Convivencia en RAIDBOXES : Salud mental y comunicación no violenta

Michael Firnkes Última actualización 25.01.2021
9 min.
Salud Mental
Última actualización 25.01.2021

Cada vez más empresas promueven la salud mental y física de sus empleados/as. En RAIDBOXES, varios equipos trabajan en ello, entre ellos el de "Mental Health" (salud mental). Aquí mostramos cómo queremos garantizar una mayor satisfacción en el trabajo, y por qué es tan importante para nosotros.

No cabe duda de que la oferta va muy bien en RAIDBOXES. El innovador concepto de rol de la holocracia promueve las jerarquías planas y la máxima responsabilidad personal. De este modo, todos los miembros del equipo pueden buscar áreas de trabajo que se perciban como especialmente significativas y que se ajusten a sus puntos fuertes individuales. Sin embargo, somos conscientes de que los factores de estrés también están presentes en una empresa.

Personalmente, me gusta mucho trabajar en RAIDBOXES. No porque no tengamos conflictos, sino porque queremos utilizar métodos y establecer una cultura abierta para tratar estos factores de estrés. En este artículo presentaré dos de estos métodos. Pero primero, ¿cuáles pueden ser las posibles causas de conflicto y estrés en las empresas? Entre otras las siguientes:

  • Una gran carga de trabajo debido a múltiples proyectos
  • El fuerte crecimiento del equipo lleva a nuevas estructuras y procesos. Al principio pueden dar más trabajo del que compensan.
  • Los conflictos también surgen cuando se definen las funciones y responsabilidades entre unos y otros.
  • RAIDBOXES es cada vez más diverso. Esto es maravilloso, pero aquí también hay desafíos. Por ejemplo, cuando se trata de valores diferentes o de una comunicación consciente en la que nadie se sienta excluido/a.

Queremos abordar a tiempo el descontento que surja y tener una influencia positiva duradera en el ambiente de trabajo. Para este objetivo se requieren unas cuantas medidas:

Salud Mental

En RAIDBOXES hay un departamento o un pequeño equipo llamado "Mental Health" encargado de asuntos sobre salud mental. Esto demuestra hasta qué punto este tema es de gran relevancia para nuestros directores ejecutivos Torben y Johannes. La salud mental se introdujo por la sencilla razón de hacer más felices a los/as empleados/as de RAIDBOXES. En el trabajo, pero también en otros ámbitos si es necesario. Nuestro equipo se ocupa de, entre otras, las siguientes tareas:

  • Reconocimiento de indicios psicológicos críticos en empleados/as y equipos.
  • Personas de contacto en caso de sobrecarga debido a retos profesionales o privados.
  • Formación en "mindfulness" (conciencia plena) respecto a un equipo diverso y nuevos/as compañeros/as, cultura de comunicación en la oficina y en el despacho o a través de Slack (ya que trabajamos en gran medida de forma remota).
  • Protección contra el acoso. Afortunadamente, todavía no ha sido necesario, pero queremos evitarlo desde el principio.
  • Especial atención a las necesidades de trabajadores/as introvertidos/as y posibilidad de ofrecerles la oportunidad de aislarse para trabajar en plena concentración.
  • Apoyo para lograr una buena armonía entre el trabajo y la vida privada.
Convivencia en RAIDBOXES : Salud mental y comunicación no violenta
Se echan de menos los contactos personales, a pesar de las reuniones en línea y la "cerveza virtual" después del trabajo.

Juntos hemos desarrollado varios métodos para lograr estos objetivos:

  • Punto de contacto anónimo: se aplica a los problemas de cualquier tipo, tanto si surgen en el trabajo como en la vida privada (y que, al fin y al cabo, también influyen en la situación laboral).
  • Confidencialidad: somos contactos informales para todos los empleados para todas las preguntas que no deben ir directamente a la dirección/jefes de equipo/colegas. Siempre preguntamos a las personas que acuden a nosotros por adelantado antes de recurrir a otra persona con sus preocupaciones. Por ejemplo, para ayudar a resolver el conflicto.
  • Mediación y supervisión: si es necesario, mediamos de forma neutral en situaciones de conflicto entre empleados/as, equipos o entre empleados/as y la dirección.
  • Responsabilidad personal: al mismo tiempo, siempre empezamos apelando a la responsabilidad personal de los/as afectados/as. Esto significa que les proporcionamos consejos y métodos para abordar inicialmente el conflicto por sí mismos (más información al respecto más adelante). Lo hacemos para que la cultura del equipo sea más abierta y transparente a largo plazo. Solo cuando esto no es posible (por la razón que sea) surten efecto otros métodos.
  • Desahogarse: hay situaciones en las que ayuda desahogarse, siguiendo el lema "las interrupciones tienen prioridad".
  • Encuestas (anónimas): sirven para registrar el estado de ánimo del equipo. Aquí nos servimos de la herramienta Echometer. Esta nos permite medir el desarrollo de los/as empleados/as y de los equipos individuales según diversos criterios.
  • Organización de talleres: por ejemplo, sobre causas y estrategias para vencer el estrés mental, pero también sobre la comunicación consciente. Más sobre esto en un momento.

En algunos casos, el equipo de salud mental ya cuenta con el bagaje profesional necesario, por ejemplo, a través de trabajos y formación anteriores. En todos los demás casos, nos formamos nosotros/as mismos/as, también con la ayuda financiera de RAIDBOXES.

Reforzar la responsabilidad personal

Un área como la de "Mental Health" (o como quiera llamarse) requiere la participación de todos/as los/as empleados/as al mismo tiempo. No podemos tener los ojos y los oídos en todas partes, y menos en tiempos de corona y trabajo a distancia. Dependemos de las personas que necesitan hablar con nosotros/as para señalar las sobrecargas en los equipos individuales o, si es necesario, para decirnos que otro/a colega no se siente bien.

El punto anterior sobre responsabilidad personal es de vital importancia. Un canal como Mental Health solo puede ser el primer paso. Es bueno y correcto que los/as empleados/as se dirijan a nosotros/as antes de "tragarse" su ira. O antes de que se desarrolle una cultura de "despotricar". El siguiente paso, sin embargo, es motivar a los miembros del equipo para que hablen en cuanto surja un conflicto. Dentro del equipo, pero también hacia la dirección.

Sin la apropiación, métodos como Mental Health conducen a que los conflictos se nombren (anónimamente) pero no se resuelvan adecuadamente. En el peor de los casos, los/as colegas insatisfechos se esconden detrás del canal, mientras que otros cuestionan su utilidad. No en vano, la aceptación del procedimiento se vería afectada por ello.

Como ya se ha mencionado, reforzamos la responsabilidad personal proporcionando a los/as empleados/as métodos necesarios para reflexionar sobre sí mismos/as y abordar los conflictos directamente. Esto se extiende a pequeñas sesiones de coaching individuales en las que desarrollamos posibles opciones de actuación junto con las personas afectadas, de forma muy práctica y basándonos en casos concretos.

Comunicación No Violenta (CNV)

Un ambiente de trabajo relajado tiene mucho que ver con la atención que se presta a la comunicación dentro de la empresa. Lo ideal es que los conflictos se resuelvan de forma constructiva y conjunta y no a través de ataques personales o evitando al otro en caso de desacuerdos ya que ambos conducen a la insatisfacción y a un menor crecimiento.

Existe un enfoque metódico para resolver los conflictos en equipos (y en el ámbito privado), la llamada comunicación no violenta, fundada por el psicólogo estadounidense Marshall B. Rosenberg. RAIDBOXES patrocina talleres mensuales sobre Comunicación No Violenta para sus empleados/as así como cursos de iniciación relacionados (la imagen se remonta a tiempos anteriores al virus):

Comunicación no violenta Münster
Formación en Comunicación No Violenta en Münster

La formadora Marianne Oshege viene regularmente a nuestra oficina para presentarnos el modelo. La comunicación, según el modelo de CNV, tiene lugar en cuatro pasos:

  1. Observación: "cuando oigo/veo/experimento..."
  2. Nombrar los sentimientos: "entonces siento..."
  3. Expresar la necesidad: "tengo la necesidad/por eso necesito..."
  4. Hacer una petición concreta: "¿puedes por favor...?"

Aquí también como gráfico:

Pasos de la comunicación no violenta
CNV: Los cuatro pasos de la Comunicación No Violenta

Ejemplo:

"Si no recibo una respuesta tuya por la plataforma Slack, no me siento tomado/as en serio/aconsejado/frustrado. Siento la necesidad de eficiencia/apoyo/aprecio. Por lo tanto, en el futuro, por favor, hazme saber brevemente si has leído mi mensaje y cuándo puedes responder".

Otras reglas sencillas de la comunicación consciente son:

  • Evita juzgar a la otra persona o su comportamiento, mírate primero a ti mismo/a.
  • Una herramienta para esto: no te dirijas en mensajes directos de tú ("hiciste tal y tal"), sino en mensajes de yo ("creo que..."). Esto favorece la conversación constructiva.
  • La formulación "opinamos" tampoco suele ser útil. Por un lado, no se puede asumir siempre un consenso en el equipo y, por otro, se aleja del nivel auténtico. O escondes tu opinión personal que no quieres revelar.

Para muchos, el enfoque de la Comunicación No Violenta es desconocido al principio. Por un lado, la gente es reacia a hablar de sus sentimientos en un contexto corporativo y, por otro, el enfoque concreto requiere apertura y valor. Especialmente las personalidades más bien introvertidas se enfrentan a menudo a un gran reto. Algunos personajes "ofensivos", en cambio, sonríen ante los planteamientos psicológicos que contienen inequívocamente los cuatro pasos.

Reglas de la comunicación no violenta
Resultados ejemplares de las formaciones

Las sesiones de práctica con Marianne Oshege nos ayudan a reducir las reservas por ambas partes. A través de ejemplos concretos de la vida cotidiana de los equipos, aprenderemos cómo se pueden identificar los conflictos más rápidamente utilizando CNV, cuál es la mejor manera de abordarlos y cómo podemos resolverlos. Yo personalmente ("mensaje de yo"😉) noto como mi comunicación se vuelve más honesta, orientada a la solución, reflexiva y valiente.

Mindfulness para empresas

Cada vez son más las empresas y organismos que cuentan con estructuras conscientes en las que se reflejan y atienden continuamente las necesidades de todos/as los/as empleados/as. Pero, ¿por qué son necesarios los conocimientos sobre la comunicación consciente o "mindfulness" en un contexto profesional?

Para Marianne Oshege, la razón es la siguiente: en un mundo laboral cada vez más complejo y cambiante, las empresas optan por formas organizativas de autoorganización con estructuras de decisión descentralizadas para hacer frente a estos retos. Así, las decisiones que antes se tomaban por la estructura y la jerarquía dependen cada vez más del individuo.

Según Marianne, esto significa que cada vez se trasladan más requisitos de competencia al individuo. Se enfrentan así a la situación de tener que actuar y trabajar de forma independiente y flexible. En otras palabras, los/as empleados/as necesitan una orientación más fuerte para las decisiones y acciones que toman por iniciativa propia que en el caso de las empresas clásicamente jerárquicas. Aquí, cada persona del equipo se enfrenta al reto de desarrollar una brújula interior que le proporcione dirección y orientación. Y además:

Estoy convencida de que las empresas necesitan una comunicación consciente para funcionar con éxito. La atención plena nos ayuda a responder adecuadamente a los impulsos del mundo exterior. Nos ayuda a estar en contacto con nosotros/as mismos/as de forma que tengamos claro: ¿qué necesitamos? ¿Y cómo queremos afrontar lo que nos encontramos? Encontramos orientación en nuestro interior donde nos falta en el exterior.

Al mismo tiempo, el mindfulness y la comunicación consciente ayudan a comunicar este proceso interno y nuestras intenciones de actuar externamente de forma apreciativa y cooperativa. De este modo, es posible que el equipo trabaje en conjunto, se enfrente a la diversidad y resuelva o soporte las tensiones.

¿Qué progresos ha hecho el equipo de RAIDBOXES desde que empezamos a estudiar la comunicación no violenta y la acción consciente? Marianne responde lo siguiente:

Veo el progreso en el hecho de que cada vez más empleados/as se acercan al tema de la comunicación consciente y no violenta. Están dispuestos/as a trabajar en sí mismos/as para lograr una forma de convivencia diferente y a invertir tiempo en ello.

Continúa:

Algo ha cambiado para mí en la conciencia en RAIDBOXES. Tengo la impresión de que los/as empleados/as se dan cuenta de que sí es diferente cómo hablan e interactúan con sus colegas. Y que es necesario un cambio de comportamiento.

El deseo de una unión apreciativa y auténtica es tangible. El proceso que puede hacer esto posible está definitivamente en marcha en RAIDBOXES, concluye la coach.

Promover la atención plena

El departamento de salud mental y la comunicación no violenta son solo dos de las medidas con las que RAIDBOXES promueve una mayor atención. En el equipo, pero también hacia nuestros clientes y la sociedad. Aquí hay una selección de diferentes áreas:

  • Promoción social y de la salud: se realiza para todos/as los/as empleados/as. Por ejemplo, a través de los planes de pensiones de la empresa, los presupuestos de los/as empleados/as, los presupuestos para la formación continua personal, el fitness, etc.
  • Igualdad de roles: el área de responsabilidad incluye, entre otras cosas, la observancia y el mantenimiento de la igualdad de todos los géneros. También puntos como la igualdad de oportunidades en la empresa, la compatibilidad de la familia y el trabajo, la diversidad cultural/religiosa y sexual (LGBTQI+), así como medidas contra la discriminación personal y estructural.
  • Papel de Happy Management: el equipo de RAIDBOXES se reúne regularmente para celebrar eventos conjuntos. Actualmente, por supuesto, lamentablemente frenado por la situación actual. El Happy Management se encarga de la organización de dichos eventos, así como del bienestar en la oficina y fuera de ella. En el nuevo escenario de las startups y losnuevos trabajos, el término es bien conocido, a veces también se denomina Feelgood Management.
  • Ayuda derivada del coronavirus: apoyamos a clientes de sectores que se han visto especialmente afectados por las consecuencias de la pandemia: cultura, gastronomía, hoteles y eventos. He aquí más información sobre nuestro programa.
  • Acción #supportyourlocals: el coronavirus supone una crisis para los comerciantes locales, mientras plataformas como Amazon cosechan grandes beneficios. Por eso también apoyamos la campaña #supportyourlocals y proporcionamos hosting gratuito a negocios locales para que se promocionen a través de portales de venta digitales.
  • Código de conducta:el Código de Conducta de RAIDBOXES es un código ético empresarial, también llamado política de conducta empresarial. Contiene directrices sobre cómo queremos dar forma a la interacción y la comunicación dentro del equipo, de forma consciente. De este modo, se dota a nuestras medidas de una estructura sostenible. En otros posts incluimos más información al respecto.

A esto también se le añade nuestra página web de hosting verde Green Hosting, con muchas iniciativas sobre el tema de la sostenibilidad que indirectamente también proporcionan una convivencia consciente y social.

Propagar el mensaje

RAIDBOXES ya está marcando la diferencia. Y sin embargo, hay áreas en las que queremos hacerlo aún mejor. Ya prestamos atención a trabajar con proveedores que también trabajan de forma sostenible. Pero, ¿qué pasa con cuestiones como los modelos de trabajo precarios y el control de los/as empleados/as? Por ejemplo, con los numerosos servicios de entrega en línea que están surgiendo actualmente y que son objeto de críticas... ¿O en Amazon, como se ha documentado recientemente en la revista VICE?

Aquí nos esperan más tareas, pero ya hay planes para ellas también. Por ejemplo, como parte de una función nueva o ampliada de sostenibilidad. Somos conscientes de que nuestro enfoque supondrá un mayor gasto financiero a nivel interno. O que la comodidad sufrirá en un lugar u otro, pero lo aceptamos. Para desempeñar nuestro papel como equipo en la creación de un mejor entorno de trabajo.

¿Cuál es tu aportación?

¿Cómo puedes tú o tu equipo crear un mejor ambiente de trabajo? ¿Qué preguntas tienes sobre los métodos mencionados? No dudes en utilizar la función de comentarios. ¿Quieres más consejos sobre negocios y sostenibilidad? Entonces síguenos en Twitter, Facebook o a través de nuestra newsletter.

Michael es responsable del departamento de contenidos y Salud Mental en RAIDBOXES. Participa activamente en la comunidad de bloggers y en WordPress desde 2007. Entre otras cosas, como coorganizador de eventos WordPress, autor de libros y formador de blogs corporativos. Disfruta increíblemente de los blogs, tanto a nivel profesional como personal. Michael trabaja y escribe a distancia desde la soleada ciudad alemana de Friburgo.

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