Le travail ensemble chez RAIDBOXES : santé mentale et communication non violente

Michael Firnkes Dernière mise à jour le 25.01.2021
9 Min.
la santé mentale
Dernière mise à jour le 25.01.2021

De plus en plus d'entreprises promeuvent la santé mentale et physique de leurs employés. Sur le site RAIDBOXES , plusieurs équipes y travaillent, dont celle de la "Santé mentale". Comment nous voulons assurer une plus grande satisfaction sur le lieu de travail - et pourquoi c'est si important pour nous.

Il n'y a aucun doute : beaucoup de choses se passent très bien sur RAIDBOXES . Le concept de rôle novateur de l'holocratie favorise des hiérarchies plates et une responsabilité personnelle maximale. Ainsi, chacun des membres de l'équipe peut rechercher des domaines de travail qui sont perçus comme particulièrement significatifs - et qui correspondent à ses forces individuelles. Et pourtant, nous sommes conscients que les facteurs de stress sont également présents dans une entreprise.

Personnellement, j'aime beaucoup travailler sur RAIDBOXES. Non pas parce que nous n'avons pas de conflits. Mais parce que nous voulons utiliser des méthodes et établir une culture ouverte pour faire face à ces facteurs de stress. Dans cet article, je présenterai deux de ces méthodes. Mais d'abord, quelles peuvent être les causes possibles de conflit et de stress dans les entreprises ? Entre autres :

  • Une lourde charge de travail due à la multiplicité des projets.
  • La forte croissance de l'équipe conduit à de nouvelles structures et de nouveaux processus. Ces derniers peuvent initialement faire plus de travail qu'ils n'en compensent.
  • Les conflits surviennent également lorsque les rôles et donc les responsabilités sont définis entre eux.
  • RAIDBOXES sediversifie de plus en plus. C'est merveilleux, mais des défis nous attendent ici aussi. Par exemple, lorsqu'il s'agit de valeurs différentes ou d'une communication consciente où personne ne se sent exclu.

Nous voulons nous attaquer à temps au mécontentement naissant et avoir une influence positive durable sur l'atmosphère de travail. Ceci est assuré par tout un ensemble de mesures :

la santé mentale

Sur le site RAIDBOXES , il existe un rôle distinct ou une petite équipe appelée "Santé mentale". Cela montre à quel point le sujet tient à cœur à nos directeurs généraux Torben et Johannes . La santé mentale a été introduite pour la simple raison de rendre les employés de RAIDBOXES plus heureux. Au travail, mais aussi au-delà si nécessaire. Notre équipe a, entre autres, les tâches suivantes :

  • Reconnaissance des signes de conditions psychologiques critiques chez les employés et les équipes.
  • Personne de contact en cas de surcharge due à des difficultés professionnelles ou privées.
  • Formation à la prise en compte d'une équipe diversifiée et de nouveaux collègues, à la culture de communication attentive au bureau et dans le bureau. Slack (car nous travaillons en grande partie à distance).
  • Protection contre le harcèlement. Heureusement, cela n'a pas encore été nécessaire, mais nous voulons l'empêcher dès le départ.
  • Porter une attention particulière aux besoins introvertis et assurer des possibilités de retraite, par exemple pour un travail concentré.
  • Soutien à la réalisation d'un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Le travail ensemble chez RAIDBOXES : santé mentale et communication non violente
Les contacts personnels font actuellement défaut, malgré les réunions en ligne et la "bière virtuelle après le travail".

Ensemble, nous avons développé plusieurs méthodes pour atteindre ces objectifs :

  • Point de contact anonyme : cela s'applique aux problèmes de toute nature, qu'ils surviennent au travail ou dans la vie privée (et ont donc aussi une influence sur la situation professionnelle).
  • Confidentialité: Nous sommes des contacts informels pour tous les employés pour toutes les questions qui ne doivent pas être adressées directement à la direction/aux chefs d'équipe/collègues. Nous demandons toujours à l'avance aux personnes qui viennent nous voir avant de nous tourner vers quelqu'un d'autre pour lui faire part de leurs préoccupations. Par exemple, pour aider à résoudre le conflit.
  • Médiation et supervision : si nécessaire, nous assurons une médiation neutre dans les situations de conflit entre les employés, les équipes ou entre les employés et la direction.
  • Responsabilité personnelle : En même temps, nous commençons toujours par faire appel à la responsabilité personnelle des personnes concernées. Cela signifie que nous leur fournissons des conseils et des méthodes pour aborder eux-mêmes le conflit dans un premier temps - nous y reviendrons dans un instant. Nous faisons cela pour que la culture d'équipe devienne plus ouverte et plus transparente à long terme. Ce n'est que lorsque cela n'est pas possible - pour quelque raison que ce soit - que les autres méthodes entrent en vigueur.
  • Il y a des situations où il est utile de sedécharger de certaines choses. Selon la devise "Les perturbations ont la priorité".
  • Les enquêtes (anonymes) : elles servent à enregistrer l'état d'esprit de l'équipe. Nous nous appuyons ici sur l'outil Echomètre. Cela nous permet de mesurer le développement des employés et des équipes individuelles selon différents critères.
  • Organisation d'ateliers : Par exemple, sur les causes et les stratégies d'adaptation au stress mental, mais aussi sur la communication consciente. Plus d'informations à ce sujet dans un instant.

Dans certains cas, l'équipe de santé mentale possède déjà le bagage professionnel nécessaire, par exemple grâce à des emplois et des formations antérieurs. Dans tous les autres cas, nous nous formons nous-mêmes - toujours avec le soutien financier de RAIDBOXES.

Renforcer la responsabilité personnelle

Un domaine comme la santé mentale - ou quel que soit le nom que vous lui donnez - nécessite la participation de tous les employés en même temps. Donc, bien sûr, nous ne pouvons pas avoir nos yeux et nos oreilles partout, surtout pas aux moments de Corona et de travail à distance. Nous dépendons des personnes qui ont besoin de nous parler, de nous signaler les surcharges de travail dans les équipes individuelles ou, si nécessaire, de nous dire qu'un autre collègue ne se sent pas bien.

Le point de la "responsabilité personnelle" est d'une importance capitale. Une chaîne comme Mental Health ne peut être qu'une première étape. Il est bon et juste que les employés se tournent vers nous avant de "ravaler" leur colère. Ou avant qu'une culture de "divagations et de délires" ne se développe. L'étape suivante, cependant, consiste à motiver tous les membres de l'équipe à s'exprimer dès qu'un conflit surgit. Au sein de l'équipe, mais aussi envers les managers.

Sans appropriation, des méthodes comme la santé mentale conduisent à des conflits nommés (anonymement) mais non résolus de manière adéquate. Dans le pire des cas, des collègues insatisfaits se cachent derrière le canal, tandis que d'autres mettent en doute son utilité. L'acceptation de la procédure en souffrirait, notamment.

Comme nous l'avons déjà mentionné, nous renforçons la responsabilité personnelle en fournissant aux employés les méthodes nécessaires pour réfléchir sur eux-mêmes et pour aborder directement les conflits. Cela s'étend à de petites séances de coaching individuel au cours desquelles nous développons des options d'action possibles avec les personnes concernées - de manière très pratique et sur la base de cas spécifiques.

Communication non violente (GfK)

Une atmosphère de travail détendue a beaucoup à voir avec le niveau de communication au sein de l'entreprise. L'idéal est de résoudre les conflits de manière constructive et en commun. Et non par des attaques personnelles ou en s'évitant mutuellement en cas de désaccord. Parce que les deux conduisent à l'insatisfaction et à une croissance moindre.

Il existe une approche méthodique pour résoudre les conflits en équipe (et dans l'environnement privé), la communication dite non-violente - fondée par le psychologue américain Marshall B. Rosenberg. RAIDBOXES parraine des ateliers mensuels sur la communication non violente pour ses employés, ainsi que des cours d'introduction connexes (la photo remonte à l'époque pré-Corona) :

Communication non violente Münster
Formation à la communication non violente à Münster

La formatrice Marianne Oshege vient régulièrement à notre bureau pour nous présenter le modèle. La communication selon le modèle GfK se déroule en quatre étapes :

  1. Observation, "Quand j'entends/vois/expérimente..."
  2. Nommer les sentiments : "puis je me sens..."
  3. Besoin explicite : "J'ai le besoin/ C'est pourquoi j'ai besoin..."
  4. Faites une demandespécifique : "Pouvez-vous, s'il vous plaît..."

Ici encore, sous forme de graphique :

Étapes de la communication non violente
Les quatre étapes de la communication non violente (rédigés en allemand)

Exemple :

"Si je n'obtiens pas de réponse de votre part par Slack , alors je ne me sens pas pris au sérieux/conseillé/frustré. Je ressens le besoin d'efficacité/appui/appréciation. Par conséquent, à l'avenir, veuillez me faire savoir brièvement si vous avez lu mon message et quand vous pourrez y répondre.

Il existe d'autres règles simples de communication consciente :

  • Évitez de juger votre interlocuteur ou son comportement. Restez plutôt avec vous-même.
  • Un outil pour cela : Ne vous adressez pas dans des messages "vous avez fait telle chose", mais dans des messages "je pense que...". Cela permet de maintenir une conversation constructive.
  • La formulation "Nous sommes d'avis" est également rarement utile. D'une part, on ne peut pas toujours supposer un consensus au sein de l'équipe et, d'autre part, on s'éloigne du niveau authentique. Ou vous cachez votre opinion personnelle que vous ne voulez pas révéler.

Pour beaucoup, l'approche de la communication non violente est peu familière au départ. D'une part, les gens sont réticents à parler de leurs sentiments dans un contexte d'entreprise et, d'autre part, l'approche concrète exige de l'ouverture et du courage. Les personnalités particulièrement introverties sont souvent confrontées à un grand défi. Certains personnages "offensants", en revanche, sourient aux approches psychologiques qui sont incontestablement contenues dans les quatre étapes.

Règles de communication non violente
Des résultats exemplaires des formations

Les séances d'entraînement avec Marianne Oshege nous aident à réduire les réserves des deux côtés. À l'aide d'exemples concrets tirés de la vie quotidienne d'une équipe, nous apprenons comment identifier plus rapidement les conflits à l'aide du GfK, comment les aborder au mieux et comment les résoudre. Personnellement (I-message 😉 ), je constate que ma communication devient plus honnête, plus orientée vers les solutions, plus réfléchie et plus courageuse.

Attention aux entreprises

De plus en plus d'entreprises et d'agences ont affaire à des structures attentives dans lesquelles les besoins de tous les employés sont continuellement reflétés et pris en compte. Mais pourquoi la connaissance de la communication consciente est-elle nécessaire dans un contexte professionnel ?

Marianne Oshege voit la raison suivante : dans un monde du travail de plus en plus complexe et en évolution rapide, les entreprises choisissent des formes d'auto-organisation avec des structures décisionnelles décentralisées afin de relever ces défis. Les décisions qui étaient auparavant prises par la structure et la hiérarchie sont donc de plus en plus souvent prises par l'individu.

Selon Marianne, cela signifie que de plus en plus d'exigences en matière de compétences sont transférées à l'individu. Ils sont donc confrontés à la situation de devoir agir et travailler de manière indépendante et flexible. En d'autres termes, les employés ont besoin d'une orientation plus forte pour les décisions et les actions qu'ils prennent de leur propre initiative que ce n'est le cas dans les entreprises à hiérarchie classique. Ici, chaque personne de l'équipe est mise au défi de développer une boussole intérieure qui lui donne une direction et une orientation. Et plus encore :

Je suis convaincu que les entreprises ont besoin d'une communication attentive pour fonctionner avec succès. La pleine conscience nous aide à répondre de manière appropriée aux impulsions du monde extérieur. Il nous aide à être en contact avec nous-mêmes de manière à être clair : de quoi avons-nous besoin ? Et comment voulons-nous gérer ce que nous rencontrons ? Nous trouvons l'orientation là où elle nous fait défaut à l'extérieur.

En même temps, la pleine conscience et la communication consciente aident à communiquer ce processus intérieur et nos intentions d'agir à l'extérieur de manière appréciative et coopérative. Il est ainsi possible pour l'équipe de travailler ensemble, de faire face à la diversité et de résoudre ou de supporter les tensions.

Quels progrès l'équipe de RAIDBOXES a-t-elle réalisés depuis que nous avons commencé à étudier la communication non violente et l'action réfléchie ? Commentaire de Marianne :

Je vois un progrès dans le fait que de plus en plus d'employés s'échauffent sur le sujet de la communication consciente et non violente. Ils sont prêts à travailler sur eux-mêmes pour une autre façon de vivre ensemble et à y investir du temps.

Plus loin :

Quelque chose a changé pour moi dans la prise de conscience sur RAIDBOXES . J'ai l'impression que les employés se rendent compte que cela fait une différence dans la façon dont ils parlent et interagissent avec leurs collègues. Et qu'il est nécessaire de modifier les comportements.

Le désir d'une convivialité appréciée et authentique est tangible. Le processus qui peut rendre cela possible est certainement en cours à RAIDBOXES , dit le formateur.

Promouvoir la pleine conscience

La santé mentale et la communication non violente ne sont que deux des mesures avec lesquelles RAIDBOXES encourage une plus grande vigilance. Dans l'équipe, mais aussi envers nos clients et la société. Voici une sélection de différents domaines :

  • Promotion sociale et de la santé : elle est faite pour tous les employés. Par exemple, par le biais des régimes de retraite des entreprises, des budgets des employés, des budgets pour la formation continue personnelle, la remise en forme, etc.
  • Égalité des rôles : Le domaine de responsabilité comprend, entre autres, le respect et le maintien de l'égalité de tous les sexes. Les points tels que l'égalité des chances dans l'entreprise, la compatibilité de la famille et du travail, la diversité culturelle/religieuse et sexuelle (LGBTQI+) ainsi que les mesures contre la discrimination personnelle et structurelle.
  • Rôle de Happy Management : L'équipe de RAIDBOXES se réunit régulièrement pour des événements communs. Actuellement, bien sûr, malheureusement ralentie par la situation actuelle. The Happy Management s'occupe de l'organisation de tels événements, ainsi que du bien-être au bureau et au-delà. Dans le monde du démarrage et du nouveau travail, le terme est bien connu, il est parfois aussi appelé Feelgood Management.
  • Aide à la couronne : Nous soutenons les clients des industries qui ont été particulièrement touchées par les conséquences de la pandémie : Culture, gastronomie, hôtels et événements. En savoir plus sur notre programme.
  • Action #supportyourlocals : Corona est une crise pour les détaillants locaux, alors que des plateformes comme Amazon engrangent de gros bénéfices. C'est une autre raison pour laquelle nous soutenons l'action #supportyourlocal avec un hébergement gratuit pour les portails qui connectent numériquement les entreprises locales.
  • Code de conduite : Le code de conduite de RAIDBOXESest un code de conduite, également appelé Team Agreement dans certaines entreprises. Il contient des lignes directrices sur la manière dont nous voulons façonner l'interaction et la communication au sein de l'équipe - sur une base consciente. Elle donne ainsi à nos mesures une structure durable. Vous en saurez plus bientôt dans un autre article (n'hésitez pas à vous abonner aux commentaires si vous voulez être informé).

Bien entendu, cela inclut également notre hébergement écologique. Avec de nombreuses initiatives sur le sujet de la durabilité, qui indirectement permettent aussi une interaction sociale et consciente.

Porter le message

Ainsi,RAIDBOXES fait déjà la différence. Et pourtant, il y a des domaines où nous voulons faire encore mieux. Nous sommes déjà attentifs à travailler avec des fournisseurs qui travaillent eux-mêmes de manière durable. Mais qu'en est-il des questions telles que les modèles de travail précaires et le contrôle des employés ? Par exemple, avec les nombreux services de livraison en ligne qui apparaissent actuellement et font l'objet de critiques? Ou à Amazon, comme l'a récemment documenté le magazine VICE ?

D'autres tâches nous attendent ici, mais il y a déjà des plans pour celles-ci aussi. Par exemple, dans le cadre d'un rôle nouveau ou élargi en matière de durabilité. Nous sommes conscients que notre approche entraînera une augmentation des dépenses financières en interne. Ou que la commodité en souffrira à un endroit ou à un autre. Mais nous acceptons cela. Afin de jouer notre rôle en tant qu'équipe dans la création d'un meilleur environnement de travail.

Quelle est votre contribution ?

Comment vous ou votre équipe créez-vous une meilleure atmosphère de travail ? Quelles sont vos questions sur les méthodes mentionnées ? N'hésitez pas à utiliser la fonction de commentaire. Vous voulez d'autres conseils sur les entreprises et la durabilité ? Alors suivez-nous sur Twitter, Facebook ou via notre newsletter.

Michael est responsable de contenu et de la santé mentale chez RAIDBOXES. Il est actif dans la communauté des blogueur·euse·s et de WordPress depuis 2007, entre autres en tant que co-organisateur des événements WordPress, auteur de livres et formateur de blogs d'entreprise. Il aime énormément les blogs, tant sur le plan professionnel que personnel. Michael travaille et écrit à distance depuis la ville ensoleillée de Fribourg.

Articles connexes

Commentaires sur cet article

Laisse un commentaire

Ton adresse électronique ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont marqués d'un *.