sconti e condizioni speciali, questo crea maggiore libertà per ogni individuo e rende l'organizzazione più decentralizzata.
La leadership culturale significa che gli imprenditori creano valori e visioni secondo cui l'azienda e il tuo personale agiscono. La cultura di un'azienda determina, tra le altre cose, quali dipendenti vengono selezionati. Se un'azienda pone il valore della trasparenza come principio guida (come fa Buffer ), per esempio, allora un membro del team che si rifiuta di pubblicare il tuo stipendio avrà poche possibilità nell'azienda.
Se la leadership strutturale e culturale è enfatizzata, la conseguenza è una minore interazione diretta, quindi meno potenziale per le incomprensioni e più risorse per i veri compiti principali. Risultato: il team e la direzione diventano più liberi e soddisfatti. Questo è esattamente ciò che promette l'olocrazia.
Quattro ragioni per la nostra decisione di olocrazia
L'olocrazia enfatizza la leadership culturale, ma soprattutto strutturale, e riduce al minimo la leadership dialogica.
Questa promessa era ovviamente molto allettante per noi fondatori. E le nostre esperienze personali hanno fatto pendere la bilancia a favore della decisione:
- Ridurre al minimo la frustrazione personale
- Più libertà per l'individuo
- Più libertà per noi amministratori delegati
- Migliore scalabilità e maggiore agilità
1. ridurre al minimo la frustrazione personale
Qualche anno fa, Torben - fondatore e amministratore delegato di Raidboxes - chiese al suo precedente datore di lavoro una promozione con maggiori responsabilità. A quel punto lavorava per l'agenzia di Münster da molti mesi. E questo per uno stipendio inferiore alla media, ma con una settimana di 60 ore. Invece di una promozione, però, gli è stato comunicato il licenziamento. Il segnale: chiunque osi mostrare iniziativa o contraddire la valutazione della direzione verrà licenziato.
Per Torben, tuttavia, questo è stato un colpo di fortuna ed esattamente il motivo giusto per iniziare la sua carriera imprenditoriale. Questa frustrazione è stata formativa per la carriera imprenditoriale di Torben e ha alimentato un forte desiderio di fare meglio nella sua azienda. Voleva dare ai tuoi dipendenti più libertà, più responsabilità e soprattutto più libertà creativa. Naturalmente, sempre con l'obiettivo di aumentare la soddisfazione di entrambe le parti e la produttività dell'azienda nel tuo insieme.
2. maggiore libertà per l'individuo
Per me, un anno e mezzo dopo il nostro primo progetto di startup fallito, era chiaro: mai più un impiego! La libertà era troppo bella. Non avevo mai avuto un'esperienza negativa in un rapporto di lavoro, ma anche durante i colloqui di lavoro dopo la laurea, sentivo spesso il bisogno di fare le cose in modo diverso - a modo mio - e di poter prendere le decisioni importanti da solo.
Pertanto, non desidero "assumere" nessuno. La sola parola simboleggia per me la stagnazione ("al suo posto"). Pertanto, voglio che tutti i membri del team di Raidboxes si sentano imprenditori. Per me questo significa: responsabilità dei risultati e del budget, libertà di commettere errori e libertà di ottenere dalla propria area tutto ciò che si può e si ritiene giusto.
Ed esattamente tali personalità sono necessarie per poter implementare un'organizzazione olocratica.
3. maggiore libertà per la gestione
Per Marcel, il nostro CTO di allora con oltre 15 anni di esperienza imprenditoriale, queste cose hanno certamente giocato un ruolo. In particolare, però, ha sperimentato che il carico di lavoro dei manager aumenta con il numero di dipendenti. Con il risultato che c'è meno tempo per le cose veramente importanti.
Un motivo sufficiente per fare tutto in modo diverso su Raidboxes e organizzare l'azienda in modo da avere il minor bisogno possibile di lui per far funzionare le attività quotidiane.
4. migliore scalabilità e maggiore agilità
Oltre alle ragioni personali, siamo consapevoli che l'agilità è obbligatoria per noi. Nel mercato dell'hosting, stiamo combattendo come Davide contro Golia. Se non cresciamo velocemente, non reagiamo con estrema rapidità alle richieste dei clienti e non creiamo innovazioni, i grandi attori ci soffocheranno sul mercato.
Quindi le promesse che l'olocrazia fa sono:
- maggiore libertà per il datore di lavoro e la forza lavoro
- maggiore responsabilità per l'individuo
- poca leadership diretta
- così come l'agilità e la scalabilità.
Ed era proprio quello di cui avevamo bisogno!
L'inizio dell'olocrazia: finora ne è valsa la pena!
Tutte queste ragioni ci hanno portato a fare questo passo radicale. Radicale perché, come direttori generali, dobbiamo rinunciare alla nostra autorità di impartire direttive in senso classico e concentrarci molto di più sulla gestione strutturale e culturale per ridurre le nostre "tensioni".
La nostra conclusione dopo quattro anni di Holocracy: finora ne è valsa la pena! La soddisfazione nella nostra squadra è molto alta e la produttività è migliorata. Tuttavia, stiamo già notando che il reclutamento di nuovi membri del team è almeno diverso da quello delle organizzazioni tradizionali. Bisogna concentrarsi molto di più sui fattori culturali dei candidati.
Come funziona esattamente l'olocrazia e come muovere i primi passi verso la sua attuazione è spiegato nel mio articolo"L'olocrazia in azione - 5 passi per un team ad alte prestazioni". Puoi trovare maggiori informazioni e la nostra presentazione al WordCamp di Colonia sul tema dell'olocrazia qui.
Come appare nella sua azienda o nella sua cerchia di amici? Conoscete gli stessi problemi? Sei forse anche tu un fondatore e hai avuto esperienze buone o cattive con concetti simili? Non vedo l'ora di scambiare opinioni!
