Under de senaste åren har det blivit allt svårare för arbetsgivare att locka unga yrkesverksamma och behålla sitt eget företag på längre sikt. Det gäller även duktiga ungdomar från webbdesign- och IT-sektorn. Särskilt byråindustrin klagar över bristen på motiverade och kvalificerade sökande: Idag ska jag visa dig vad Generation Y har att göra med denna utveckling och hur du som liten arbetsgivare förbättrar dina chanser att lyckas i "War for Talent".
I många branscher har det blivit allt svårare att hitta rätt medarbetare de senaste åren. Särskilt byråer har problem medatt positionera sig som attraktiva arbetsgivare bland kvalificerade ungasökande.
Idag är det dock inte bara de välkända företagen som väljer de bästa talangerna med stora lönelöften och prestige. Genom innovativa medarbetarkoncept och en övertygande vision attraherar fler och fler startups kvalificerade unga talanger. Du kan ta reda på varför detta fungerar så bra i den här artikeln.
"War for Talent" - Stor efterfrågan, litet utbud
Konkurrensen om bästa webbdesign, utveckling och IT-talang kan å ena sidan förklaras av det faktum att efterfrågan på webbplatser, skräddarsydda program, appar och liknande har ökat avsevärt under de senaste åren.
De som som arbetsgivare inte erbjuder attraktiva villkor för dessa hett omstridda yrkesutövare kommer förr eller senare att titta in i röret.
Bristen på kvalificerad arbetskraft har en annan viktig drivkraft: demografiska förändringar. Enligt en studie från det tyska institutet för ekonomisk forskning(DIW) kommer tyskland i värsta fall att vara under nästan tio miljoner arbetstagare år 2040.
Varför du ska ta Generation Y på allvar
På grund av bristen på kvalificerad arbetskraft kan kvalificerade sökande ha råd att vara selektiva när de beslutar om sina arbeten i många branscher. För att attrahera de bästa talangerna måste du känna till behoven hos dina framtida anställda: dina kunder.
Om du vill motivera och behålla dina (potentiella) medarbetare: på lång sikt måste du som arbetsgivare förstå vad som verkligen är viktigt för dem.
Den generation som kommer att dominera arbetsmarknaden under de närmaste åren är Generation Y – även känd som "millennials". Dessa inkluderar, beroende på definitionen, årgångarna från 1981 till cirka 2000.
Som i alla generationer ges millennials också speciella egenskaper. I regel är detta generaliserande egenskaper som till exempel bygger på rapporter från lärare och arbetsgivare, vetenskapliga studier eller helt enkelt ett allmänt intryck.
Generation Why - Hoppning och krävande
Generation Y beskrivs som teknikkunnig, lokalt flexibel, självisk, bortskämd, flyktig och självsäker. I arbetssammanhang nämns också ofta deras önskan om ständig feedback.
På grund av deras förmåga att alltid ifrågasätta allt kallas millennials också Generation Why.
I artiklar och studier ur arbetsgivarens synvinkel låter det ofta som att millennials ställer orimligt höga krav på sin arbetsplats jämfört med sina föregångare, Generation X.
Att bortse från generation Y:s förment omotiverade krav är dock inte en förnuftig strategi. Om du vill locka de bästa unga talangerna i framtiden bör du ta itu med millennials behov.
Vad förväntar sig millennials av arbetsgivaren?
I juli 2017 (som en del av min magisteruppsats om Employer Branding) utvärderade cirka 140 studenter och unga yrkesverksamma i generation Y flera arbetsgivarprestationer utifrån deras betydelse.
Det visade sig att följande saker är viktigast för de unga arbetarna: generation Y:
- Ett dedikerat och kollegialt team
- En skälig ersättning
- Öppenhet för nya idéer och feedback
- Utmanande och varierande arbetsuppgifter
- Chanser till fast jobb (t.B. enligt traineeprogram)
- Attraktiva utbildnings- och utvecklingsmöjligheter
- Öppenhet, förtroende och respekt som goodwill
- En uppskattande och transparent företagskultur
- Flexibla arbetstider och hemmakontor
Hållbarhet, välkända kunder och partners, utmärkelser som "topparbetsgivare" eller materiella tilläggstjänster som tjänstebilar och mobiltelefoner bedömdes som mindre viktiga.
Många större studier kommer fram till en liknande slutsats: arbetsmiljön och sammanhållenheten är viktigast för generation Y. För detta ändamål ska arbetsuppgifterna vara intressanta och meningsfulla, balansen mellan arbete och privatliv är rätt, det finns möjligheter till vidareutbildning och arbetsplatsen ska vara säker.
Poäng med företagskultur och tydliga värderingar
Vad kan du lära dig av dessa resultat som arbetsgivare? Generation Y kan inte övertygas med tomma fraser och indragna företagsstrukturer.
Om du vill locka kvalificerade millennials behöver du en tilltalande företagskultur och värderingar att identifiera dig med. Många nystartade företag har redan förstått detta.
En studie om kulturell passform i IT-branschen bekräftar kulturens betydelse. Resultaten visar till exempel att 95 procent av de svarande är villiga att byta jobb på grund av en olämplig företagskultur. 70 procent har till och med bytt jobb av den anledningen.
Autentiska värden som en särskiljande egenskap
Om du inte har satt företagsvärden ännu undrar du förmodligen nu, "Vad står mitt företag egentligen för?". Att tänka på det är det första steget i rätt riktning.
För att hitta vägledande principer som återspeglas i din företagshistoria, som är autentiska och som dina anställda kan identifiera sig med, rekommenderar jag boken "The Sense of the Company – What Are We Actually Working for?" av Dominic Veken.
Redan i intervjun kan du kontrollera med rätt frågor om potentiella medarbetare: inuti passar verkligen din företagskultur.
Anta att en av dina värderingar är "omättlig törst efter kunskap". Om du frågar dina sökande: om de törstar efter kunskap kommer de förmodligen att svara på frågan jakande. Men om du tittar på när deras senaste träning var och vilken bok de läste sist, kommer du mycket närmare en riktig "passform".
Raidboxes bygger på transparens och laganda
Vid Raidboxes Det finns sex stora värden som tillsammans med vår uppförandekod bestämmer våra åtgärder som företag å ena sidan och samarbetet med hela teamet å andra sidan . De två viktigaste vägledande principerna är frihet och prestationsorientering.
Frihet
Vi är frihetsälskande och självansvariga: med begrepp som holokrati,flexibla arbetstider och hemmakontor har alla friheten – men också ansvaret – att fatta rätt beslut inom sitt område.
Prestandaorientering
Vi är prestationshungriga och älskar produktivitet eftersom vi alltid vill vara nummer ett. För att bli ännu mer produktiva arbetar vi till exempel med SCRUM-principen. Detta gör att vi kan få nya funktioner till början ännu snabbare.
Öppenhet
Vid Raidboxes Försäljningssiffror, ekonomiska planer och löner kan ses av alla teammedlemmar när som helst. Vi kommunicerar alltid öppet och ärligt, även i svåra situationer.
Företagsbufferten går ännu längre i detta avseende: Lönerna och deras beräkning är transparent synliga inte bara för anställda utan också för allmänheten.
Enkelhet
Vårt mål är att göra allt ännu enklare för våra kunder: så få klick som möjligt, så självförklarande som möjligt, så snabbt som möjligt. Enligt denna princip är våra Raidboxes Dashboard byggd.
Okonventionella
Vi är angelägna om att experimentera och kreativa, för bara genom att bryta konventioner och prova nya saker kan vi stå upp mot värdvärldens goliater. Ett exempel på detta är vår FREE DEV Program för byråer och webbdesigners.
Vänlighet
Oavsett om det är i ett team eller med kunder: Om känslorna kokar upp förblir vi vänliga och förstående. Konflikter i teamet löses direkt och personligen för att lösa spänningarna omedelbart.
Genom att kommunicera dessa värden transparent och verifiera dem i intervjun ökar vi chansen att sökande passar in hos oss och stannar i företaget på längre sikt.
Rätt kulturell "passform" mellan Raidboxes och nya medarbetare är ännu viktigare för oss än ett komplett CV eller en toppexamen på universitetet.
Slutsats: Företagsvärderingar skapar win-win-situation
Om ömsesidiga förväntningar uppstår under intervjun, som inte är genomförbara i verkligheten, är en hög omsättning av anställda förprogrammerad. Rätt "passform" mellan arbetsgivare och arbetstagare: det är därför endast möjligt för båda parter att känna till sina behov och kommunicera dem öppet.
Som arbetsgivare bör du vara medveten om att en transparent företagskultur alltmer blir en differentierande faktor och att du kan få poäng i "kriget om talang".
I grund och botten, om du inte bara kommunicerar dina värderingar, utan också aktivt handlar med dem, kommer du att vädja till de exakta anställda som passar ditt företag.
Vad har du för erfarenhet av sökandet efter unga talanger? Har du någonsin haft problem med att hitta lämpliga specialister? Jag är nöjd med era kommentarer!
