Nuova leadership: Holocracy rende tutti capi e crea libertà

Johannes Benz Ultimo aggiornamento 14.01.2021
7 Min.
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Ultimo aggiornamento 14.01.2021

A metà 2016, abbiamo deciso di fare un passo radicale nel nostro concetto di gestione: Olocrazia. Di conseguenza, ci siamo ampiamente svincolati da noi stessi come fondatori e abbiamo dato ai nostri dipendenti molta più responsabilità. Oggi vi spiego cosa ci ha portato a questa decisione e perché a volte sono necessari passi radicali.

A metà 2016, Torben, Marcel ed io abbiamo deciso di concentrarci su un concetto di gestione completamente diverso da quello precedente: Holocracy. Alcuni di voi potrebbero averne già sentito parlare - ma probabilmente in un contesto negativo. Perché ci sono davvero solo due possibilità con l'olacrazia: O prevale (come con Zappos) o fallisce e viene completamente abolito (come con Medium). Ma dato che i media a volte preferiscono riferire i fallimenti piuttosto che i successi, penso che sia il momento di un resoconto di un'esperienza di prima mano!

Con Olocrazia a più libertà

Zappos, il modello americano di Zalando, si basa sull'olocrazia. Quando il 20% dell'intera forza lavoro lascia l'azienda, è un'ottima storia di copertura (negativa). Il fatto che il restante 80 per cento sia tra gli impiegati migliori e sia probabilmente molto più felice non è più degno di nota in questo contesto.

Un altro titolo che viene spesso usato per l'olacrazia è "l'organizzazione senza piano del capo" (negativo). In realtà, però, è vero l'esatto contrario: le organizzazioni che lavorano con l'olacrazia sono piene di nuovi leader. Quindi il titolo migliore sarebbe "Organizzazione piena di capi".

La ricerca mostra che ogni volta che la dimensione di una città raddoppia, l'innovazione o la produttività per residente aumenta del 15%. Ma quando le aziende diventano più grandi, l'innovazione o la produttività per dipendente generalmente diminuiscono. Quindi stiamo cercando di capire come strutturare Zappos più come una città e meno come una società burocratica. In una città, le persone e le imprese si auto-organizzano. Stiamo cercando di fare la stessa cosa passando da una normale struttura gerarchica a un sistema chiamato Holacracy, che permette ai dipendenti di agire più come imprenditori e di auto-dirigere il loro lavoro invece di riferire a un manager che dice loro cosa fare.

- Tony Hsieh, CEO Zappos

In effetti, l'olocrazia promette più libertà nell'azienda. Sia per i nuovi che per i vecchi leader. Vi mostrerò esattamente come dovrebbe funzionare in questo post. E descrivo perché RAIDBOXES ha deciso di fare questo passo estremo.

Nessuna voglia di lavorare - La ragione del taglio radicale

Se chiedi alla tua cerchia di amici come vanno le cose al lavoro, tre su cinque dei tuoi amici e conoscenti sono probabilmente piuttosto insoddisfatti. La fonte dell'insoddisfazione è di solito identificata rapidamente se si ascolta attentamente: sono tutti irritati con i loro superiori. A proposito, le due persone che sono soddisfatte sono di solito i manager stessi 😉 .

Questa impressione soggettiva è confermata quando si guardano i risultati dello studio Gallup 2016: all'85% dei tedeschi non piace andare a lavorare e poi per lo più lo fa solo secondo le regole. E dato che lo studio ha raccolto gli stessi dati per decenni, è anche facile vedere che questo fatto non è praticamente cambiato in passato.

Nuova leadership: Holocracy rende tutti capi e crea libertà
Il confronto a lungo termine del cosiddetto Engagement Index mostra che il numero di persone altamente motivate in particolare rimane relativamente stabile. Il numero di persone che tendono a lavorare per governare e quelle che hanno già "mollato internamente", d'altra parte, fluttua. Ciò significa che la percentuale di dipendenti che non sono molto soddisfatti o insoddisfatti rimane costantemente alta intorno all'85% (fonte: Gallup, 2016).

Tutte queste scoperte non sono nuove e sono state provate dagli scienziati molte volte. Non per niente esistono da secoli corsi di formazione alla leadership che dovrebbero rimediare proprio a questi problemi. Tuttavia, a mio parere, tale formazione può solo alleviare i sintomi di un problema che si trova a livello strutturale. È causato dal modo in cui lavoriamo oggi.

I leader di oggi - sempre in modalità combattimento ravvicinato

Se si scava un po' più a fondo nelle teorie di gestione, si scopre che ci sono tre tipi di leadership: Leadership dialogica, strutturale e culturale. La leadership dialogica descrive un'interazione diretta tra superiori e impiegati. In questa forma di leadership, condurre e mantenere il dialogo è un grande spreco di risorse. La formazione della leadership - nella mia esperienza - spesso inizia proprio qui. Ma l'interazione diretta diventa sempre meno importante quando si perfeziona la leadership strutturale e culturale.

La leadership strutturale, d'altra parte, si riferisce a tutto ciò che non richiede un'interazione diretta. Questo include, per esempio, istruzioni di lavoro generali e documentate, ma soprattutto regole e la struttura stessa dell'azienda. Se, per esempio, la direzione di un call center decide di concedere agli impiegati il proprio budget per sconti e condizioni speciali, questo crea più libertà per ogni individuo e rende l'organizzazione più decentralizzata.

La leadership culturale significa che gli imprenditori creano valori e visioni secondo cui l'azienda e il suo personale agiscono. La cultura di un'azienda determina, tra le altre cose, quali dipendenti vengono selezionati. Se un'azienda pone il valore della trasparenza come principio guida (come fa Buffer ), per esempio, allora un membro del team che si rifiuta di pubblicare il suo stipendio avrà poche possibilità nell'azienda.

Se la leadership strutturale e culturale è enfatizzata, la conseguenza è una minore interazione diretta, quindi meno potenziale per le incomprensioni e più risorse per i veri compiti principali. Risultato: il team e la direzione diventano più liberi e soddisfatti. Questo è esattamente ciò che promette l'olocrazia.

Quattro ragioni per la nostra decisione sull'olocrazia

Holocracy enfatizza la leadership culturale, ma soprattutto strutturale, e riduce al minimo la leadership dialogica.

Questa promessa era naturalmente molto allettante per noi fondatori. E le nostre esperienze personali alla fine hanno fatto pendere la bilancia a favore della decisione:

  1. Minimizzare la frustrazione personale
  2. Più libertà per l'individuo
  3. Più libertà per noi amministratori delegati
  4. Migliore scalabilità e più agilità

1. ridurre al minimo la frustrazione personale

Alcuni anni fa, Torben - fondatore e amministratore delegato di RAIDBOXES - chiese al suo precedente datore di lavoro una promozione con più responsabilità. A quel punto lavorava già da molti mesi per l'agenzia di Münster. E questo per uno stipendio inferiore alla media, ma con una settimana di 60 ore. Invece di una promozione, però, gli fu dato il preavviso di dimissioni. Il segnale: chiunque osi mostrare iniziativa o contraddica la valutazione della direzione sarà licenziato.

Per Torben, tuttavia, questo è stato un colpo di fortuna ed esattamente il motivo giusto per iniziare la sua carriera imprenditoriale. Questa frustrazione è stata formativa per la carriera imprenditoriale di Torben e ha alimentato un forte desiderio di fare meglio nella sua azienda. Voleva dare ai suoi dipendenti più libertà, più responsabilità e soprattutto più libertà creativa. Naturalmente, sempre con l'obiettivo di aumentare la soddisfazione di entrambe le parti e la produttività dell'azienda nel suo insieme.

Holacracy - Olocrazia RAIDBOXES
Ogni nostro dipendente fisso ha letto questo libro. Non è l'unico, ma è un lavoro molto chiaro che presenta i cambiamenti strutturali e gli strumenti e i processi necessari per implementare l'olacrazia.

2. più libertà per l'individuo

Per me, un anno e mezzo dopo il nostro primo progetto di startup fallito, era chiaro: mai più un impiego! La libertà era troppo bella. Non avevo mai avuto un'esperienza negativa in un rapporto di lavoro, ma anche durante i colloqui di lavoro dopo la laurea, sentivo spesso il bisogno di fare le cose in modo diverso - a modo mio - e di poter prendere le decisioni importanti da solo.

Perciò non ho alcun desiderio di "assumere" nessuno. La parola da sola simboleggia per me la stagnazione ("a posto"). Pertanto, voglio che tutti i membri del team di RAIDBOXES si sentano imprenditori. Per me, questo significa: responsabilità dei risultati e del budget, la libertà di fare errori così come la libertà di ottenere tutto quello che possono e che pensano sia giusto.

Ed esattamente tali personalità sono necessarie per poter implementare un'organizzazione olocratica.

3. più libertà per la gestione

Per Marcel, il nostro CTO di allora con oltre 15 anni di esperienza imprenditoriale, queste cose hanno certamente giocato un ruolo. In particolare, però, ha sperimentato che il carico di lavoro dei manager aumenta con il numero di dipendenti. Con il risultato che c'è meno tempo per le cose veramente importanti.

Ragione sufficiente per fare tutto in modo diverso su RAIDBOXES e organizzare l'azienda in modo tale che lui sia necessario il meno possibile per far funzionare gli affari quotidiani.

4. migliore scalabilità e più agilità

Oltre alle ragioni personali, siamo consapevoli che l'agilità è obbligatoria per noi. Nel mercato dell'hosting, stiamo combattendo come Davide contro Golia. Se non cresciamo velocemente, non reagiamo con estrema rapidità alle richieste dei clienti e non creiamo innovazioni, i grandi attori ci soffocheranno sul mercato.

Secondo noi, dipendenti liberi, felici e motivati sono quindi un presupposto fondamentale per la nostra competitività!

Quindi le promesse che l'olocrazia fa sono:

  • più libertà per il datore di lavoro e la forza lavoro
  • più responsabilità per l'individuo
  • poca leadership diretta
  • così come l'agilità e la scalabilità.

Ed era esattamente quello di cui avevamo bisogno!

L'inizio dell'olocrazia: finora ne è valsa la pena!

Tutte queste ragioni ci hanno portato a fare questo passo radicale. Radicale perché, come direttori generali, dobbiamo rinunciare alla nostra autorità di impartire direttive in senso classico e concentrarci molto di più sulla gestione strutturale e culturale per ridurre le nostre "tensioni".

La nostra conclusione dopo quattro anni di Holocracy: finora ne è valsa la pena! La soddisfazione nella nostra squadra è molto alta e la produttività è migliorata. Tuttavia, stiamo già notando che il reclutamento di nuovi membri del team è almeno diverso da quello delle organizzazioni tradizionali. Bisogna concentrarsi molto di più sui fattori culturali dei candidati.

Come funziona esattamente Holocracy e come fare i primi passi verso l'implementazione, lo spiego nel mio articolo"Holocracy in Action - In 5 Steps to a High-Performance Team". Potete trovare maggiori informazioni e la nostra presentazione dal WordCamp Cologne sul tema dell'olacrazia qui.

Come appare nella sua azienda o nella sua cerchia di amici? Conoscete gli stessi problemi? Sei forse anche tu un fondatore e hai avuto esperienze buone o cattive con concetti simili? Non vedo l'ora di scambiare opinioni!

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