duševního zdraví

Pospolitost na Raidboxes: Duševní zdraví a nenásilná komunikace

Stále více společností podporuje duševní a fyzické zdraví svých zaměstnanců. U Raidboxes několik týmů se o to postará, včetně "Duševního zdraví". Jak chceme zajistit větší spokojenost na pracovišti – a proč je to pro nás tak důležité.

O tom není pochyb: Hodně Raidboxes jde velmi dobře. Inovativní koncept role holokracie podporuje ploché hierarchie a maximální osobní odpovědnost. Tímto způsobem může každý v týmu hledat oblasti práce, které jsou vnímány jako obzvláště smysluplné - a které odpovídají jejich individuálním silným stránkám. A přesto jsme si vědomi toho, že stresové faktory jsou přítomny i ve společnosti.

Osobně mě práce ve společnosti opravdu baví Raidboxes. Ne proto, že bychom neměli konflikty. Ale protože používáme metody a chceme vytvořit otevřenou kulturu, která se s těmito stresory vypořádá. V tomto příspěvku představuji dvě z těchto metod. Ale především: Jaké mohou být možné příčiny konfliktů a stresu ve firmách? Mimo jiné:

  • Vysoká pracovní zátěž díky široké škále projektů.
  • Silný růst týmu vede k novým strukturám a procesům. Mohou dělat více práce, než kompenzují.
  • Konflikty vznikají také v rolích definovaných mezi sebou, a tedy v odpovědnostech.
  • Raidboxes se stává rozmanitějším. To je úžasné, ale i zde čekají výzvy. Například, pokud jde o různé hodnoty nebo vědomou komunikaci, ve které se nikdo necítí vyloučen.

Chceme včas řešit vznikající nespokojenost a mít trvalou pozitivní dopad na pracovní klima. To je zajištěno celým balíčkem opatření:

duševního zdraví

U Raidboxes existuje samostatná role nebo malý tým nazvaný "Duševní zdraví". To ukazuje, jak moc je toto téma blízké srdci našich generálních ředitelů Torbena a Johannese. Duševní zdraví bylo zavedeno z jednoduchého důvodu, že zaměstnanci Raidboxes aby to bylo šťastnější. V práci, ale i mimo ni, pokud je to nutné. Náš tým má mimo jiné následující úkoly:

  • Detekce známek kritických psychologických stavů mezi zaměstnanci: interními a týmovými.
  • Kontaktní osoba při přetížení v důsledku profesních nebo soukromých výzev.
  • Školení všímavosti vůči různorodému týmu a novým kolegům: všímavá komunikační kultura v kanceláři a Slack (protože pracujeme převážně vzdáleně).
  • Ochrana před šikanou. Naštěstí to ještě není nutné, ale chceme tomu od počátku zabránit.
  • Zvláštní pozornost věnovaná introvertním potřebám a zajištění ústupů, jako je koncentrovaná práce.
  • Podpora dosažení rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem.
Pospolitost na Raidboxes: Duševní zdraví a nenásilná komunikace
Osobní kontakty v současné době chybí, navzdory online setkáním a virtuálnímu "oslavě piva"

Spolupracovali jsme na několika metodách k dosažení těchto cílů:

  • Anonymní kontaktní místo: To platí pro problémy jakéhokoli druhu, ať už vznikají v práci nebo v soukromém životě (a mají tedy také vliv na pracovní situaci).
  • Povinnost mlčenlivosti: Jsme neformální kontaktní osoby pro všechny zaměstnance: pro všechny otázky, které by neměly být okamžitě adresovány vedení / vedení týmu / kolegům. Vždy se ptáme lidí, kteří k nám přicházejí předem, než se obrátíme na někoho jiného s jejich žádostí. Například pomoci vyřešit konflikt.
  • Mediace a dohled: V případě potřeby zprostředkujeme neutrálně v konfliktních situacích mezi zaměstnanci: týmy nebo mezi zaměstnanci a vedením.
  • Osobní odpovědnost: Zároveň vždy apelujeme na osobní odpovědnost postižených. To znamená, že jim dáváme tipy a metody, jak konflikt řešit sami – a ještě více. Děláme to proto, aby byla týmová kultura dlouhodobě otevřenější a transparentnější. Pouze pokud to není možné, z jakéhokoli důvodu, fungují ostatní metody.
  • Jen mluv o duši: Existují situace, kdy pomáhá být schopen mluvit věci z duše. Podle hesla "narušení mají přednost".
  • (Anonymní) průzkumy: Používají se k zachycení nálady statu quo v týmu. Přitom se spoléháme na nástroj Echometer. To umožňuje měřit vývoj zaměstnanců: interních a jednotlivých týmů podle různých kritérií.
  • Organizace seminářů: Například o příčinách a strategiích zvládání psychologického stresu, ale také o pečlivé komunikaci. A ještě víc o tomhle.

V některých případech má tým duševního zdraví již potřebné odborné zázemí, například prostřednictvím předchozích zaměstnání a školení. Ve všech ostatních případech se nadále vzděláváme – opět s finanční podporou Raidboxes.

Posílení osobní odpovědnosti

Oblast, jako je duševní zdraví – nebo jak by se tomu mohlo říkat – vyžaduje účast všech zaměstnanců současně: uvnitř. Takže samozřejmě nemůžeme mít oči a uši všude, zvláště ne v době Corona a Remote Work. Potřebujeme lidi, kteří s námi potřebují mluvit, poukázat na přetížení v jednotlivých týmech nebo v případě potřeby říci, že jinému kolegovi se nedařilo.

Bod "sebeodsvědčovatehodnoty" má zásadní význam. Kanál jako Duševní zdraví může být pouze první fází najednou. Je správné a správné, aby nás personál kontaktoval, než "spolkne" svůj hněv. Nebo než se objeví kultura "nadávání kolem". Dalším krokem je však motivovat všechny v týmu, aby se vyjádřili, jakmile dojde ke konfliktu. V rámci týmu, ale také směrem k manažerům.

Bez osobní odpovědnosti vedou metody, jako je duševní zdraví, k tomu, že konflikty jsou pojmenovány (anonymně), ale nejsou dostatečně vyřešeny. V nejhorším případě se nespokojení kolegové schovávají za kanál, zatímco jiní zpochybňují jeho užitečnost. To by v neposlední řadě ovlivnilo přijetí řízení.

Jak již bylo zmíněno, posilujeme osobní odpovědnost tím, že zaměstnancům poskytujeme nezbytné metody k zamyšlení nad sebou samými a k přímému řešení konfliktů. To vede až k malému koučování 1:1, ve kterém společně s dotčenými stranami rozvíjíme možné možnosti akce – velmi praktickým způsobem a při konkrétní aplikaci.

Nenásilná komunikace (GfK)

Uvolněná pracovní atmosféra má hodně společného s tím, jak všímavá je komunikace ve společnosti. Konflikty jsou ideálně řešeny konstruktivně a kolektivně. A ne osobními útoky nebo tím, že v případě neshod utecící z cesty. Oba způsobují nespokojenost a menší růst.

Existuje metodický přístup k řešení konfliktů v týmech (a v soukromém prostředí), tzv. Nenásilná komunikace – založená americkým psychologem Marshallem B. Rosenbergem. Raidboxes sponzoruje měsíční workshopy o nenásilné komunikaci pro své zaměstnance, stejně jako související úvodní kurzy (obrázek pochází z doby před koronou):

Nenásilná komunikace Münster
Školení pro nenásilnou komunikaci v Münsteru

Trenérka Marianne Oshege pravidelně přichází do naší kanceláře, aby nás představila modelu. Komunikace podle modelu GfK probíhá ve čtyřech krocích:

  1. Pozorování: "Když slyším/ vidím / zažívám ..."
  2. Pojmenovat pocity: "pak se cítím..."
  3. Vyjadřující potřeba: "Mám potřebu/ Proto ji potřebuji."
  4. Konkrétní, prosím, zformulujte: "Můžete prosím..."

Zde opět jako grafika:

Kroky nenásilné komunikace
Čtyři kroky nenásilné komunikace

Například:

"Pokud Slack žádná odpověď od vás, pak se necítím brány vážně / zmatené / frustrované. Cítím potřebu efektivity / podpory / ocenění. Proto vás žádám, abyste mě v budoucnu stručně informovali, pokud jste si přečetli mé poselství a kdy na něj můžete odpovědět.

Některá další jednoduchá pravidla všímavá komunikace jsou:

  • Vyhněte se hodnocení vašeho protějšku nebo jeho chování. Místo toho zůstaň sám se sebou.
  • Nástroj pro to: Nehoděte ve svých zprávách ("Udělali jste to a tamtudy"), ale ve zprávách pro mě ("Zjistil jsem, že..."). To ponechává konverzaci konstruktivní.
  • Fráze "souhlasíme" je také zřídka užitečná. Na jedné straně nemůžete vždy předpokládat konsensus v týmu, na druhé straně se vzdalujete autentické úrovni. Nebo můžete skrýt svůj osobní názor, který neradi prozrazují.

Pro mnohé je přístup nenásilné komunikace na začátku neznámý. Na jedné straně se lidé zdráhají mluvit o svých pocitech v podnikovém kontextu a na druhé straně konkrétní přístup vyžaduje otevřenost a odvahu. Zejména introvertní osobnosti to často představují velkou výzvou. Některé "urážlivé" postavy se na druhé straně zpočátku vysmívají psychologickým přístupům, které jsou nepochybně obsaženy ve čtyřech krocích.

Pravidla Nenásilné komunikace
Příklady výsledků školení

Tréninky s Marianne Oshege nám pomáhají snížit rezervace na obou stranách. Na konkrétních příkladech z každodenního týmového života se dozvídáme, jak lze konflikty pomocí GfK rychleji identifikovat, jak je můžeme nejlépe řešit a jak je řešit. Já osobně (I-message 😉) si všímám, jak to dělá mou komunikaci upřímnější, orientovanou na řešení, přemýšlivou a odvážnější.

Všímavost pro podnikání

Stále více společností a agentur se zabývá všímanými strukturami, ve kterých se neustále odrážejí a zaujímá potřeby všech zaměstnanců. Ale proč to vůbec bere znalost vědomé komunikace v profesionálním kontextu?

Marianne Oshege vidí následující důvod: Ve stále složitějším a rychlejším světě práce si společnosti vybírají formy samo-organizace s decentralizovanými rozhodovacími strukturami, aby tyto výzvy splnily. Rozhodnutí, která byla dříve učiněna strukturou a hierarchií, jsou proto stále více individuální.

Podle Marianne to znamená, že se stále více kompetenčních požadavků přesouvá na individuální osobu. Ti tak čelí situaci, kdy musí jednat a pracovat nezávisle a flexibilně. Jinými slovy, zaměstnanci: potřebují silnější orientaci pro rozhodnutí a akce, které dělají sami, než v klasicky hierarchických společnostech. Zde je každý v týmu povinen vyvinout vnitřní kompas, který poskytuje orientaci a orientaci. A dále:

Jsem přesvědčen, že společnosti potřebují promyšlenou komunikaci, aby uspěly. Všímavost nám pomáhá vhodně reagovat na impulsy vnějšího světa. Pomáhá nám být s námi v kontaktu tak, abychom si uvědomili: Co potřebujeme? A jak se vypořádáme s tím, s čím se setkáváme? Orientaci najdeme uvnitř, kde nám venku chybí.

Všímavost a všímavá komunikace zároveň pomáhají sdělovat tento vnitřní proces a naše záměry jednat vnějšímu světu vděčným a kooperativním způsobem. Tímto způsobem je možné, aby tým pracoval společně, vypořádal se s rozmanitostí a spustil nebo odolal napětí.

Jaký pokrok je tým Raidboxesprotože se zabýváme nenásilnou komunikací a vědomým jednáním? Marianne říká:

Pokrok vidím v tom, že stále více zaměstnanců se zahřívá k tématu pozorné nebo nenásilné komunikace. Jsou ochotni pracovat pro jiné soužití a investovat do něj čas.

A dále:

V mém vědomí bylo něco v Raidboxes změnil. Mám dojem, že zaměstnanci si uvědomují, že je rozdíl v tom, jak mluví a jednají se svými kolegy. A že je potřeba změnit chování.

Touha po vděčném a autentickém soužití je hmatatelná. Proces, který to může umožnit, je na adrese Raidboxes rozhodně se rozjel, podle trenéra.

Podpora všímavosti

Duševní zdraví a nenásilná komunikace jsou jen dvě z opatření, s nimiž Raidboxes podporuje více všímavosti. V týmu, ale také vůči našim zákazníkům a společnosti. Zde je výběr z různých oblastí:

  • Sociální a zdravotní podpora: To se děje pro všechny zaměstnance: uvnitř. Například prostřednictvím poskytování podnikových důchodů, rozpočtu zaměstnanců, rozpočtů na osobní školení, fitness atd.
  • Rovnost rolí: Součástí této funkce je mimo jiné respektování a dodržování rovnosti žen a mužů. Otázky, jako jsou rovné příležitosti ve společnosti, sladění rodiny a práce, kulturní/náboženská a sexuální rozmanitost (LGBTQI+), jakož i opatření proti osobní a strukturální diskriminaci.
  • Role Happy Management: Tým Raidboxes pravidelně se schází na společných akcích. V tuto chvíli se samozřejmě bohužel současnou situací zpomalila. Happy Management se stará o organizaci takových akcí, stejně jako o pohodu v kanceláři i mimo ni. Ve startupové a nové pracovní scéně je termín dobře známý, někdy se označuje jako feel-good management.
  • Nápověda Corona: Podporujeme zákazníky z průmyslových odvětví, která jsou obzvláště postižena důsledky pandemie: kultura, gastronomie, hotelový průmysl nebo akce. Zjistěte více o našem programu.
  • Akční #supportyourlocals: Corona je krize pro místní maloobchodníky, zatímco platformy jako Amazon vydělávají velké zisky. To je další důvod, proč podporujeme kampaň #supportyourlocals s bezplatným hostingem pro portály, které digitálně propojují místní podniky.
  • Kodex chování: Ten Kodex chování Raidboxes je kodex chování, v některých společnostech nazývaný také týmová dohoda. Obsahuje pokyny, jak chceme společně utvářet interakci a komunikaci v týmu – na vědomém základě. Tímto způsobem dává našim opatřením udržitelnou strukturu. Více o tom brzy v samostatném příspěvku (přihlaste se k odběru komentářů, pokud o tom chcete být informováni).

To samozřejmě zahrnuje i náš zelený hosting. S mnoha iniciativami na témaudržitelnosti , které nepřímo také zajišťují pečlivé a sociální soužití.

Pokračovat ve zprávě

Raidboxes takže se to už hodně pohybuje. A přesto existují oblasti, kde chceme být ještě lepší. Již nyní se ujišťujeme, že spolupracujeme s dodavateli, kteří sami pracují udržitelným způsobem. Ale co otázky, jako jsou nejisté pracovní modely a sledování zaměstnanců? Například s mnoha online doručovacími službami, které se v současné době objevují a které jsou kritizovány? Nebo na Amazonu, jak bylo nedávno zdokumentováno v časopise VICE?

Čekají na nás i jiné úkoly, ale už s nimi existují plány. Například v rámci nové nebo rozšířené role udržitelnosti. Jsme si vědomi toho, že naše kroky poskytují větší finanční zátěž interně. Nebo to pohodlí trpí na jednom nebo druhém místě. Ale my to akceptujeme. Abychom udělali svou část jako tým, abychom zajistili lepší svět práce.

Jaký je váš příspěvek?

Jak vy nebo váš tým zajistíte lepší pracovní prostředí? Jaké máte otázky ohledně těchto metod? Použijte funkci komentáře. Chcete více tipů na společnost a udržitelnost? Pak nás sledujte na Twitteru, Facebooku nebo prostřednictvím našeho zpravodaje.

Líbil se vám tento článek?

Svou recenzí nám pomůžete zlepšit náš obsah.

Napsat komentář

Vaše e-mailová adresa nebude zveřejněna.