Nové vedení: Holocracy dělá každého šéfem: uvnitř a vytváří prostor

Johannes Benz Naposledy aktualizováno 14. ledna 2021
7 min.
Holocracy RAIDBOXES WordPress Hostování 1
Naposledy aktualizováno 14. ledna 2021

V polovině roku 2016 jsme se rozhodli pro radikální krok v našem konceptu managementu: holokracie. V důsledku toho jsme se jako zakladatelé do značné míry zbavovali moci a přidělili našim zaměstnancům výrazně větší zodpovědnost. Dnes vám vysvětlím, co nás vedlo k tomuto rozhodnutí a proč jsou někdy radikální kroky nutné.

Torben, Marcel a já jsme se v polovině roku 2016 rozhodli zaměřit se na úplně jinou koncepci řízení než dříve: holocracy. Někteří o tom možná slyšeli – ale většinou v negativním kontextu. Ve skutečnosti existují pouze dvě možnosti pro holocracy: buď převládá (jako u Zappos), nebo selže a je zcela zrušena (jako u Medium). Vzhledem k tomu, že média někdy dávají přednost zprávám o selháních spíše než o úspěších, myslím, že je čas na zprávu z první ruky!

S holokracií k větší svobodě

Zappos, americký model Zalando, se spoléhá na holocracy. Když 20 procent všech zaměstnanců opustí společnost, je to skvělý (negativně inspirovaný) krycí příběh. Skutečnost, že zbývajících 80 procent patří mezi vrcholné zaměstnance: ženy a jsou pravděpodobně ještě šťastnější, už v této souvislosti nestojí za zmínku.

Dalším titulek, který je často u holokracie používán, je "Organizace bez vedení" (negativní). Ale opak je pravdou: Organizace, které pracují s holokracií, jsou plné nových vedoucích. Takže lepší titulek by byl: "Organizace plná šéfů."

Research shows that every time the size of a city doubles, innovation or productivity per resident increases by 15 percent. But when companies get bigger, innovation or productivity per employee generally goes down. So we’re trying to figure out how to structure Zappos more like a city, and less like a bureaucratic corporation. In a city, people and businesses are self-organizing. We’re trying to do the same thing by switching from a normal hierarchical structure to a system called Holacracy, which enables employees to act more like entrepreneurs and self-direct their work instead of reporting to a manager who tells them what to do.

Tony Hsieh, generální ředitel zappos

Holokracie opravdu slibuje větší svobodu ve společnosti. Pro nové i staré manažery. Jak přesně to funguje, vám ukážu. A popíšu, proč se RAIDBOXES rozhodl tento extrémní krok udělat.

Nechuť k práci - důvod pro radikální změnu

Zeptáte-li se svého okruhu přátel, jak se jim líbí v práci, pravděpodobně budou tři z pěti vašich přátel a známých docela nespokojeni. Zdroj nespokojenosti je obvykle rychle identifikován: všem lezou na nervy jejich nadřízení. Mimochodem, ti dva spokojení jsou obvykle sami šéfové. 😉

Tento subjektivní dojem je potvrzen při pohledu na výsledky Gallup studie 2016: 85 procent zaměstnanců nechodí rádo do práce a pak obvykle slouží pouze podle předpisů. A protože studie shromažďuje stejná data po celá desetiletí, je také snadné vidět, že se v minulosti změnilo jen málo.

Nové vedení: Holocracy dělá každého šéfem: uvnitř a vytváří prostor
Dlouhodobé srovnání takzvaného indexu angažovanosti ukazuje, že zejména počet vysoce motivovaných lidí zůstává poměrně stabilní. Na druhou stranu se počet lidí, u které je pravděpodobnější, že budou sloužit podle pravidel, a těch, kteří již "interně ukončili", liší. To znamená, že podíl nespokojených a nespokojených pracovníků je trvale vysoký kolem 85 procent (Zdroj: Gallup, 2016).

Všechny tyto nálezy nejsou nové a byly prokázány vědci již mnohokrát. Proto již věčnost existují školení pro vedoucí, aby byly řešeny právě takové problémy. Podle mého názoru však takové školení může pouze zmírnit příznaky problému, který lze nalézt na strukturální úrovni. Je to způsobeno tím, jak dnes pracujeme.

Dnešní lídři - vždy v bojovém režimu

Pokud se blíže podíváte na teorie řízení, zjistíte, že existují tři typy vedení: dialogické, strukturální a kulturní vedení. Dialogové vedení popisuje přímou interakci mezi nadřízenými a zaměstnanci: uvnitř. Vedení a udržování dialogu v této formě vedení je velkým pojídačem zdrojů. Podle mých zkušeností, školení vedoucích pracovníků často začíná právě tady. Přímá interakce se však stává stále méně důležitou, protože strukturální a kulturní vedení je zdokonalováno.

Strukturální vedení na druhé straně odkazuje na vše, co nevyžaduje přímou interakci. Patří mezi ně například obecné, zdokumentované pracovní pokyny, ale především pravidla a struktura samotné společnosti. Pokud se například vedení call centra rozhodne poskytnout zaměstnancům vlastní rozpočet na slevy a zvláštní podmínky, vytváří to pro každého jednotlivce větší svobodu a činí organizaci decentralizovanější.

Kulturní vedení znamená, že podnikatelé vytvářejí hodnoty a vize, podle které společnost a její zaměstnanci jednají. Kultura společnosti mimo jiné určuje, kteří zaměstnanci jsou vybíráni. Pokud si například společnost nastaví hodnotu transparentnosti jako leitmotiv (jako buffer), pak člen týmu, který se brání zveřejnění svého platu, bude mít ve společnosti jen malou šanci.

Je-li zdůrazněno strukturální a kulturní vedení, důsledkem je méně přímé interakce, tedy menší potenciál pro nedorozumění a více zdrojů pro hlavní úkoly. Výsledek: Tým a vedení se stávají svobodnějšími a šťastnějšími. To je přesně to, co holokracie slibuje.

Čtyři důvody pro naše rozhodnutí pro holokracii

Holokracie klade důraz na kulturní, ale především strukturální vedení a snižuje dialogické vedení na minimum.

Tento slib byl samozřejmě pro nás zakladatele velmi lákavý. A naše osobní zkušenosti byly rozhodujícím faktorem:

  1. Minimalizování osobní frustrace
  2. Větší svoboda pro jednotlivce
  3. Větší svoboda pro nás jako ředitele
  4. Lepší škálovatelnost a agilita

1. Minimalizace osobní frustrace

Před několika lety se Torben - RAIDBOXES zakladatel a výkonný ředitel – zeptal svého předchozího zaměstnavatele o povýšení s větší zodpovědností. V té době pracoval již mnoho měsíců pro agenturu z Münsteru. A to za podprůměrný plat, ale s 60hodinovým týdnem. Místo povýšení však dostal výpověď. Signál: Každý, kdo se odváží ukázat iniciativu nebo odporuje hodnocení vedení, bude vyhozen.

Pro Torbena to však byla náhoda a správný důvod k zahájení jeho podnikatelské kariéry. Tato frustrace byla určujícím faktorem v Torbenově podnikatelské kariéře a podnítila silnou touhu zlepšit ji ve své vlastní společnosti. Chtěl svým zaměstnancům ponechat více svobody, více zodpovědnosti a více manévrovacího prostoru celkově. Samozřejmě vždy s cílem zvýšit spokojenost obou stran a produktivitu společnosti jako celku.

Holakracie - Holocracy RAIDBOXES
Tuto knihu četl každý z našich stálých zaměstnanců. Není to jediná, ale velmi ilustrativní práce, která představuje především strukturální změny a nezbytné nástroje a procesy potřebné pro realizaci holokracie.

2. Více svobody pro jednotlivce

Pro mě bylo rok a půl po našem prvním neúspěšném start-up projektu jasné: Už nikdy nechci být zaměstnancem! Pocit svobody byl až moc hezký. Nikdy jsem neměl v pracovním vztahu opravdu špatné zkušenosti, ale i během pracovních pohovorů po ukončení studia jsem často cítil, že je třeba to udělat jinak - prostě svým vlastním způsobem - a učinit důležitá rozhodnutí sám.

Takže nechci nikoho "zaměstnat". Pro mě symbolizuje slovo samo o sobě stagnaci ("na místě"). Proto bych chtěl, aby se všichni členové RAIDBOXES týmu cítili jako podnikatelé. Pro mě to znamená zodpovědnost za výsledky a rozpočty, svobodu dělat chyby a svobodu dostat ze své oblasti vše, co mohou a považují za správné.

A právě takové osobnosti jsou zapotřebí k tomu, aby bylo možné realizovat holokratickou organizaci.

3. Větší svoboda pro obchodní řízení

Pro Marcela, našeho tehdejšího ČTÚ s více než 15 lety podnikatelských zkušeností, takové věci určitě sehrály svou roli. Zejména však má zkušenosti s počtem zaměstnanců: zvyšuje se i pracovní zátěž manažerů. Výsledkem je, že je méně času na opravdu důležité věci.

Dostatečný důvod dělat u RAIDBOXES všechno jinak a organizovat společnost tak, aby ho bylo co nejméně zapotřebí k udržení každodenního podnikání.

4. Lepší škálovatelnost a agilita

Kromě osobních důvodů jsme si vědomi toho, že agilita je naší povinností. Na hostingovém trhu bojujeme jako David proti Goliášovi. Pokud nebudeme rychle růst, reagovat velmi rychle na požadavky zákazníků a vytvářet inovace, velcí hráči na trhu nás udusí.

Podle našeho názoru jsou tedy svobodní, šťastní a motivovaní zaměstnanci předpokladem naší konkurenceschopnosti!

Co holokracie slibuje:

  • více svobody pro zaměstnavatele a pracovníky
  • více zodpovědnosti jednotlivců
  • málo přímého vedení
  • agilita a škálovatelnost

A to je přesně to, co jsme potřebovali!

Začátky s holokracií: Zatím to stálo za to!

Všechny tyto důvody nás vedly k tomuto radikálnímu kroku. Radikální, protože jsme se jako generální ředitelé museli vzdát naší autority v klasickém slova smyslu a zaměřit se mnohem více na strukturální a kulturní vedení s cílem snížit naše "napětí".

Náš závěr po čtyřech letech holocracy: Zatím to stálo za to! Spokojenost v našem týmu je velmi vysoká a produktivita se zlepšila. Již nyní je však jasné, že nábor nových členů týmu se přinejmenším liší od náboru tradičních organizací. Mnohem více je třeba zaměřit na kulturní faktory kandidátů.

Ve svém článku " Holocracy in Action – In 5 Steps to the High Performance Team "(Holocracy in Action - In 5 Steps tothe High Performance Team ) (Holocracy in Action ) Další informace a přednášku wordcampu Kolín nad Rýnem na téma holocracy naleznete zde.

Jak to vypadá ve vaší společnosti nebo okruhu přátel? Znáte tyto problémy? Jste snad i sami zakladatelé a měli dobré nebo špatné zkušenosti s podobnými koncepty? Těším se na výměnu názorů!

Podobné články

Komentáře k tomuto článku

Napsat komentář

Vaše e-mailová adresa nebude zveřejněna. Povinná pole jsou označena *.