New Leadership: Díky holokracii je šéf každý a má víc svobody

Johannes Benz Aktualizováno dne 10.13.2020
7 min.
Holocracy RAIDBOXES WordPress Hostování 1
Naposledy aktualizováno 13.

V polovině roku 2016 jsme se rozhodli pro radikální krok v našem konceptu řízení: holokracie. V důsledku toho jsme se jako zakladatelé do značné míry zbavovali moci a přidělili našim zaměstnancům výrazně větší zodpovědnost. Dnes vám vysvětlím, co nás vedlo k tomuto rozhodnutí a proč jsou někdy radikální kroky nutné.

Torben, Marcel a já jsme se v polovině roku 2016 rozhodli zaměřit na zcela jiný koncept řízení než dříve: holokracie. Někteří o tom možná slyšeli – ale většinou v negativním kontextu. Ve skutečnosti existují pouze dvě možnosti pro holokracii: buď uspěje (jako u Zappos), nebo selže a je zcela zrušena (jako u Medium). Vzhledem k tomu, že média někdy dávají přednost poukazovat na zprávy o neúspěších spíše než o úspěších, je čas na zprávu z první ruky!

S holokracií k větší svobodě

Zappos, americký vzor Zalanda, spoléhá na holokracii. Když 20 procent z celé pracovní síly opustí společnost, je to skvělý (negativně inspirovaný) příběh pro titulní stranu. Skutečnost, že zbývajících 80 procent patří mezi nejlepší zaměstnance a jsou pravděpodobně ještě šťastnější, již v této souvislosti nestojí za zmínku.

Dalším titulkem, který se často používá pro holokracii, je "Organizace bez šéfa" (negativní). Je to ale tak, že opak je pravdou: organizace, které pracují s holokracií, jsou plné nových šéfů. Takže lepší titulek by byl: "Organizace plná šéfů."

Research shows that every time the size of a city doubles, innovation or productivity per resident increases by 15 percent. But when companies get bigger, innovation or productivity per employee generally goes down. So we’re trying to figure out how to structure Zappos more like a city, and less like a bureaucratic corporation. In a city, people and businesses are self-organizing. We’re trying to do the same thing by switching from a normal hierarchical structure to a system called Holacracy, which enables employees to act more like entrepreneurs and self-direct their work instead of reporting to a manager who tells them what to do.

Tony Hsieh, CEO Zappos

Ve skutečnosti holokracie slibuje větší svobodu ve společnosti. Pro nové i staré šéfy. Jak přesně to má fungovat, vám ukážu v tomto článku. A popíšu, proč se RAIDBOXES rozhodl tento extrémní krok udělat.

Nechuť k práci - důvod pro radikální změnu

Zeptáte-li se svého okruhu přátel, jak se jim líbí v práci, pravděpodobně budou tři z pěti vašich přátel a známých docela nespokojeni. Zdroj nespokojenosti je obvykle rychle identifikován: všem lezou na nervy jejich nadřízení. Mimochodem, ti dva spokojení jsou obvykle sami šéfové. 😉

Tento subjektivní dojem je potvrzen při pohledu na výsledky Gallup studie 2016: 85 procent zaměstnanců nechodí rádo do práce a pak obvykle slouží pouze podle předpisů. A protože studie shromažďuje stejná data po celá desetiletí, je také snadné vidět, že se v minulosti změnilo jen málo.

New Leadership: Díky holokracii je šéf každý a má víc svobody
Dlouhodobé srovnání takzvaného indexu angažovanosti ukazuje, že zejména počet vysoce motivovaných osob zůstává poměrně stabilní. Na druhou stranu, počet těch, kteří slouží podle pravidel, a těch, kteří již v duchu "dali výpověď" se liší. To znamená, že podíl málo spokojených a nespokojených pracovníků je trvale vysoký kolem 85 procent (zdroj: Gallup, 2016).

Všechny tyto nálezy nejsou nové a byly prokázány vědci již mnohokrát. Proto již věčnost existují školení pro vedoucí, aby byly řešeny právě takové problémy. Podle mého názoru však takové školení může pouze zmírnit příznaky problému, který lze nalézt na strukturální úrovni. Je to způsobeno tím, jak dnes pracujeme.

Dnešní lídři - vždy v bojovém režimu

Podíváme-li se blíže na teorie managementu, zjistíme, že existují tři typy vedení: dialogické, strukturální a kulturní. Dialogické vedení popisuje přímou interakci mezi nadřízenými a zaměstnanci. Vedení a udržování dialogu v této formě vedení je velmi náročné. Podle mých zkušeností začínají školení pro manažery často právě tady. Přímá interakce se však stává méně důležitou, pokud bude strukturální a kulturní vedení zdokonalováno.

Strukturální vedení se na druhé straně týká všeho, co nevyžaduje přímou interakci. Patří mezi ně například obecné, zdokumentované pracovní pokyny, ale především pravidla a struktura samotné společnosti. Pokud se například vedení telefonického střediska rozhodne poskytnout zaměstnancům vlastní rozpočet na slevy a zvláštní podmínky, vytvoří to pro každého jednotlivce větší svobodu a učiní to organizaci decentralizovanější.

Kulturní vedení znamená, že podnikatelé vytvářejí hodnoty a vize, podle kterých společnost a její zaměstnanci jednají. Kultura společnosti mimo jiné určuje, kteří zaměstnanci jsou vybráni. Pokud je tedy hlavní zásadou společnosti například transparentnost (jako třeba u Buffer ), pak bude mít člen týmu, který nechce zveřejnit svůj plat, ve společnosti jen malou šanci.

Je-li zdůrazněno strukturální a kulturní vedení, je důsledkem méně přímé interakce, tedy menší potenciál pro nedorozumění a více zdrojů pro hlavní úkoly. Výsledek: Zaměstnanci a "šéfové" se stávají svobodnějšími a šťastnějšími. To je přesně to, co holokracie slibuje.

Čtyři důvody pro naše rozhodnutí pro holokracii

Holokracie klade důraz na kulturní, ale především strukturální vedení a snižuje dialogické vedení na minimum.

Tento slib byl samozřejmě pro nás zakladatele velmi lákavý. A naše osobní zkušenosti byly rozhodujícím faktorem:

  1. Minimalizování osobní frustrace
  2. Větší svoboda pro jednotlivce
  3. Větší svoboda pro nás jako ředitele
  4. Lepší škálovatelnost a agilita

1. Minimalizace osobní frustrace

Před několika lety se Torben - RAIDBOXES zakladatel a výkonný ředitel – zeptal svého předchozího zaměstnavatele o povýšení s větší zodpovědností. V té době pracoval již mnoho měsíců pro agenturu z Münsteru. A to za podprůměrný plat, ale s 60hodinovým týdnem. Místo povýšení však dostal výpověď. Signál: Každý, kdo se odváží ukázat iniciativu nebo odporuje hodnocení vedení, bude vyhozen.

Pro Torbena to však byla šťastná náhoda a správný důvod k zahájení podnikatelské kariéry. Tato frustrace byla určujícím faktorem jeho podnikatelské kariéry a podnítila silnou touhu, udělat ve své vlastní společnosti všechno lépe. Chtěl dát svým zaměstnancům více svobody, více zodpovědnosti a celkově více prostoru. Samozřejmě vždy s cílem zvýšit spokojenost a produktivitu obou stran.

Holacracy - Holocracy RAIDBOXES
Tuto knihu četl každý z našich stálých zaměstnanců. Není to jediná, ale velmi ilustrativní práce, která představuje především strukturální změny a nezbytné nástroje a procesy potřebné pro realizaci holokracie.

2. Větší svoboda pro jednotlivce

Pro mě bylo rok a půl po našem prvním neúspěšném start-up projektu jasné: Už nikdy nechci být zaměstnancem! Pocit svobody byl až moc hezký. Nikdy jsem neměl v pracovním vztahu opravdu špatné zkušenosti, ale i během pracovních pohovorů po ukončení studia jsem často cítil, že je třeba to udělat jinak - prostě svým vlastním způsobem - a učinit důležitá rozhodnutí sám.

Takže nechci nikoho "zaměstnat". Pro mě už to slovo samo o sobě symbolizuje stagnaci ("na místě"). Proto bych chtěl, aby se všichni zaměstnanci u RAIDBOXES cítili jako podnikatelé. Pro mě to znamená zodpovědnost za výsledky a rozpočty, svobodu dělat chyby a svobodu dostat ze svého oddílu vše, co mohou a považují za správné.

A právě takové osobnosti jsou zapotřebí k tomu, aby bylo možné realizovat holokratickou organizaci.

3. Větší svoboda pro obchodní řízení

Pro Marcela, našeho tehdejšího technického ředitele s více než 15 lety podnikatelských zkušeností, takové věci určitě hrály roli. Zejména však měl zkušenosti s tím, že počet zaměstnanců také zvyšuje pracovní zátěž manažerů. S tím výsledkem, že je méně času na opravdu důležité věci.

Dostatečný důvod dělat u RAIDBOXES všechno jinak a organizovat společnost tak, aby ho bylo co nejméně zapotřebí k udržení každodenního podnikání.

4. Lepší škálovatelnost a agilita

Kromě osobních důvodů jsme si vědomi toho, že agilita je naší povinností. Na hostingovém trhu bojujeme jako David proti Goliášovi. Pokud nebudeme rychle růst, reagovat velmi rychle na požadavky zákazníků a vytvářet inovace, velcí hráči na trhu nás udusí.

Podle našeho názoru jsou tedy svobodní, šťastní a motivovaní zaměstnanci předpokladem naší konkurenceschopnosti!

Co holokracie slibuje:

  • více svobody pro zaměstnavatele a pracovníky
  • více zodpovědnosti jednotlivců
  • málo přímého vedení
  • agilita a škálovatelnost

A to je přesně to, co jsme potřebovali!

Začátky s holokracií: Zatím to stálo za to!

Všechny tyto důvody nás vedly k tomuto radikálnímu kroku. Radikální, protože jsme se jako generální ředitelé museli vzdát naší autority v klasickém slova smyslu a zaměřit se mnohem více na strukturální a kulturní vedení s cílem snížit naše "napětí".

Náš závěr po čtyřech letech holokracie: Zatím to stálo za to! Spokojenost našich zaměstnanců je velmi vysoká a produktivita se zlepšila. Je však již patrné, že se nábor nových členů týmu liší od tradičních organizací. Musíte se mnohem více zaměřit na kulturní faktory žadatelů.

Jak přesně holokracie funguje a jak udělat první kroky k realizaci vám vysvětlím ve svém článku "Holokracie v akci - 5 kroků k vysoce výkonnému týmu". Další informace a přednášku z WordCampu z Kolína nad Rýnem na téma holokracie naleznete zde.

Jak to vypadá ve vaší společnosti nebo okruhu přátel? Znáte tyto problémy? Jste snad i sami zakladatelé a měli dobré nebo špatné zkušenosti s podobnými koncepty? Těším se na výměnu názorů!

Podobné články

Komentáře k tomuto článku

Napsat komentář

Vaše e-mailová adresa nebude zveřejněna. Povinná pole jsou označena * .