Nuova leadership: l'Holocrazia fa di tutti il capo e crea la libertà

Johannes Benz Ultimo aggiornamento il 13.10.2020
7 Min.
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Ultimo aggiornamento il 13.10.2020

A metà del 2016 abbiamo deciso di fare un passo radicale nel nostro concetto di gestione: Holocrazia. Di conseguenza, ci siamo ampiamente svincolati dalla nostra posizione di fondatori e abbiamo dato ai nostri dipendenti una responsabilità molto maggiore. Oggi vi spiegherò cosa ci ha portato a questa decisione e perché a volte sono necessari passi radicali.

A metà del 2016, Torben, Marcel ed io abbiamo deciso di concentrarci su un concetto di gestione completamente diverso da quello precedente: l'olocrazia. Alcuni di voi ne avranno sentito parlare - ma soprattutto in un contesto negativo. Perché in realtà con l'olocrazia ci sono solo due possibilità: O prevale (come in... Zappos) oppure fallisce e viene completamente abolito (come nel caso di Medio). Ma dato che i media a volte preferiscono riportare i fallimenti piuttosto che i successi, penso che sia giunto il momento di un resoconto di prima mano!

Holocrazia per più libertà

Zappos, il modello americano di Zalando, si basa sull'olocrazia. Quando il 20% dell'intera forza lavoro lascia l'azienda, è una grande storia di copertura (negativa). In questo contesto non vale la pena di menzionare il fatto che il restante 80% è tra i migliori dipendenti* e probabilmente è di nuovo molto più felice.

Un altro titolo che viene spesso usato per l'olocrazia è "Organizzazione senza un piano regolatore" (negativo). In realtà, però, è esattamente il contrario: le organizzazioni che lavorano con l'olocrazia sono piene di nuovi capi. Quindi il titolo migliore sarebbe: "Organizzazione piena di capi".

La ricerca mostra che ogni volta che le dimensioni di una città raddoppiano, l'innovazione o la produttività per abitante aumenta del 15%. Ma quando le aziende diventano più grandi, l'innovazione o la produttività per dipendente generalmente diminuisce. Quindi stiamo cercando di capire come strutturare Zappos più come una città e meno come una corporazione burocratica. In una città, le persone e le imprese si auto-organizzano. Stiamo cercando di fare la stessa cosa passando da una normale struttura gerarchica a un sistema chiamato Holacracy, che permette ai dipendenti di agire più come imprenditori e di auto-dirigere il loro lavoro invece di riferire a un manager che dice loro cosa fare.

Tony Hsieh, CEO Zappos

In effetti, l'olocrazia promette più libertà in azienda. Sia per i nuovi che per i vecchi capi. In questo articolo vi mostrerò esattamente come raggiungere questo obiettivo. E vi descriverò il motivo per cui RAIDBOXES ha deciso di fare questo passo estremo.

Nessuna voglia di lavorare - Il motivo del taglio radicale

Se chiedete ai vostri amici come vanno le cose al lavoro, tre dei vostri amici e conoscenti su cinque sono probabilmente piuttosto insoddisfatti. La fonte dell'insoddisfazione viene di solito individuata rapidamente a un esame più attento: tutti sono infastiditi dai loro capi. I due soddisfatti sono poi, tra l'altro, di solito anche personale di alto livello. 😉

Questa impressione soggettiva è confermata dai risultati dello Studio Gallup 2016: all'85 per cento dei tedeschi non piace andare al lavoro e poi di solito fanno il servizio solo secondo le regole. E dato che lo studio ha raccolto gli stessi dati per decenni, è facile vedere che questo fatto non è cambiato quasi per niente in passato.

Nuova leadership: l'Holocrazia fa di tutti il capo e crea la libertà
Un confronto a lungo termine del cosiddetto Engagement Index mostra che il numero di persone altamente motivate rimane relativamente stabile. Tuttavia, il numero di coloro che tendono a lavorare per governare e di coloro che si sono già "dimessi internamente" oscilla. Ciò significa che la percentuale di dipendenti con poca o nessuna soddisfazione o insoddisfazione è costantemente elevata, intorno all'85% (Fonte: "The Engagement Index"): Gallup, 2016).

Tutte queste scoperte non sono nuove e sono state provate dagli scienziati molte volte. Non per niente esistono da anni corsi di formazione manageriale per risolvere esattamente questi problemi. Tuttavia, a mio parere, tali corsi di formazione non possono che alleviare i sintomi di un problema che si può trovare a livello strutturale. È causato dal modo in cui lavoriamo oggi.

I leader di oggi - Sempre in modalità mischia

Se si guarda più da vicino alle teorie del management, si scopre che esistono tre tipi di leadership: Leadership dialogica, strutturale e culturale. La leadership dialogica descrive un'interazione diretta tra superiori e dipendenti*. In questa forma di leadership, guidare e mantenere il dialogo è un importante mangiatore di risorse. Secondo la mia esperienza, la formazione manageriale inizia spesso proprio qui. Ma l'interazione diretta diventa sempre meno importante quando si perfeziona la leadership strutturale e culturale.

La leadership strutturale, invece, si riferisce a tutto ciò che non richiede un'interazione diretta. Ciò include istruzioni di lavoro generali e documentate, ma soprattutto le regole e la struttura dell'azienda stessa. Se, ad esempio, la direzione di un call center decide di concedere ai dipendenti il proprio budget per sconti e condizioni speciali, ciò crea più libertà per ogni individuo e rende l'organizzazione più decentralizzata.

Leadership culturale significa che gli imprenditori creano valori e visioni, secondo le quali l'azienda e i suoi collaboratori agiscono. Tra l'altro, la cultura di un'azienda determina quali dipendenti* vengono selezionati. Ad esempio, se un'azienda pone come principio guida il valore della trasparenza (in quanto Buffer ), allora un membro del team che si rifiuta di pubblicare il suo stipendio avrà poche possibilità in azienda.

Se si enfatizza la leadership strutturale e culturale, la conseguenza è un'interazione meno diretta, quindi meno potenziale di incomprensioni e più risorse per i compiti fondamentali. Risultato: i dipendenti e i "capi" diventano più liberi e soddisfatti. Questo è esattamente ciò che promette l'Holocrazia.

Quattro motivi per la nostra decisione olografica

L'olocrazia enfatizza la leadership culturale, ma soprattutto strutturale, e riduce al minimo la leadership dialogica.

Questa promessa era naturalmente molto allettante per noi fondatori. E la nostra esperienza personale è stata alla fine il fattore decisivo nella nostra decisione:

  1. Ridurre al minimo la frustrazione personale
  2. Più libertà per l'individuo
  3. Più libertà per noi amministratori delegati
  4. Migliore scalabilità e maggiore agilità

1. ridurre al minimo la frustrazione personale

Alcuni anni fa Torben - RAIDBOXES fondatore e amministratore delegato - ha chiesto al suo precedente datore di lavoro una promozione con maggiori responsabilità. All'epoca lavorava già da molti mesi per l'agenzia di Münster. E questo per uno stipendio inferiore alla media, ma con una settimana di 60 ore. Invece di una promozione, però, gli è stato presentato un avviso di licenziamento. Il segnale: chiunque osi mostrare iniziativa o contraddica la valutazione della direzione sarà licenziato.

Per Torben, tuttavia, questo è stato un colpo di fortuna ed è stato esattamente il motivo giusto per iniziare la sua carriera imprenditoriale. Questa frustrazione era caratteristica della carriera imprenditoriale di Torben e nutriva un forte desiderio di fare meglio nella sua stessa azienda. Voleva dare ai suoi dipendenti* più libertà, più responsabilità e, in generale, più libertà creativa. Naturalmente sempre con l'obiettivo di aumentare la soddisfazione di entrambe le parti e la produttività dell'azienda nel suo complesso.

Olocrazia - Olocrazia RAIDBOXES
Tutti i nostri dipendenti fissi hanno letto questo libro. Non è l'unico, ma è un lavoro molto descrittivo, che presenta soprattutto i cambiamenti strutturali e gli strumenti e i processi necessari per attuare l'olocrazia.

2. più libertà per l'individuo

Per me, un anno e mezzo dopo il nostro primo progetto di start-up fallito, una cosa era chiara: non assumere mai più! La libertà era troppo bella. Non avevo mai avuto esperienze negative in un rapporto di lavoro, ma anche durante i colloqui di lavoro dopo gli studi ho spesso sentito il bisogno di fare le cose in modo diverso - solo a modo mio - e di poter prendere le decisioni importanti da solo.

Quindi non mi sento di "assumere" nessuno. La parola da sola simboleggia per me il fermo ("sul posto"). Vorrei quindi che tutti i collaboratori * all'interno con RAIDBOXES possano sentirsi imprenditori * all'interno. Per me questo significa: la responsabilità dei risultati e dei bilanci, la libertà di commettere errori e la libertà di tirare fuori dal proprio ambito tutto ciò che si può e si pensa sia giusto.

Ed esattamente tali personalità sono necessarie per implementare un'organizzazione olocratica.

3. più libertà per la gestione

Per Marcel, il nostro allora CTO con oltre 15 anni di esperienza imprenditoriale, queste cose hanno sicuramente giocato un ruolo importante. Tuttavia, la sua esperienza ha dimostrato che più dipendenti ci sono, più lavoro hanno da fare i manager. Con il risultato che c'è meno tempo per le cose veramente importanti.

Motivo sufficiente per fare tutto in modo diverso su RAIDBOXES e per organizzare l'azienda in modo tale che sia necessario il meno possibile per mantenere l'attività quotidiana.

4. migliore scalabilità e maggiore agilità

Oltre alle ragioni personali, siamo consapevoli che l'agilità è un dovere per noi. Nel mercato ospitante combattiamo come Davide contro Golia. Se non cresciamo rapidamente, se non reagiamo con estrema rapidità alle richieste dei clienti e non creiamo innovazioni, i grandi attori del mercato ci soffocheranno.

A nostro parere, collaboratori* liberi, felici e motivati sono quindi un presupposto fondamentale per la nostra competitività!

Quindi le promesse che l'olocrazia fa sono

  • più libertà per il datore di lavoro e la forza lavoro
  • più responsabilità per l'individuo
  • poca gestione diretta
  • così come l'agilità e la scalabilità.

Ed era proprio quello di cui avevamo bisogno!

L'inizio della Holocrazia: finora ne è valsa la pena!

Tutte queste ragioni ci hanno portato a fare questo passo radicale. Radicale perché noi, come amministratori delegati, dobbiamo rinunciare alla nostra autorità di impartire direttive in senso classico e dobbiamo concentrarci molto di più sulla gestione strutturale e culturale per ridurre le nostre "tensioni".

La nostra conclusione dopo quattro anni di Holocrazia: finora ne è valsa la pena! La soddisfazione dei nostri dipendenti* è molto elevata e la produttività è migliorata. Tuttavia, si può già notare che il Assunzione di nuovi membri del team è almeno diversa da quella delle organizzazioni tradizionali. Bisogna concentrarsi molto di più sui fattori culturali dei candidati.

Come funziona esattamente l'olocrazia e come fare i primi passi verso l'attuazione, lo spiego nel mio articolo".Holocrazia in azione - In 5 passi verso un team ad alte prestazioni“. Ulteriori informazioni e la nostra conferenza del WordCamp di Colonia sul tema dell'Holocrazia si possono trovare qui.

Qual è la situazione nella vostra azienda o nella vostra cerchia di amici? Conoscete gli stessi problemi? Lei stesso è forse un fondatore e ha avuto esperienze buone o cattive con concetti simili? Non vedo l'ora che ci sia uno scambio di opinioni!

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