V polovině roku 2016 jsme se rozhodli pro radikální krok v naší koncepci řízení: Holokracie. Tím jsme do značné míry zbavili pravomocí sebe jako zakladatele a všem ostatním na Raidboxes jsme dali podstatně více odpovědnosti. Dnes vám vysvětlím, co nás k tomuto rozhodnutí vedlo a proč jsou radikální kroky někdy nezbytné.
V polovině roku 2016 jsme se s Torbenem a Marcelem rozhodli zaměřit na zcela jiný koncept řízení než dříve: holokracii. Někteří z vás o něm možná slyšeli - ale pravděpodobně většinou v negativním kontextu. Ve skutečnosti jsou u holokracie jen dvě možnosti: Buď zvítězí (jako v případě Zapposu), nebo selže a je zcela zrušena (jako v případě společnosti Medium). Ale protože média raději informují o neúspěších než o úspěších, myslím, že je čas na reportáž o zkušenostech z první ruky!
S holokracií k větší svobodě
Zappos, americký model Zalando, spoléhá na holokracii. Když 20 procent všech zaměstnanců opustí společnost, je to skvělý (negativní) krycí příběh. Skutečnost, že zbývajících 80 procent patří mezi špičkové zaměstnance a jsou pravděpodobně mnohem šťastnější, bohužel není hlášena.
Další titulek, který se často používá pro holacracy, je "organizace bez šéfa" (negativní). Ve skutečnosti je to však přesně naopak: organizace, které pracují s holakracií, jsou plné nových vedoucích pracovníků. Lepší titulek by tedy byl: "organizace se stoprocentním šéfovským patrem".
Research shows that every time the size of a city doubles, innovation or productivity per resident increases by 15 percent. But when companies get bigger, innovation or productivity per employee generally goes down. So we’re trying to figure out how to structure Zappos more like a city, and less like a bureaucratic corporation. In a city, people and businesses are self-organizing. We’re trying to do the same thing by switching from a normal hierarchical structure to a system called Holacracy, which enables employees to act more like entrepreneurs and self-direct their work instead of reporting to a manager who tells them what to do.
Ve skutečnosti holokracie slibuje větší svobodu ve společnosti. Jak pro nové, tak pro staré manažery. Jak přesně by to mělo fungovat, vám ukážu v tomto příspěvku. A popisuji proč Raidboxes se rozhodl učinit tento extrémní krok.
Nechuť k práci - důvod pro radikální změnu
Když se zeptáte svých přátel, jak se jim daří v práci, tři z pěti jsou pravděpodobně dost nespokojení. Pokud se pozorně zaposloucháte, obvykle rychle zjistíte zdroj nespokojenosti: všichni jsou naštvaní na své nadřízené. Mimochodem, ti dva, kteří jsou spokojení, jsou většinou sami manažeři 😉 Ti dva, kteří jsou nespokojení, jsou ti dva, kteří spokojení nejsou.
Tento subjektivní dojem je potvrzen při pohledu na výsledky Gallup studie 2016: 85 procent zaměstnanců nechodí rádo do práce a pak obvykle slouží pouze podle předpisů. A protože studie shromažďuje stejná data po celá desetiletí, je také snadné vidět, že se v minulosti změnilo jen málo.
Všechny tyto poznatky nejsou nové a byly vědecky mnohokrát prokázány. Ne nadarmo již odedávna existují školení vedoucích pracovníků, která mají přesně tyto problémy odstranit. Podle mého názoru však taková školení mohou pouze zmírnit symptomy problému, který je třeba hledat na strukturální úrovni. Ten je způsoben způsobem, jakým dnes mnozí lidé pracují.
Dnešní lídři - vždy v bojovém režimu
Pokud se ponoříte hlouběji do teorií řízení, zjistíte, že existují tři typy vedení: dialogické, strukturální a kulturní vedení. Dialogické vedení popisuje přímou interakci mezi nadřízenými a zaměstnanci. V této formě vedení je vedení a udržování dialogu hlavním žroutem zdrojů. Školení vedoucích pracovníků - podle mých zkušeností - často začíná právě zde. Přímá interakce se však stává stále méně důležitou, když se zdokonalí strukturální a kulturní vedení.
Naproti tomu strukturální vedení se týká všeho, co nevyžaduje přímou interakci. Patří sem obecné, zdokumentované pracovní pokyny, ale především pravidla a samotná struktura podniku. Pokud se například vedení call centra rozhodne poskytnout zaměstnancům vlastní rozpočet na slevy a zvláštní podmínky, vytváří to větší svobodu pro každého jednotlivce a činí organizaci více decentralizovanou.
Kulturní vedení znamená vytváření hodnot a vizí, podle kterých podnik a jeho zaměstnanci jednají. Kultura podniku mimo jiné určuje, jací zaměstnanci jsou vybíráni. Pokud si firma stanoví jako hlavní zásadu hodnotu transparentnosti (jako to dělá společnost Buffer ), pak člen týmu, který odmítá zveřejnit svůj plat, nebude mít ve firmě velkou šanci.
Pokud je kladen důraz na strukturální a kulturní vedení, je důsledkem méně přímých interakcí, tedy méně možností nedorozumění a více zdrojů pro skutečné hlavní úkoly. Výsledek: tým i vedení jsou svobodnější a spokojenější. Přesně to slibuje holokracie.
Čtyři důvody pro naše rozhodnutí pro holokracii
Holokracie klade důraz na kulturní, ale především strukturální vedení a snižuje dialogické vedení na minimum.
Tento slib byl samozřejmě pro nás zakladatele velmi lákavý. A naše osobní zkušenosti byly rozhodujícím faktorem:
- Minimalizování osobní frustrace
- Více osobní svobody
- Více svobody pro nás jako jednatele společnosti
- Lepší škálovatelnost a agilita
1. Minimalizace osobní frustrace
Před několika lety se Torben zeptal – Raidboxes Zakladatel a jednatel – u svého předchozího zaměstnavatele po povýšení s větší odpovědností. V té době již mnoho měsíců pracoval pro agenturu z Münsteru. A to za podprůměrný plat, ale s 60hodinovým pracovním týdnem. Místo povýšení mu však bylo předloženo propuštění. Signál: Každý, kdo se odváží projevit iniciativu nebo odporuje hodnocení managementu, bude vyhozen.
Pro Torbena to však byla náhoda a správný důvod k zahájení jeho podnikatelské kariéry. Tato frustrace byla určujícím faktorem v Torbenově podnikatelské kariéře a podnítila silnou touhu zlepšit ji ve své vlastní společnosti. Chtěl svým zaměstnancům ponechat více svobody, více zodpovědnosti a více manévrovacího prostoru celkově. Samozřejmě vždy s cílem zvýšit spokojenost obou stran a produktivitu společnosti jako celku.
2. Více svobody pro jednotlivce
Pro mě bylo rok a půl po našem prvním neúspěšném start-up projektu jasné: Už nikdy nechci být zaměstnancem! Pocit svobody byl až moc hezký. Nikdy jsem neměl v pracovním vztahu opravdu špatné zkušenosti, ale i během pracovních pohovorů po ukončení studia jsem často cítil, že je třeba to udělat jinak - prostě svým vlastním způsobem - a učinit důležitá rozhodnutí sám.
Proto netoužím nikoho "najímat". Už jen to slovo pro mě symbolizuje stagnaci ("na místě"). Proto chci, aby se všichni členové týmu na Raidboxes cítili jako podnikatelé. To pro mě znamená: odpovědnost za výsledky a rozpočet, svobodu dělat chyby a svobodu vytěžit ze své oblasti vše, co mohou a co považují za správné.
A právě takové osobnosti jsou zapotřebí k tomu, aby bylo možné realizovat holokratickou organizaci.
3. Větší svoboda pro obchodní řízení
Pro Marcela, našeho tehdejšího ČTÚ s více než 15 lety podnikatelských zkušeností, takové věci určitě sehrály svou roli. Zejména však má zkušenosti s počtem zaměstnanců: zvyšuje se i pracovní zátěž manažerů. Výsledkem je, že je méně času na opravdu důležité věci.
Dostatečný důvod k tomu, aby Raidboxes dělat vše jinak a organizovat společnost tak, aby bylo potřeba co nejméně, aby se udržel každodenní chod podnikání.
4. Lepší škálovatelnost a agilita
Kromě osobních důvodů si uvědomujeme, že agilita je pro nás povinná. Na trhu hostingu bojujeme jako David proti Goliášům. Pokud nebudeme rychle růst, extrémně rychle reagovat na požadavky zákazníků a vytvářet inovace, velké společnosti nás na trhu zadusí.
Holakracie tedy slibuje:
- více svobody pro zaměstnavatele a pracovníky
- větší individuální odpovědnost
- málo přímého vedení
- agilita a škálovatelnost
A to je přesně to, co jsme potřebovali!
"*" povinný údaj
Začátky s holokracií: Zatím to stálo za to!
Všechny tyto důvody nás vedly k tomuto radikálnímu kroku. Radikální proto, že se jako generální ředitelé musíme vzdát pravomoci vydávat směrnice v klasickém smyslu a mnohem více se soustředit na strukturální a kulturní vedení, abychom snížili naše "napětí".
Náš závěr po čtyřech letech holokracie: zatím to stálo za to! Spokojenost v našem týmu je velmi vysoká a produktivita se zvýšila. Však jsme si také již všimli, že nábor nových členů týmu probíhá přinejmenším jinak než v tradičních organizacích. Musíte se mnohem více zaměřit na kulturní faktory lidí.
Jak přesně holokracie funguje a jak podniknout první kroky k implementaci, vysvětluji ve svém článku "Holokracie v akci - 5 kroků k vysoce výkonnému týmu". Další informace a naši prezentaci WordCamp Cologne na téma holokracie naleznete zde.
Jaká je situace ve vaší společnosti nebo mezi vašimi přáteli? Znáte stejné problémy? Jste snad dokonce sami zakladateli a máte s podobnými koncepty dobré či špatné zkušenosti? Těším se na výměnu názorů!
